本章导读
如果我们的组织要存活下去，就必须改变我们的管理哲学，使组织成为较符合个人需要、愿望、与心态的地方。我们所期望的变化，是指从雇员性的组织，转变成像是专业性的合伙关系、契约制组织，和联邦制组织的某种结合体；将人当作一个个有血有肉有个性有灵魂的个体来看待，而不仅仅是人力资源。我们在前面已谈过，现代社会中要求大规模与高度一致性的“组织性需求”，和要求个人显示独特个性与自主选择机会的“个人性需求”之间，有一场无法避免的争斗。这将是一种绝不会自动消失的冲突，在查尔斯·汉迪这样的社会哲学家看来，这也不是一场阿波罗式文化会赢的冲突。
如果我们的组织要存活下去，就必须改变我们的管理哲学，使组织成为较符合个人需要、愿望，与心态的地方。在这种情况下产生的众神新组合时，阿波罗式文化将不会再那么占绝大优势和不人道，然而，这也显示得大幅度修正组织的工作架构才行。
我们所期望的变化，是指从雇员性的组织转变成像是专业性的合伙关系、契约制组织，和联邦制组织的某种结合体；将人当作一个个有血有肉有个性有灵魂的个体来看待，而不仅仅是“人力资源”。
在专业的组织中，每个人都能胜任他所担负的工作，因为做这样的工作正是他的专长之所在。而且在这种组织里只有几个权力阶层，其运作方式是通过大家的同意而非法令。而且，专业人员有工作享有权，不能随意予以解雇，而他们也不会欣然去做许多无趣与乏味的工作。
所以，要保持组织的弹性，就必须把专业化的核心组织与契约式的成份结合在一起。你不再需要雇人去做其他人能更廉价地为你做的事。最后，为了避免让个人穷于应付运作的规模（与随着规模而来的阿波罗架构），组织必须尽可能地保持各部门的精简与自治，而同时又要不失去“大”的优点。
联邦体制在最好的情况下，会是一种结合独立与相互依存的组织方式，它应该成为一种渐渐依循的模式。好的组织，就像最好的城市一样，将会是由“村落”——在此人们可以是个体又是一个大整体的一部份——所组成。
因此，我们必须去观察专业性组织与契约制组织所隐含的意义，以便了解文化合宜性理论在其中受影响的方式，或是众神在其中如何重新平衡。而这又会回归到村落与联邦主义的概念上去。
一、专业的组织
要查看个人主义的压力，最好的方式是想像工作渐渐专业分工的情况。专业分工如此地为阿波罗体系所喜爱，以至于现在每个人都有某种专业，而大部份工作都是技能性，或至少是被称为如此——这实在是个相当讽刺的结果。此外，每个专业都寻求个人的特权与专业分工后的好处——“专业主义”。
专业主义带来了一些好处与影响，好处包括可以保证进入一门行业，享有经过同意的报酬制度与“工作权”。假如再往下走一步，就会变成只雇用工会会员的企业，有经过协商的工资与受到承诺的工作保障——所有这些都是最近新出现在管理上的。似乎只有所谓的“管理人”被视为没有组织的行业，而他们自己也是最近才开始注意这一点的。
这种对工作条件与状况的强调是正常的，甚至当贫乏与生计已不再是重要问题时也是这样。因为对一个专业人员来说，他的工作是自我意识的主要来源。
假如你不再以你住在哪里，或父亲是谁这类的话来描述自己，而是用行业、技能或职业，那么，你职业的性质与风格，就有很大的象征性与重要性了。工作不再只是一种支付日常杂货开销的工具，而是对个人自我形象塑造相当重要的东西。
收入也是类似的情形。对一个专业人员，比方像技工来说，人们是为他的技能付钱，而不是为他服务时间的长短或忠诚来付钱。因此，经过协议的工资，不管是在象征上或是经济理由上，都是很重要的。
专业的工人会努力地应用技能来获取最大的利益，所以他对专业的投入会优于对组织的投入，即使我们也不应该做相反的预期。
因此，专业人员是流动性的，而且有一个参照团体散布在各组织之中，当他们想要移动时，他们就会，而且也能移动。各组织必须和善地去对待他们优秀的专业人员，否则这些专业人员就会不见了。好的专业人员拥有工作享有权，而且或许还会被期待去利用它。
此外，专业主义还代表自由，表达自己的自由，对自己忠实的自由（一些狄奥尼索斯的优点）。
一个专业人员会根据自己的特长来选择适合他口味的工作，并有可能在这种工作中显露他鲜明独特的个性。而所谓自由则暗示着，尽管你是将你的技能“借给”某人或某组织，然而你并不隶属于他们。在今天，这种个人虽然为组织或他人工作而仍能保持自身的自由，是很多人所追求的。所以，像法律、医药这种个人服务业的学校，拥有最高的申请入学比例，而不是非个人化的土木工程或化工等行业，而在另一方面，对前者这类个人才干的需求量甚至可能更大。正是这种个人服务业的自由，让新兴的专业主义者羡慕，并声称为他们所拥有。
当然，专业主义也有责任，但那是针对实际操作自己职业上的责任，而并非对某个组织的责任。因此，各行业很可能会谨慎保护自己传统上的领域，排斥不是由他们发起的新发展，而且在许多心态上，多半保持着保守的态度。
在医药界、法律界与工程界，都发现有划分界线的争论，尽管他们可能会用不同的名义。今天，在英国，法律界正在争取持续其“财产权转移”（property transfers）的垄断。
无论在社会的任何阶层，做为一个被认可的专业人员，是以在行业的声望与保护，来取代组织的声望与保护。工作被专业化了，而所有的人，不管他们是在组织的哪一小部份里工作，也不管他们的工作需要什么样的文化，都想要接受狄奥尼索斯或雅典娜的待遇。
这种专业主义的扩张，影响到所有的信仰。甚至真正信赖秩序、可预料性与体系的阿波罗人，也希望受到像雅典娜或狄奥尼索斯般的对待。就是这种专业主义的扩展，“迫使”我们改变管理方式。因为专业主义已增强了前面提到的那些对抗阿波罗的力量，我们必须再多用点心在组织化的专业主义上。
新的管理模式，必须存在于现存的专业组织之中。
“大学是明日组织的原型、典范。”查尔斯·汉迪说。
某一个站在附近的教授说：“倘若如此，那老天爷可得帮帮我们大家才行。”
汉迪的意思是指类似专业合伙公司、登山队、戏剧团体或乐团的大学，必须设法提高效率，然而又必须以经过大家同意的方式来管理。
“经过同意的组织”指的是什么意思呢？在这类组织里，存在于个人与组织间的“心理契约”是不太明显的，而且还有它特殊的见解。
在传统上较为阿波罗式的组织中，其契约大概是这样的：“在这里的人之所以在此，是因为他有特殊的天赋、技能或能力，或只是有一双手；他将这份资源借给组织以换取一些金钱、设备、兴奋或同伴等。同时他让组织，以视需要在合理的限度内分配这种资源给他们本身，而这种限度常常是正式被界定且经过协议的。”
倘若组织违反这个契约——比方说，假如该组织提供了更多的刺激或工作上的满足，而个人所要的却是金钱时——该组织便会陷入一些困境中。
在同意制的组织中，契约还不仅仅如此而已。首先，契约具有非常个人化的意涵，一个人将自己视为一个有价值的“人”，是组织应该去珍惜的，而不只是一项可供部署分配的“资源”。个人拥有组织应尊重的个人特质，是拥有欲望与权利的一个个体。
另外，这种契约还包括一些有关人们彼此间应该如何相处的深刻信念。比如说，阶级体制是不好的，争论是好的；所有的男女都应在平等的立足点上公平竞争等等。
明显地，我们是在谈有关雅典娜与狄奥尼索斯型人的态度。
同意制组织的管理人是要去管理、接纳决定，建立资讯体系、计划与组织。组织中的每个人都相信自己有适当而有价值的角色要扮演，没有人想要做其他任何人的工作。不过，重要的决定、建立程序的权利、开始推动事情、终止事情，或改变重要事务之类的事，则必须在执行之前先参照一些可能的不同意见。专业人不见得想参与，不过却会要求先被咨询。他们不想被事情绊住，但又不想被忽略。少数人的意见或许永远不会被采纳，但必须被倾听才行。
经过同意的管理
有一回查尔斯·汉迪必须去管理一个同意制组织的一部份，汉迪试着和一位他认为是他属下的同事谈论，为什么他的指示没有被执行。
他很客气地解释说：“你不能‘告诉’我去作什么事，你只能‘请求’我。”
接着他火上加油地说：“然而，反过来说：‘如果我要做什么的话，我不会要‘请求’你的同意，我只是‘告诉’你。”
类似地，汉迪有一个从传统阶层体制企业，转移到同意制组织的朋友，对发下传阅的注意事项，以及对同事公布的要求，竟然完全没有产生任何结果，甚至也没有抗拒的反应而感到困惑，一切就只有静默。他说：“你相信吗？我必须一个一个地跟他们做个人的接触。”
当他以为既然同事们反对他有决定的权力，那就表示他们要自己来做所有的决定时，他遇到了更进一步的困难。因为事情并不是这样。他们说：“那是你的工作，我们有其他比帮你做决定更重要的事要忙，不过，在执行决定之前，你得先来问问我们的意见才行。”
他们所排拒的东西并不是权势，而是他们还没有赋与他，而他就已经先假定自己有这种权势的这个问题。这之间的区别是很细微的——但很重要。
专业组织是相当扁平的组织，大部份人只要经过四级就能达到最高的那一层，而且任何有才干且够努力的人，都可望在四十岁以前成为正式的合伙人、教授或理事会成员。结果就是在顶层出现了一大串的名字。然而，这份名单并不是在组织图表的最上面那一列，因为没有人可以那么做。那份名单只是对专业地位的认可，而工作则是以团体、小组、部门，或学院的方式来组织——亦即狄奥尼索斯或雅典娜的架构。
二、契约制的组织
专业人员是昂贵又终身的，或者，更精确地说，如果雇用他们，就必须将他们视为是永久的。所以，很少有组织会让专业人员做些普通人也能做得一样好的事。他们会将专业人员任用在组织的核心任务上，包括管理。其他工作，可以承包给组织外面的小团体或个体，或是承包给不同范畴的临时帮手。为了在经济的王国里畅行无阻，专业组织就必须伴随着契约性的组织。
契约制组织是在支付“费用”（fees）而非“工资”（wages）的原理上运作的。费用是用来支付所完成的工作，而工资则是用来支付所花费的时间。
付费的人关心的是所执行或传达的工作是否合乎标准、准时，而且数量正确。他并不会设法去激励、控制员工，或操控员工的时间，去查看他的工作处境或年金要求等。他不需要提供他们住宿、饮食，或在他们工作时提出建议；但同时也就对他们没有那么强的控制力。
契约制组织长久以来一直都存在着。独立的专业人员所索取的向来都是费用，技工、艺术家，与艺匠亦是如此。
出版商并没有雇用他们的作者，或是印刷者。对方完全是根据契约与费用来工作，出版商的角色就像是介于中间的定影剂。建筑师虽然对建筑的设计与建造负责，但并没有雇用所有需要做这些事的人力——他们绝不会认为有必要，或想要去拥有与经营一家建筑公司。广告商也没有雇用那些真正制作广告的人。
在那些阿波罗组织辉煌的日子里，人们常常觉得，要掌控每件事，就必须拥有该组织，并雇用在组织中的每个人，这样就可以让事物照着你的意思去运作。不过，当你必须提供清洁人员、货运人员、司机、维修人员，和主要专业人员一样水准的条件与状况时，这一切就会变得很昂贵。渐渐地，组织就开始找外面的人来清理建筑垃圾、煮饭、安排运输工具等。当然，这样做，你控制别人的机会会减少一些，但相应地，你的花销也会少很多。
到今天几乎所有的组织都有一种契约关系的边缘部份，被称为“外包”、民营化（如果是在公家部门的话），或附属承包契约。
承包还有其他更客观的形式，我们可以像建筑师，也可以像英国的马克思与史宾塞公司（Marks & Spencer），将制造转包出去。所有的制造业都能将部份或全部流程转包出去。这么一来，制造业更可名副其实地被称做统合者。
销售可以转包给经销商，讨帐也可以出个价来转包出去，或者整个运作可能会连锁化，而最初的母公司只持有其设计或形式规范。
换句话讲，虽然我们并不常用这种方式来看待契约式组织，但是要将这种解决方案应用到活动的其他部份，或是学校和医院，或是个人和团队，应该都不会太难。
一种折衷的办法是所谓的短期契约。也就是说在一特定期限内，为特定服务，以工资（wages）的方式支付。目前这种情形在组织的最高层与最低层中最常见。
在高层，现在的行政主管是以定有时间的契约，被聘雇来做某特定工作，甚至带有付费的说明在里面——依表现而定，并由审查委员会决定用股票或红利方式来支付。
