以顾客为导向，想方设法制造出更易于使用的产品，与顾客同呼吸，共命运，是每一个优秀公司的目标之所在。
在一些市场上，拉尼尔公司为顾客提供的服务比起其他公司要好多了。他们接近顾客的理念是始于角色作用模式的。他们奉行以顾客需求为导向的战略，在进行员工培训时，他们更是强调公司的这个战略。该公司的每个主管每个月都要拜访顾客，同时，他们更强调产品的简单实用和亲切感，他们想为顾客制造出更易于使用的产品，并且最终实施成功了！
后来，哈佛商学院的一篇博士论文针对消费者对他们的产品进行了调查和分析比较，结果发现，他们的产品最受客户的欢迎，他们通常很快就能接受那些吸引人的功能。其中一个很重要的原因就是，公司员工良好的素质，他们在面对各种各样的客户时，表现出来的不厌其烦的态度，也深深赢得了客户的爱戴。
曾有人这样说，公司对消费者采取认真负责的态度，消费者也自然会对公司更加信赖。再好的产品，即使能让人联想到爱、温暖和安全，但是没有耐心的员工服务，这些都是空谈。因此，员工要具备满足消费者的理念。各个阶层的领导都必须以身作则，以质量为上，并叮嘱下属质量和客户服务对公司的重要性以及对个人未来的职业保障的重要性。这样公司所有的员工都是质量的保证者和监督者。对消费者来讲，公司如果能够这样做的话，无疑会有一种受宠若惊的感觉。公司员工对消费者采取认真负责的态度，消费者也自然会对公司更加信赖。相反，一个不负责任的员工，在这样的公司肯定是不会长久的。
“卡维尔”这个品牌的冰淇淋，不但行销于美国的 50 个州，也畅销于世界其他的地方，被称为是当今食品中的王牌。
这个牌子是由美国人卡维尔创立的，经过50多年的精心经营，他所属的冰淇淋店已经有了1000多家，这些销售店遍布了美国和世界各地方，年销售利润达到了10 亿美元。本来是一个驾驶员的卡维尔，当过汽车修理工，在工作之余，他发明了一个可以制造冰淇淋的机器，并申请了专利。他在激烈的市场中能够生存下来，并且不断发展壮大的一个重要原因就是他的员工培训战略。在每一次新员工培训会议上，他强调的一点就是要善待客户，对客户的各种要求，要耐心对待，并妥善地加以解决，只有这样的员工，才是公司所认可的员工，只有这样的员工，在公司里才具有生命力。由此，可以再一次明白善待客户对一个员工生存和发展的重要性。
苹果公司在激烈的市场竞争中生存的一个重要原因就是他们的员工对待公司客户的态度上，他们要求负责客户的员工主动拜访公司的客户，向他们虚心求教自己产品的缺点，以便改正，从而开发出新产品，并建立起合理的产品结构。
在一个新产品上市之前，苹果公司又重新摆出了谦恭的姿态，公司经理和工程师们到处拜访软件公司，请他们为新产品编制程序，并向他们保证给予必要的帮助，结果苹果公司获得了100 家左右的软件公司的合作协议，其中包括很多有影响力的大公司。苹果公司之所以会有这样的成就和丰厚的成果，最重要的原因还在于他们的战略———善待客户！苹果公司的经验告诉我们，企业要想满足市场和用户的需要，提高经济效益，就要优化不同类型产品之间的组合和量的比例。
现代企业要生存和发展必须要以市场需求为依据，要了解客户的需求意向，不断地满足客户的需求，要求员工能够以正确的态度对待公司的客户。那么，既然善待客户是如此之重要，我们应当怎样才能使员工坚持善待客户呢？
企业应该关注员工的物质、精神需要，为员工提供一个比较宽松的、有效的发展空间。为此，多数人都会想到激励员工的问题。因为人的需求是多层次的，大家所熟知的马斯洛需要理论就将人的需求分为了七个层次。而我们所采用的激励方式就是要充分激起员工的工作热情，并有效引导这种情绪。
我们可以把激励看成是一系列的连锁反应：从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，进而出现一种紧张感，引起实现目标的行动，最后满足要求。
下面提供几种员工激励方法：
（1）荣誉激励。荣誉表明了一个人的社会存在价值。人除了要获得金钱之外，最渴望的莫过于受人重视了。因此，如果你能把握他们内心深处的这种渴望，你就无愧为一名优秀的管理者。运用荣誉激励技巧，就是通过组织对个体或群体的评价，满足人们的自尊需要，激发人们不断进取的手段。
在中国，最常见的就是给予“劳动模范”、“先进”等荣誉称号，它意味着组织、社会对一个人的认可。
（2）兴趣激励。员工对工作的兴趣会激发他们的潜力，甚至会成为推动他们获得特殊成就的动力。为了使员工紧紧凝聚成一个团队，感受到企业的温暖，增加其归属感，管理者不可避免地要使用兴趣激励手段。由于不同员工的兴趣各不相同，所以在制定和实施激励政策时，首先要搞清楚员工真正需要的是什么，然后将这些兴趣整理归纳，对他们进行有针对性的激励。
（3）激将激励。激将法对中国人来说并不陌生，早在三国时候就已被兵家所普遍使用。有时候使用激将法可以使员工清楚地意识到自我反思的重要性。比如，很多人遇事喜欢怨天尤人，管理者可以抓住这一点对他进行激励。对一些个性特别强的员工，可以用言语激发他的斗志。
激将激励可分为正面激励法和反面激励法。对取得显著成绩者给予奖赏和鼓励，使他们不断地进取；对取得成绩的组织进行集体奖赏，以促进彼此互勉，共同把工作搞得更好。在进行反面激励时，利用激励对象信赖的人，向激励对象施以影响，使其改变态度和行为。有些人直接请他帮忙，他会用各种理由搪塞你，此时最好用反激法，把问题说得十分困难，从口气上好像他根本不能完成，激他自告奋勇地接受任务。但是对于一些层次高的人，你需要说明他的长处，使其产生知遇知恩之感，再表示器重他的才华，请他出山，这时他就会朝气勃发，鼎力相助。管理者在激将时千万不能盛气凌人、目空一切，应该尊重员工，合理地发布命令。无论多不可靠、多无能的员工，一旦交付给他任务，就不可轻视他的能力，同时对其行动应尽量给予援助。
20世纪50年代，麦当劳汉堡王国的“国王”克劳克筹备在法国开麦当劳分店。此时，法国饮食行业几乎无人入侵，保持着传统的封闭状态，具有巨大开发潜力。他请格尔斯负责策划。可是格尔斯一拖再拖，用了很长时间才制定出来。虽然格尔斯是哈佛的高材生，他的才华大家有目共睹，但是克劳克在审查规划时，一下子发现了好几个问题，顿时火冒三丈。格尔斯一言不发，他还从来没见过克劳克发这么大的火。格尔斯真诚地道了歉，抓起克劳克丢在他面前的规划方案，转身就往工作室跑。一周之后，巴黎首家分店规划小组在格尔斯的带领下终于完成了任务。为了庆祝成功，克劳克在总部举行盛大酒会，并邀请了商界朋友和新闻界人士参加。此时，克劳克端着酒杯走到谈笑风生的格尔斯面前：“格尔斯，请你原谅我上次的粗鲁，如果不激你一下，你就不会这么快地拿出如今漂亮的规划方案来。”格尔斯与克劳克一起愉快地举起了酒杯。
（4）感情激励。感情因素对人的工作积极性有很大的影响。感情激励就是加强与员工的感情沟通，尊重员工、关心员工。你要时刻让你的伙伴、员工了解你对他们多么的信任、尊重与关怀，并通过一些具体事例表现出来，让员工体会到领导的关心、企业的温暖，从而激发出主人翁责任感和爱厂如家的精神。
为了更好地与员工建立起感情，必须注意他们的优点。务必切记：人是没有十全十美的。你必须顾及员工的个人尊严，不拒绝员工的提议，也可以偶尔借各种机会感谢他们平日对你的支持。要想办法让工作更丰富、更有娱乐性和挑战性，并协助员工了解他们的工作对整个团队的重要性和意义所在。
（5）纪律激励。纪律激励就是用纪律和制度来约束和规范执行者和操作者的行为的激励方法。在一个团队中，遵守纪律是理所应当的，一个没有纪律的组织不可能产生良好的效用。正是基于此，不遵守纪律的个人和群体应该受到制裁和处罚。要充分而又良好地使用纪律技巧，首先必须制定出合乎情理的纪律。如果纪律不合乎情理，会让员工产生强烈的对立情绪而带来负效应。其次，对遵守者给予奖励，对违背者及时做出处分，这样才能起到激励的作用。
（6）奖金激励。古语道：“天下熙熙，皆为利趋；天下攘攘，皆为利往”，这说明人皆有逐利的心理。
一套奖励办法要激励员工，必须使他们的努力可以获取相应的报酬，奖金计划也需按员工绩效增加的比例来制定和实施。要让员工相信他们确实能完成要求的工作，故标准必须订得相当合理，同时还须提供员工所需的工具、设备、训练等。一项奖励要能激励员工，所提供的报酬须具有吸引力，使员工在获得经济利益的同时，还可以获得成就感、认同感等。金钱上的奖金实际上也是对员工工作表现的肯定。
为了更好地控制奖金的发放，必须建立一整套标准制度。具体要做到：
必须让员工觉得标准是公平的，而且标准通常应定得比较高，但实际执行时应有50%的达成机会。
标准须明确，不可含含糊糊。
标准须周密，不可重视数量而忽略质量，除非故意如此。
（7）赏罚分明。奖励是激励员工的基本手段，但同时惩罚也是必不可少的一种手段，只有将两者结合起来，才能产生更好的效果。当然，不能把奖励和惩罚看成是目的，它们仅仅是推动工作的一种手段，而调动员工的积极性才是最终目的。要做到赏罚分明，首先必须建立科学的考核制度，应该将定量考核和定性考核结合起来，这样才可能准确地判断每个人的功过得失，才能公正地决定奖励谁、处罚谁。
作为企业管理者，必须做到出以公心、一视同仁，摒弃个人恩怨和私心杂念。不能将奖励作为培植亲信的手段，也不可用惩罚打击报复人。对于有贡献的员工，应该依据有关考核制度和奖惩条例进行适度奖励，同样，对于处罚也应该慎重。总而言之，就是要求管理者实事求是、依法奖惩。
（8）适时激励。对员工要做到适时激励，这样才能提高其积极性。奖励时机选择得当与否，对激励的效果会产生截然不同的影响。而能否更好地调动员工的积极性就需要注意奖励的时机与频率。对于目标任务不明确且不易完成的工作，奖励的频率应该降低；而对于简单易就的工作来说，奖励频率就应该适当提高。对于那些只注重目前而不注重长远的人来说，奖励频率要适当提高；对于那些层次较高，事业心强的人士来说，则应该降低奖励频率。
适时激励还应该做到处罚适时。具体来说，当出现的情况及责任十分清楚，而且能够马上处理的，适宜及时处理。例如在生产现场发现有严重违章操作时，及时处罚的效果就十分明显。当问题发生的原因一时尚难确定时，不宜立即处罚当事人，而应在事实调查清楚以后再进行处理。
适时激励的作用还表现在使大家都以积极的姿态投入到工作中去。当工作中遇到困难和挫折，员工灰心失望、信心不足时，应及时加以鼓励，使员工充满信心地克服困难。奖励和惩罚的揭晓不宜过急，待疏导工作布置妥当后再宣布也不迟。当员工遇到挫折时，要设身处地为其着想，以同情和关心的态度去理解他们的行为，而不要过多地加以指责。对有过激行为的人来说，其自我控制能力已十分脆弱，如果管理者对其采取针锋相对、冷酷无情的态度，无异于使其挫折心理雪上加霜，以至于导致对方丧失理智，甚至酿成严重的后果，所以必须等他冷静下来之后再去诱导。在实施奖励和惩罚的关键时刻，员工的思想起伏很大，这正是开展思想工作、转变其观念的大好时机。如果错过时机，不仅难以进一步提高员工的思想道德素质，还往往会造成许多新的思想问题。
作为一名有上进心的员工，在这样的公司氛围下，难道还学不会善待客户吗？
