“疑人不用，用人不疑”，这是用人的秘诀。
最简单最关键的用人技巧是信任和大胆地委派工作。企业理念中最关键的内容之一就是对人要敢于信任。用他，就要相信他。不相信员工，企业就不能形成“以人为本”的企业文化，而且在发展到一定阶段时很有可能产生内部夺权。企业没有了凝聚力，也就失去了它的社会资本。人们为了实现企业利润最大化的理想而在企业内部互相信任、相互依赖，这是企业社会资本的关键内涵，它在企业的发展过程中是不可或缺的。企业增值的一个重要条件是协调发展内部共同合作的能力，而相互信任、相互合作是建立这种合作能力必要的基础。
对一家企业来说，信任以及价值观念、专业知识和共同合作准则的缺失，会使得员工之间缺乏信任，企业的社会资本就很难得到积累，经营效率很难提高，企业的竞争力也会由此而被很大程度的削弱。
美国一家公司的兴衰史可以被当做是有关社会资本的国际著名案例。资金和人力资源并非公司失败的最关键原因。1984年该公司的营业值高达33亿美元，雇有48万名员工，可谓实力强大。失败的原因，主要是由于其缺少社会资本，缺乏凝聚公司内部员工的感召力。公司总裁在中国传统文化的影响下，对家族以外的美国高层领导者并不是很放心，也不是很信任。所以，当外部竞争环境改变时，他就将大权交给他的儿子，而持有继承权的美国职业经理遭到了冷遇，最终导致不少才华横溢的经理人在关键时刻辞职离去，公司业绩因此一路下滑，最终走上无法挽回的道路。
“用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。这样下属才可以全身心的为你效力。”这是日本松下的一位总裁的用人理念。在用人方面的确有很多学问，最重要的就是要做到用人不疑，疑人不用。一个受上司信任、能放手做事的人，都会有较高的责任感，所以无论领导让他去完成什么工作，都会全力做好。相反地，假如不信任下属员工，总是习惯对员工指手画脚，就会让下属员工感觉自己不过是奉命行事的机器而已，这样一来，业务便同自身能力没有多大关系了，敷衍了事的行为也就不奇怪了。
事实上，信任对于管理者来讲是很难做到的。疑虑时刻存在，比如“这么重要的事情交托他一个人去处理，能处理得好吗？”或者“像这种敏感度很高、保密性强的事，会不会被泄露出去呢？”这种微妙而矛盾的心理是管理者中随处可见的。
更奇妙的是，一旦上司将怀疑的眼光投射出去，那么有色眼镜也就从此成形，导致偏差产生，一个非常不起眼的小事都会让他很紧张。相反，坦诚对待员工，那么对方越来越多的长处就会被发掘。这样巨大的不同之处，都在于信任的力量。
人与人之间普遍缺乏互信互敬的胸怀是现代社会普遍存在的问题，许多意识上的差异也因此形成，甚至发展为行为上的争执，导致社会秩序的混乱。
如果领导者的胸怀足够用于信任他人，不但可以提高办事效率，还可以很有效地调节身边的交往关系，形成互动和谐的氛围。
