针对当前政府绩效考核中的种种弊病，近年来，各级地方政府对政府绩效考核进行了诸多的创新和改革。以浙江省湖州市“绿色GDP”考核为例。2001年，湖州市开始淡化官员政绩考核中的GDP指标考核。当年，GDP考核指标从占整个考核指标的10%调减至8%，2002年减至4%，2003年只占2%。2004年，湖州干脆完全取消了过去以GDP为中心的考核，成为中国首个取消GDP指标考核的地方政府。现在，在湖州市实施的政绩考核指标体系中，GDP指标被代之以经济增长质量和效益情况、群众生产生活条件提高情况、社会发展和环境保护改善情况、政府职能转变和行政效能进步状况四个新的指标。这一减四增，表现出自然、人文两大“虚数”正被逐渐反映到新的考核体系中来，即绿色GDP的考核体系正在建立起来，由此可见，湖州市正越来越强调经济和社会的全面、协调和可持续发展。虽然绿色GDP的考核体系在实际运作过程中还存在不少问题，比如把指标量化存在较大难度、某些官员因不适应而产生抵触心理、在地方经济实力排名中影响座次等，但绿色GDP代表了一种全新的、符合时代发展要求的工作思路是确定无疑的，而湖州市把绿色GDP的理念付诸实际工作中，实现从理论到实践的提升，并依此转变政府职能，这本身就是一个进步。
再以杭州市“满意不满意”单位评比为例。湖州市虽然在绿色GDP的指标建立上符合现代政府绩效考核的发展方向，但评价主体仍然是一元化的上级政府。而杭州市的“满意不满意”单位评比则突破了传统的上级考核下级的模式，群众完全成了考核和评议的主体。2000年，杭州市委、市政府为优化发展环境，根治市直机关“四难”综合症（门难进、脸难看、话难听、事难办），切实转变机关作风，在国内率先开展了“满意单位不满意单位”评选活动。2002年，杭州市根据社会评价意见反映集中的困难群众生产生活难、看病难、上学难、住房难、行路停车难、清洁保洁难、办事难等七个问题，在全国较早开展了以改善民生为重点的“破七难”工作。2005年，为进一步深化“满意单位不满意单位”评选活动，全面、准确地反映和评价市直各单位工作实际，探索建立符合科学发展观要求的考核评价体系，市委、市政府决定，将“满意单位不满意单位”评选与目标考核相结合，增加领导考评，对市直单位实行“三位一体”的综合考评，并将“满意单位不满意单位”评选改用“社会评价”这一名称。2006年8月，市委、市政府又决定，将原来分别承担“满意单位不满意单位”评选、目标考核和效能建设具体工作的三个办公室的职能进行整合，组建杭州市综合考评委员会办公室（以下简称市考评办），作为市委、市政府负责综合考评和效能建设工作的正局级常设办事机构。
在政府绩效评价体系中，社会评价占综合考评的权重为50%，由市民代表，党代表，人大代表，政协委员，省直机关、老干部、专家学者、行风评议代表，区、县（市）四套领导班子成员，区县（市）的部委办局及街道（乡镇）党政（包括人大）负责人，社区党组织和居委会负责人，企业代表等九个投票层面，对综合考评参评单位的“服务态度和工作效率，办事公正和廉洁自律，工作实效和社会影响”进行评价。在评价过程中，广泛收集社会各界对市直单位工作的意见和建议，为市委、市政府确立工作方针和重大举措提供决策参考。同时，将社会评价意见整改工作列入市直单位年度目标考核，形成“评判——整改——再评判——再整改”持续改进的工作机制。2007年度社会评价工作在以往成功经验的基础上，在扩大公民有序政治参与、促进意见整改落实、改进工作方式、提高工作质量方面作了新的探索和尝试。
一是实行先评后考。即先进行社会评价，再实施目标考核和领导考评，将年度社会评价中征集到的各类意见作为市直单位目标考核的重要参考依据，以增强目标检查考核的针对性，同时也有利于社会评价意见的整改。二是将外来务工人员纳入社会评价投票层面。在2007年度社会评价中，采取按行业分类抽样入户（企业）调查方式选取了1000名外来务工人员，作为市民代表层面参与社会评价。三是“试行网上评议”。依托市民邮箱，试行市直单位公众满意度网上评议，评议结果暂不计入社会评价总分，但对群众通过网上评议系统提出的意见建议，经过梳理汇总后，一并纳入社会评价意见整改范围。四是设立社会评价专线电话。社会评价期间，市考评办向社会公开社会评价专线电话，并在杭州考评网开设专用电子信箱，接受社会各界投诉、咨询，发现问题，及时查处。五是改进社会评价表设计。实行“一事一议”，使代表填写意见针对性更强，文字更为简洁，也更便于梳理、交办。本次社会评价活动共发放评价表14786份，回收14762份，回收率达99.84%，比上年度提高了0．26个百分点。其中，党代表，人大代表，各区、县（市）四套班子及部委办局四个层面的选票回收率为100%；政协委员层面选票回收率为99．44%；老干部、省直机关代表、享受国务院特殊津贴的专家学者和行风评议员层面的回收率为98．04%；各区、县（市）街道乡镇及社区层面回收率为99．37%；市民代表的选票回收率为99．85%，1000份外来务工人员选票全部回收；组织852家企业代表进行现场投票，选票回收851张，回收率99．88%。此外，从12月18日至28日这一期间，有400多名市民参加了网上评议活动，200多名市民通过社会评价专线提出了意见和建议。
可以说，杭州市的政府绩效评估是以公民为主要导向的。其特点有：第一，整合了“自上而下”和“自下而上”两种评估模式，体现了公民满意原则。满意评选活动即“公众评议政府”活动，属于近年来方兴未艾的“自下而上”的评估模式，是对“自上而下”评估模式的有效补充。杭州市直单位综合考评模式建立在原有的目标管理、满意评选和效能监察的基础上，在机构建设、指标设置、监督管理等方面进行了有效的资源优化重组，充分显现了“1＋1＞ 2”的效果。两种评估模式的整合，既保证了组织考核的有效度，提高了公众的民主观念和参与意识，对政府工作起到监督作用，又通过民情民意表达渠道的制度化建设，进一步提升了综合绩效评估的公信度。和以前的地方政府绩效评估相比，杭州模式实现了向“公民满意原则”转变，体现了政府工作重心由“政府本位”向公民取向转变；与其他地方的“公众评议政府”活动相比，杭州市的满意评比体现了持续性、发展性。第二，推进了绩效评估从“重结果”向“过程与结果并重”转化。杭州模式加强目标任务完成情况的过程督查、加大机关和公务员行政作为的效能监督以及重视社会评价公众意见的整改和反馈等各种过程管理措施和手段的不断完善，必将使考评对象的注意力从结果向过程转移，从而有效促进各部门在行政行为中提高成本意识、优化资源配置，最终使综合考评达到“全面质量管理”的效果。第三，考评维度体现创新创优，绩效导向进一步明确。在综合考评指标体系中，引入了绩效评估的理念和方法，对创新目标实行绩效考核，进一步激励市直单位创新创优，提高整体工作水平和绩效。创新目标绩效考核程序包括申报、立项、申请验收、检查核实和公示，最终由市考评办组织专家组，对各单位创新目标完成情况进行绩效评估，写出绩效评估报告，根据“创新工作目标得分＝ 1．5分× 难度系数× 评估系数”计算最终得分。
总的来看，杭州的实践（含目标考核和满意评比）是对公民导向政府绩效评估的肯定，对创新政府绩效评估模式的实践具有一定的积极意义。
第六节 省、市、县政府间的信息沟通和决策机制
根据韦伯的理论，官僚制中的层级结构主要是一种决策权的安排，上下级之间是一种严格的命令与服从的关系。这种结构倾向于强调信息自上而下的传递，身处等级结构最高层的人，尽管能够建立特定的制度安排控制那些越出正常的政策执行结构的举动，但他们并不真正了解政策执行的情况。最了解政策执行情况的人是那些执行政策的人，但他们却没有决策权，他们只能通过组织内自下而上的信息通道一级一级地传输。然而，官僚制以金字塔的形式构建，越是到高层越是狭窄，尽管这对于分解任务和处理自上而下的指令来说也许是一种有效率的结构，但是在处理自下而上的信息传输时，却有可能造成大量的超载或阻塞问题。因此，官僚制既承受信息短缺之苦，也遭受信息泛滥之害。这种决策权与信息结构的背离导致官僚制内部两种权威的对峙。第一种是官僚制的权威，它来源于职位的权力。官僚制组织是替代个人选择的决策权安排。它依赖等级制，要求在适当行动的选择方面下级服从上级的命令，如果不服从就会受到惩罚。官僚制组织能够减少与个人选择运用有关的某些成本。公共官员利用政府权力能够进行核心指导和控制，能够动员有效的惩罚来阻止拒不合作的策略，并执行管理规划来开发共同财产资源或者生产公益物品。因此，理查德·爱德华认为：“科层制控制让权力通过组织本身而使权力制度化。
等级制关系则把不平等的人际权力关系转变为岗位关系，把特定的人际关系抽象为具体的工作关系。”第二种是来自于专门知识的权威，它属于个人的权威，而不是他所占据的职位。下属拥有自己的权力，这些权力的基础是他们的专业知识，它存在于非正式的社会网络里，依赖于对某些信息的控制。大多数行政管理人员参与对那些拥有诸如财政、技术或其他专长的人们的监管，但他们自己并不具备这些专长。对于这些下级来说，最有效率的组织形式不是官僚层级制，而是横向的网络结构。在服从上级指令或组织规则与服从自己的专业要求或原则之间，他们左右为难，因为一个涉及外在强加的纪律，另一个是专业化本身的内在性质。如果说上级职位的权力是一种创制权，下级的权力则可以用来修改、延缓或阻碍这些创制权。
为了维护职位的权力，削弱下级来自专门知识的权力基础，行政上级则倾向于强调组织原则和垄断信息等方法，使外人不了解决策的基础。“科层制通过保守特有信息来源的秘密性来提高监督性‘公务秘密’概念是科层制的特有创造，没有比科层制更热衷于此的了。”官僚制的稳定性事实上与它所依存的信息的广泛性和扩散性是不相容的。“因此，垄断信息就变成根深蒂固的官僚制度的价值。如果说市场制度反对内部交易和利用信息的不对称性，那么相比之下，官僚制度则努力防止有价值交易信息的‘泄露’；市场机制要求信息分享；官僚制则要求信息囤积。”
在信息革命以前，职位的权威还能凭借以上做法得以维持，但信息革命最终打破了这种均衡。信息技术的发展和应用对管理的影响是革命性的。一方面，它使信息的收集、处理和传播更为便捷，缩短了政府、组织及公民个人之间的相对距离，密切了管理主体和客体之间的沟通、反馈，从而加强了彼此之间的回应性和依赖性；但另一方面，信息技术也增强了公民在信息和知识方面的占有量，从而削弱了职位权力的基础，对垂直型的单向度的权力运作方式提出了挑战，公民要求更多地参与管理。
