上司批评下属时要注意分寸：1.批评要因人而异；2.选择适宜的时机；3.用词要恰当；4.加入适度的赞美；5.批评必须能达到一定的目的。
批评要因人而异
不同的人由于经历、文化程度、性格特征、年龄等的不同，接受批评的承受力和方式有很大的区别。这就要求领导根据不同批评对象的不同特点，采取不同的批评方式。
不同的人对于同一的批评，会有不同的心理反应，因为不同的人，性格与修养都是有区别的。
可以根据人们受到批评时的不同反应将人分为迟钝型反应者、敏感型反应者、理智型反应者和强个性型反应者。反应迟钝的人即使受到批评也满不在乎；反应敏感的人，感情脆弱，脸皮薄，爱面子，受到斥责则难以承受，他们会脸色苍白，神志恍惚，甚至会从此一蹶不振，意志消沉；具有理智的人在受到批评时会感到有很大的震动，能坦率认错，从中汲取教训；具有较强个性的人，自尊心强，个性突出，“老虎屁股摸不得”，遇事好冲动，心胸狭窄，自我保护意识强，心理承受能力差，明知有错，也死要面子，受不了当面批评。
针对不同特点的人要采用不同的批评方式，对自觉性较高者，应采用启发做自我批评的方法；对于思想比较敏感的人，要采用暗喻批评法；对于性格耿直的人，采取直接批评法；对问题严重、影响较大的人，应采取公开批评法；对思想麻痹的人应采用警示性批评法。在进行批评时忌讳方法单一，死搬硬套，应灵活掌握批评的方法。
正确的批评要求细密周到，恰如其分，普遍性的问题可以当面进行批评，对于个别现象就应个别进行。另外，也可以事先与之谈话，帮他提高认识，启发他进行自我对照，使他产生“矛头不集中于我”的感觉，主动在“大环境”中认错。另外，还要避免粗暴批评。
对下属的粗暴批评不会产生很好的效果。员工听到的只是恶劣言语，而不是批评的内容。他们的心中充满了不服和哀怨。这就使其产生逆反心理而不利于问题的解决。
要学会运用“胡萝卡加大棒”的策略，防止只知批评不知表扬的错误做法。在批评时运用表扬，可以缓和批评中的紧张气氛。可以先表扬后批评，也可先批评后表扬。
批评还要注意含蓄，借用委婉、隐蔽、暗喻的策略方式，由此及彼，用弦外之音，巧妙表达本意，揭示批评内容，引人思考而使其领悟。万万不可直截了当地说出批评意见，开门见山点出对方要害。
在批评时，可以运用多种方法。如：通过列举分析历史人物是非，烘托其错误；通过列举和分析现实中的人物的是非，暗喻其错误；通过分析正确的事物，比较其错误；还可采用故事暗示法，用生动的形象增强对他的感染力；笑话暗示法，通过一个笑话，使他认识错误，既有幽默感，又使他不至感到尴尬；轶闻暗示法，通过轶闻趣事，使他听批评时，受到点影射，也易于接受。总之，通过提供多角度、多内容的比较，使人反思领悟，从而自觉愉快地接受批评，改正错误，这才是我们所关心的问题。
对于十分敏感的人，批评可采取不露锋芒法，即先承认自己有错，再批评他的缺点。态度要谦虚，谦虚的态度可以使对方的抵触情绪很容易消除，使他乐于接受批评。例如，可以对人这样批评：“这件事，你办得不对，以后要注意了。不过我年轻时也不行，经验少，也出过很多问题，你比我那时强多了。”
有时一些问题一时未搞清，涉及面大或被批评者尚不能知理明悟，则批评更要委婉含蓄。先表明自己的态度，让下属从模糊的语言中发现自己的错误。但是，也不能一概而论，对严重的错误，应当严厉批评。另外对于执迷不悟者和经常犯错误者，都应作例外处理。要么是他们改正错误，要么是你不用他们。
选择适宜的时机
批评下属是每个领导的重要课题。如何在适当时机提出中肯的批评呢？
1.批评需要一定的前提。首先，批评和接受批评的双方应该以足够的信任为基础，如果无法取得对方的信任，即使所持的见解确实言之有物，见解精辟，却依然无法令对方折服。其次，批评者必须有纯正的动机和建设性的意见，在批评之前先要确定自己的言行是否有助于对方，而且确能发挥实际效用。有许多批评，经常以“我只是想帮助你”为由，事实上却为了一己之私。第三，你和被批评的对象之间有足够的关系，构成批评的理由，而你又有足够的时间分析自己的看法。
真理并不是任何人所能垄断或独占的，当我们观察别人时，总免不了以个人有限的经验和自己的需求作衡量尺度，难免失之偏颇，最好的办法就是在提出批评之前，先请教第三方，使你的言论更能切合实际，合乎客观。
2.时机必须适当。当一个人心平气和较能以客观立场发言时，就是批评的适当时机。假若你心中充满不平，随时可能大发脾气，那么最好先让自己冷静下来，因为过分情绪化的表现，不仅无济于事，反而有害。
掌握事情发生的时效，在人们记忆犹新之时提出批评。假如你在事情发生几个月以后才提出来，这时人们的记忆已经模糊，你的批评反容易使对方留下“偏颇不公”的印象。
除了个人的心理状况外，也要把对方的心理状况考虑在内。你应该在对方事先已有心理准备，并且愿意聆听的情况下，提出批评。假若对方情绪低落，那么就等到他恢复冷静时再说出你的看法。假若对方向你寻求帮助时，你也应该尽可能把事实告诉他。
用词要恰当
“你是骗子”“、你太没有信用”等话会刺伤对方。只要评论事实即可，即使是对方没有信用也不能如此当面斥责。此外，千万不要否定部属的将来。“你这人以后不会有多大出息”、“你这样做没有人敢娶你”、“你实在不行”……领导是不该说出这样的话的。须以事实为根据，就事说事，就部下目前情形而论，不要否定部属的将来。
应该用具体的事实作例子，最好从最近发生的事情说起。避免做人身攻击，例如开门见山地说：“你工作不力。”这类批评容易引起对方的不满，甚至导致冲突；妥当的方法是举出具体的事实说：“你的报告，比预计的进度慢了两天。”
加入适度的赞美
欧美一些企业家主张使用“三明治”批评方法，即在批评别人时，先找出对方长处赞美一番，然后再提批评，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞扬的词语。这种两头赞扬、中间批评的方式很像三明治这种中间夹馅儿的食品，故以此为名。用这种方式处理问题，即使在对方不明白的情况下也是比较有效的，其优点就在于由批评者讲对方的长处，起到了替对方辩护的作用。对方的能力、为人、工作是否努力等方面有很多可以肯定的地方，批评者如果视而不见，对方可能会觉得不公平，认为自己多方面的成绩或长期的努力没有得到应有的重视，而一次失误就被抓住，大概是对方专门和自己作对。而批评者首先赞扬对方，就是避免对方的误会，表明领导对他的工作的承认，使他知道批评是对具体事而不是对人的，自然也就放弃了用辩解来维护自尊心的做法。
当我们听到别人对我们的某些长处表示赞赏之后，再听到他的批评，心里往往会好受得多。美国麦金尼1896年竞选总统时，也曾采用过这种方法。那时，共和党有一位重要人物替麦金尼写了一篇竞选演说，他自以为写得高明，便大声地念给麦金尼听，语调铿锵，声情并茂。可是，麦金尼听后，却觉得有些观点很不妥当，可能会引起批评的风暴。显然，这篇讲稿不能用。但是，麦金尼把这件事处理得十分巧妙。他说：“我的朋友，这是一篇精彩而有力的演说。我听了很兴奋。在许多场合中，这些话都可以说是完全正确的。不过用在目前这种特殊的场合，是不是也很合适呢？我不能不以党的观点来考虑它将带来的影响。请你根据我的提示再写一篇演说稿吧，然后送给我一份副本，怎么样？”
那个重要的人物立刻照办了。此后，这个人在竞选活动中成了一名出色的演说家。
有的领导认为先讲赞扬的话，再批评，带有操纵人的意味，用意过于明显，所以不喜欢用。当然，这种说法也有一定的道理，因为当你将某位下属找来时，刚开始的表扬，他可能根本听不进去，他只是想知道，另一棒会在什么时候打下来——表扬之后有什么坏消息降临。所以在更多的时候，许多领导把表扬放在批评之后，当我们用表扬结束批评时，人们考虑的是自己的行为，而不是你的态度。以下是正确、错误的两种说法：
正确：“我相信你会从中得到窍门——只要坚持试一试。”
错误：“你最好马上就改进，要不然就别干了。”
在批评结束时对下属表示鼓励，让他把对这次批评的回忆当成是促使他上进的力量，而不是一次意外的打击。此外，还应该让对方知道，虽然他屡次在某件事上处理不当，然而你却尊重他的人格。为了把你的尊重传达给对方，适度的赞美和工作上的认同是必要的，否则光是针对对方的某项缺失提出批评，容易让对方感到不受尊重，因而心怀不平。
批评必须能达到一定的目的
你所批评的事项，最好是对方可能再犯，而实际上又可以纠正的错误。假若同样的事件或错误不太可能再发生，那么在批评之前，最好先三思而行。另外，假若对方所犯的错误，是他个人所无法纠正或弥补的，那么你的批评反而有害。
此外，遇到以下的4种情况，也不宜指责犯错的下属：
1.对方已有悔意，并主动承认错误及保证不再犯，你发觉他态度诚恳，而且一向表现良好，这时你只要向他勉励几句，因为你的责备对他起不了作用。
2.对方因犯错给自己带来不少麻烦，他正在沮丧和忙于补救中，已经有点筋疲力尽时，你再加倍指责他的不是，可能会引起他的逆反心理。
3.对方用意不善，犯错纯粹为了发泄心中的不快，旨在激怒你并向你挑衅。倘若你立刻指出他的错误，实际正中他下怀，他会把早就预备好的骂词一并骂出来，不求胜利，只求使你在其他员工前出洋相。
4.因私人问题，如家庭发生事故时，往往使人无法集中精神工作。在这种情况下，如果强迫下属履行“公而忘私”的宗旨，也会使人觉得不近人情。很多自杀例子中，因工作压力而自毁的人占的比率颇高。家庭发生变故，加上领导的压迫及指责，很容易令人精神崩溃，一旦他因此走上自毁的道路，你便可能是间接凶手。
