让团队成员安心
在当今的日本年轻人之中，有一部动画片堪称团队合作与领导能力的教科书，那便是《宇宙兄弟》。片中的主人公有一句著名的台词——“理想的领导者，能够带给我们安心感和兴奋感。”我认为这是一句至理名言。确实如此，试想一下，在一个团队中如果不能感到安心，那么团队成员怎么可能有心思工作呢？更不用说什么工作积极性了。
领导者让团队成员感到不安的言行主要有两种。
第一种是领导者用降职或解雇来威胁成员；第二种则刚好反过来，领导者缺乏自信，在团队成员面前唯唯诺诺。
如果一名领导者让自己团队的成员感觉到“不知道什么时候他就要解雇我”或者“虽然他表面上对我还说得过去，但他心里肯定认为我不怎么样”，那就说明这个领导者当得很失败。因为在这样的领导者手下，成员根本没有心思好好工作。
即使领导者心中并没有这样的想法，但只要没有和团队成员之间建立起巩固的互信关系，那么不知什么时候，成员也会因为一些小事儿认为自己不受领导者重视而感到不安。比如“刚才在电梯里，领导都没理我”“我发给领导的邮件，他都不回复我”等。
在事态发展到这一地步之前，领导者应该明确地向团队成员表达自己对他们的信任和期待，比如“我绝对相信大家的实力”“我们要以现有的战斗力一直拼到胜利”，以使成员们安心。
另外，领导者还必须具备强大的心理素质和一定的表演技能，当遇到突发事件或不利状况接连发生的时候，虽然领导者内心也会感到不安，但绝不能在团队成员面前表现出来。
带团队小贴士：
让队员同时有安心感和兴奋感，是领导者应该争取做到的。
举个例子，有一次我乘坐飞机的时候，因为遇上气流的缘故，飞机猛烈地摇晃起来，我心中感到一丝恐惧，于是想向乘务员询问一下当前的情况。可是，当我看乘务员的时候，也许是受过专业训练的缘故，她们个个都很淡然，面带微笑地继续为乘客服务。看到这个情景，我的内心就安稳了很多。
对于团队成员来说，领导者就应该是一颗定心丸。
安心感，是提高工作积极性和发挥能力的大前提。
关心自己的成员
“爱的对立面不是憎恨，而是漠不关心。”这是特蕾莎修女（Mother Teresa of Calcutta）的一句名言。确实如此，团队的领导者对自己的成员也不可漠不关心。
不管发生什么样的事情，领导者都不能不喜欢自己的成员。
而且，和谈恋爱不同，领导者对成员付出的爱，还不能要求同等的回报。“我这么照顾你，你却……”这样的想法是领导者的一厢情愿，只能束缚成员的手脚。
所以，领导者对成员的喜爱之情，也不能过于强烈。因为过于强烈的话，就容易过度干涉成员的思想和行为。过度干涉只能妨碍成员在职业道路上的成长。我就曾亲身接触过几位年轻的领导者，因为他们对自己成员的感情太好，所以对成员充满了期待，于是会对成员的行为进行过度的干涉，或者要求成员以同等的感情回报自己，结果反而让成员离自己而去。
其实，我也经历过类似的失败，所以我从中学会了适度的关心。当初因为我对团队成员的感情太好，期望他们能以同样的感情对待我，结果常常品尝“被辜负”“他们背叛我”的苦果。经过深刻的反思，我转念一想“每个人都有背叛的权利”，于是心中的一块大石才总算被搬走。
拿我来说，在职场中和团队成员交流感情的方式，主要以平时不经意的聊天为主。
谈谈家人、兴趣爱好、家乡等轻松的话题，对方也容易对我的谈话做出回应。而且，也无须专门抽出时间进行交流，一起吃午饭的时候，下班回家的路上，都是聊天的好机会。
您可别小看平时随意的聊天，我们可以了解对方的思维方式和感知方式。当然，我们自己也要敞开心扉，把自己的事情告诉对方。这样一来，双方可以找到彼此的共通点，开阔各自的眼界。结果，自己和团队成员之间就慢慢建立起相互信任的关系，成员的积极性也一点点表现出来了。
带团队小贴士：
要关心队员，而且要适度。
不可背后说人是非
在领导者位置上的人，绝对不可在背后说人是非。不管是自己团队成员的是非，还是其他人的是非，都不可随便说出口。
即使领导者是客观的评价，只要是不良的评价，就容易被人理解为“背后说人坏话”。这种行为百害而无一利。
为什么这么说？因为在听者绝对不会产生共鸣。听了别人的坏话还说，“嗯，确实如领导所说，那个人就是不行”或“领导你批评得太对了”，这样的人首先不是一个正直的人，还有阿谀奉承之嫌，一个英明的领导者绝对不应该把这样的人拉入自己的团队。听领导者说别人的坏话，一般人的心理活动是：“说不定我不在的时候，领导也会这样说我的坏话呢。”
而且，这些话迟早要传到当事人的耳朵里。您可以想象一下，当得知领导者在背后说自己的坏话时，谁还有心情工作啊？
也许，那个人身上确实有缺点。尽管如此，作为领导者也不能在背后向别人评论他的缺点。即使评价得再客观，也会毁了领导者的名声，被看作“背后说人是非的人”。如果，那个人身上的缺点确实需要改正的话，领导者直接找他当面说清就好了。
如果领导者背后评价团队成员的缺点，第一，早晚会传到当事人耳朵里，结果极大地打击当事人的工作积极性；第二，也会损坏领导者在众人心目中的形象。总之，没有什么好的结果。要说这样做有什么好处的话，恐怕唯一的好处就是领导者发泄了自己心中的牢骚。可是，如果领导者心中对某个成员怀有不满的话，完全可以通过其他途径加以发泄。
“对别人的不满要吞进肚子里”，这是当一名优秀的领导者必须坚守的钢铁一般的原则。
带团队小贴士：
在背后说队员坏话是损人损己的。
点燃队员的激情
活在世间的每一个人心中都有“想比现在更好”的念头。
听我这么说，肯定会有人提出异议，还会举出一些反面例子：“话是这么说，但也有不思进取的人，比如××就是一个例子。”我可以断定，这是100%的错误观点。每个人的内心深处肯定都有进步的愿望，即使他本人嘴上说：“我已经不想再进步了。”
如果您是一个团队的领导者，您感觉自己成员的工作积极性不高的话，其实说明您没有点燃他们的干劲儿。
当人发现自己的理想与眼下的现实之间存在一条巨大的鸿沟，而这个鸿沟看起来难以逾越（或因为鸿沟太宽而想放弃理想）的时候，他们心中理想的火苗就会越来越小。长此以往的话，理想的火苗就会熄灭，人也就显得越来越没有气力，体现在工作中就是“当一天和尚撞一天钟”地混日子。如果发展到了这样的地步，再想帮他们燃起希望之火，可就要费一番工夫了。
那么，到底该怎样帮意志消沉的成员点起一把希望之火呢？
领导者最先应该做的是让成员找到自己前进的方向。
“梦想”“理想”“目标”“职业规划”……甚至“妄想”，什么都可以，领导者首先应该引导成员找到自己前进的方向。也许一开始最终的目标并不那么清晰，这并不重要，重要的是有一个目标。在朝着目标前进的过程中，随着经验的积累，目标就会渐渐呈现出轮廓，然后细节也一点点清晰起来，最后，一个完整清晰的目标就会出现在眼前。如果成员本人在前进的过程中，感觉“似乎哪里不太对劲儿”，到时再修正路线，或修改目标就可以了。虽说目标越清晰越好，但最初为了激发干劲儿，目标只是一个大体方向就足够了。
一旦队员找到了自己前进的方向，领导者在鼓励他们“为了理想而努力”“像个斗士一样去战斗”的同时，也要承诺做他们强大的后盾，让他们没有后顾之忧地战斗。
只有这样，成员才能产生上进的欲望，工作积极性才会提高。
带团队小贴士：
把队员的梦想、理想、目标……和他的工作结合起来，他们的热情就会被激发出来。
帮成员把握方向
当成员有了自己的目标，并朝着目标开始努力的时候，很容易落入意想不到的陷阱中。
将自己的热情用错了方向，就是陷阱之一。
什么叫将热情用错方向呢？举例来说，比如未加深思熟虑，贸然辞职，再比如，打着提高业务水平的旗号，做一些与本职工作无关的工作等。落入这样的陷阱之后，人就会迷失自己，结果反而忘了当初要去的方向。实际上，我20多岁的时候，就曾犯过类似的错误，频繁地跳槽让我不知道自己真正想要做什么。
领导者应该耐心地教导自己的成员，告诉他们每天在自己的本职工作上下苦功夫，做到精益求精，才是实现目标最近的道路。
现在，即使仅仅是制作一份Excel表格，也可能对将来实现“创业的梦想”有很大的帮助。
因为在短时间内制作一份清晰明白、令别人一目了然的Excel表格，也是一种能力锻炼，以后在制订商业计划时，可能用到这种能力。而且，将来当这个人走上领导岗位，带领团队之后，他也可以把自己制作Excel表格的技能传授给自己的成员。
也有一些领导者，对于迷茫的成员会用一套欠缺理论性的语言来说服，比如说：“你要坚持下去，总有一天会有转机出现。所以，现在你一定要忍耐，继续把工作做下去。”说到底，这只是一种感情上的煽动，不但不能帮当事人化解心中的迷惘，还会助长其烦恼。听到领导者这样对自己说，成员心中肯定多少有些难过，“唉！看来领导真的不能理解我的烦恼。”
带团队小贴士：
只对队员做感情煽动还不够，要结合实际工作解说。
领导者应该做的是把当前的工作能为成员未来的目标带来什么样的好处，帮他们分析清楚。领导者通过合理的工作分配，让成员积累小的成功经验，从而逐渐成长起来。当他们真正感觉到自己朝目标靠近的时候，工作热情就会被激发出来，并长久地保持下去。
唤醒了心中的热情，并真实感受到自己正在成长的人，更容易释放出体内的能量，发挥出个人的能力。这样便进入了一种良性循环，成员实现飞跃性成长指日可待。
与“说”相比，“听”更重要
以前，我曾经看过一个公司的员工满意度调查表，其中有几个数据令我印象深刻。首先，关于“您对上司与员工的交流频度是否满意？”的问题，回答“满意”的员工占大多数。但另一方面，关于“上司是否倾听员工的心声？”的问题，回答“是”的员工却很少。
从这组数据中我们可以看出，尽管“上司与员工交流得很频繁”，但“上司却不愿倾听员工说话”。也就是说，交流的过程中，完全是上司一个人在说话，这也就是所谓的单向交流。这样肯定会招致员工的不满。
从职责分工上来看，领导者所拥有的权限肯定比团队成员要大。而且，因为领导者的工作经验相对丰富、所掌握的信息也比成员多，所以领导者想说的话也就比较多。因此，容易造成只说不听的单向交流。
即使成员心里有话想对领导者说，但如果领导者一直喋喋不休说个没完，不给成员说话机会的话，成员也只有沉默不语。当然，成员还得装作领会领导者意图的样子，不住地点头附和，最后等领导者说完还要表示感谢。可是，他们内心肯定会产生不满，心想：“领导根本不听我说话。”
越是对工作充满热情的领导者，越容易忽视倾听成员的心声。所以，领导者应该有意识地控制一下自己想说话的欲望，多留出一些时间给员工，让他们有机会把心里的话说出来。
其实，领导者仅仅是倾听，就能提高成员的工作干劲儿。
以前，我也有说话过度的毛病，所以很理解让领导者克制自己说话的欲望并不是那么容易。但是，为了激发员工努力工作的热情，开会也好，一对一交流也好，领导者应该尽量减少自己说话的时间。
带团队小贴士：
对于领导者来说，“听”的作用远远大于“说”。
大胆地把工作交给团队成员
越是工作积极性高、前途有望的团队成员，越想按照自己的方式进行工作。假如您是一名领导者，而您非常幸运，身边有几个这样的成员，那我想您应该多把工作交给他们去做。这样一来，您就有时间从事附加价值更高的工作，或者为那些需要帮助的成员提供必要的援助。
也许有的领导者会说：“我身边没有能让我放心的成员，哪项工作也不敢完全交给他们。”如果是这种情况，那么大部分问题是出在领导者自己身上。
这和教育孩子是同样的道理。孩子长到一定年纪，对于某些事情他们会想：“如果让我自己做的话，我一定能做好，我很想自己做。”可有些家长总是担心：“孩子还小，让他自己做太危险了，还是我们帮他做吧。”结果，就剥夺了孩子体验和挑战的机会，让他们难以成长。
在家庭教育中，家长的过度保护，可能招致孩子的抵触或反抗。但在一个工作团队中，成员不可能直接反抗领导者，不平不满只能往肚子里面吞，结果导致成员的士气一落千丈。
用长远的眼光看，为了防止这种情况的发生，最好的办法就是领导者鼓起勇气，大胆地把工作交给团队成员来做。随后，领导者如果放心不下，可以适当提高检查工作的频率，或者留出充裕的时间帮助成员解决独立工作时遇到的困难。总而言之，只要不至于造成致命伤，领导者就应该大胆地把工作交给部下去做，即使失败了，善后工作也在领导者的能力范围之内。而且，这对于成员来说是不可多得的工作经验，对其成长大有裨益。
不过，领导者也不能走向另外一个极端，不管三七二十一，把所有工作都分派给成员去做。
在难易度、工作量、期限等方面，如果领导者将成员明显难以完成的工作交给他们，那只能是自找麻烦。再有，如果在委派工作的时候，如果领导者不对成员进行方针性的指导，不告诉他们工作的附加价值，那么领导者的存在价值就等于零。这样委派工作，也会打击成员的工作热情。
把工作委派给团队成员，领导者需要有相应的勇气，并承担起相应的责任。如果成功的话，将大大激发成员的工作积极性。
带团队小贴士：
大胆把工作交给队员去做，是激发队员积极性最直接的方法。
不能总把团队成员当成长不大的孩子看待
在前一小节中，我曾用教育孩子的道理来分析激发成员工作热情的方法。但是，在工作中，领导者面对的成员都是成年人，所以不能把他们当成长不大的孩子看待。虽说领导者与团队成员之间存在上下级的关系，但领导者也要对成员保持一定的尊重。
即使领导者和一部分成员的私交非常亲密，但在工作中的交流，也不能表现出差异，要对所有成员一视同仁。
“喂，小子！”“小××”在工作中，如果领导者如此称呼团队成员的话，一瞬间，就让大家感受到这是对待朋友或孩子的态度。这样一来，成员无法感受到领导者对自己在工作上的期待，于是这也成为成员向领导者撒娇、献媚的主要原因。
领导者应该以成年人的态度对待团队成员，称呼不宜太过亲昵，说话也要使用正式语言，这是职场上的基本规矩。当然，这也并不是说在任何场合都一定要以礼相待，私下的场合，还可以轻松相处。
区分公私场合和成员建立良好关系，并不是什么难事。
以前，我曾经听一位政治家讲过一段有趣的逸事。那位政治家当时担任执政党的干事长。他说：
“大家可能都知道，大学的体育俱乐部中，等级制度是十分严格的，高年级学生永远是低年级学生的前辈，后辈要绝对服从前辈。我上大学的时候，也曾参加过体育俱乐部，当时对前辈尊敬有加。前段时间，有一位中央部门的局长来到干事长办公室找我，他一进门我就认出了他，他原来是我大学时代体育俱乐部的一位老前辈，还没等我说话，他抢先恭恭敬敬地说：‘干事长，请允许我向您汇报××。’汇报结束后，我们一起走出办公室，这时，他又恢复了私下交往时的笑容对我说：‘小××，什么时候有空一起去打高尔夫啊……’那位局长区分公私场合的合体态度，让我感到非常愉快。”
即使私下里是非常亲密的朋友，在工作场合上也要保持一定的紧张感，这样才能让成员始终保持较高的工作热情，也是良好关系持续下去的保证。
带团队小贴士：
即使对非常亲密的朋友，在工作场合也要严肃一点。
领导者要有不耻下问的勇气
一看到“不耻下问”的标题，可能很多领导者就会开始搔头，面露难色。确实，对于很多领导者来说，放低姿态，去向团队成员请教、商量，并不是一件容易的事情。
但是我觉得，作为一名合格的领导者，当自己需要帮忙的时候，或者想听取部下意见的时候，应该鼓起勇气主动去向成员咨询请教。
在一些人的“传统观念”中，领导者去向成员咨询请教，首先自尊心上就过不去，其次，领导者也担心被成员瞧不起，从而丧失威望。因此，他们绝对不会做“下问”之类的事情。
但是，这种想法有180度的偏差。
当领导者向成员虚心请教的时候，成员心里会怎么想呢？他们肯定会想：“领导很信任我嘛。”当领导者信任自己的成员时，成员也会按照领导者的期望去努力。而当领导者再加上一句：“谢谢你！帮了我很大的忙。”成员的干劲儿就会一下子被激发出来，从而向更高的层次努力。
长此以往，成员就会在努力的过程中提高自身的能力，成为真正值得领导者信任的“左膀右臂”。
当初，我年轻的时候，每当领导对我说，“河野，有些事情我想跟你咨询一下”“我想听听你的意见”，我都会感觉开心无比，因为我感觉到了领导对我的重视和信任。所以，这样的时候我总是强忍住内心的欢喜，装出一副严肃认真的表情，回答领导的问题。
如果您是一名领导者，对于自己抱有很高期望的成员，或者作为自己的后继者重点培养的对象，更应该多向他们请教、商量，而且，商量的内容也要更加有难度，机密性更高。尽量让对方感觉“我已经具备当团队领导者的实力”“如果我当了领导者，我应该……”拥有了这样的自主意识，还怕他们工作热情不够高吗？
带团队小贴士：
向队员请教并不是一件容易的事，但能让队员有自信、有干劲儿。
积极地将情报分享给团队成员
从职责分工上来说，领导者的地位相对较高，因此，领导者从公司、客户等各个方面获得的情报也要多于团队成员。而对于自己掌握的情报，领导者应该积极地将其分享给自己的成员。
情报充分的话，成员在工作中做判断才能更加准确，工作质量随之提升，工作强度也相应降低。从这些方面来看，分享情报，对一个团队来说是好处多多的。
但是，在这里我所关注的角度有所不同，我更加关注的是“信任成员，与他们分享情报”的行为，能给成员带来怎样的心理影响。
在以前的时代，领导者需要一手掌握情报，从而确立自己的地位。可是，那个时代已经一去不复返了。当时，领导者之所以要封锁情报，是因为搜集情报的渠道十分有限，获取情报不容易。
如今，随着互联网的普及，搜集情报的渠道多种多样，使搜集情报变得简单了很多。而现在很多公司运作的一个大前提就是情报公开。
现在，“如何将情报严密地控制在自己手中”已经不是领导者成功的关键。
在当今这个时代中，如果还有领导者死守着各种情报不愿分享给自己的团队成员，那么他的成员就会感觉到：“领导都不信任我们”或者“那个领导除了会保守秘密之外，似乎没有其他什么领导能力”。
而且，原本应该由自己的领导者公开的情报，可领导者却佯装不知，结果，还是从团队之外的人那里得到了这个情报。此时，成员们心里会怎样想？他们的工作热情肯定会一落千丈。
在这样的领导者手下，成员们根本提不起工作的欲望。
当然，情报的秘密程度也分等级，有些关系到企业或个人的机密，公开之前领导者需要仔细考虑，公开与否要视情况而定。
愿意与成员分享情报，是领导者信任成员的一个有力证明。
带团队小贴士：
和队员分享情报能增强互相的信任感。
激将法——赞美队员的竞争对手
微信的“赞”、微博的转发和评论数量等，可以用数量来显示评价，对于现在的年轻人来说，简直是动力的源泉。
这也许告诉我们，如今，已经进入了一个极度重视被人评价的“时代”。
由此，利用“人们极度重视被人评价”的心理，激发团队成员工作热情的方法也就随之诞生了。
举例来说，领导者在与成员一对一谈话的时候，可以赞美被该成员视为竞争对手的第三者，比如说，“××在××方面的能力非常突出”等。
听到自己的竞争对手被赞美，当事人大多会受到强烈的刺激，从而奋起努力。由此可见，与其直接指导成员“你该……做”，倒不如当着他的面赞美他的竞争对手，用这种方法点燃他心中的上进之火会更加有效。
我作为领导者，就曾用当众表扬某位成员的方法来激起其他人的斗志。表扬之后，我再看其他人，有的扼腕叹息，有的摩拳擦掌，有的说：“真不甘心！下次我也要加油！”激将法所带来的力量，和嫉妒还是有一定差别的。
这种力量可以产生出面向未来的行动，是一种鲜活的力量，而嫉妒只能停留在过去。
另外，领导者赞美第三者的行动，其实也是一种指示，指示成员应该朝哪个方向努力、该做什么、如何去做。
每个人身上都潜藏着这种鲜活的、积极向上的力量，不把它们激发出来，就是领导者的无能。
带团队小贴士：
用激将法是在激发队员向上的力量。
温和的说服胜于强迫
当过领导者的人可能有体会，总感觉一些成员在工作热情上不如自己，推他他不走，拉他他不动。
“我自己那么拼命地努力，可为什么他们不能像我一样努力，还拖我的后腿？”您是否也有过类似的感受呢？
但是，对于这样的现实，领导者应该有接受它的胸襟。用一句“现实就是如此”先让自己放松下来。
领导者和团队成员，所处的位置不同，看事物的角度自然不同，接收的信息也不同。
有一篇伊索寓言叫作《北风与太阳》。北风与太阳举行一场比赛，看谁的能力强，能让过路人脱下斗篷。北风越是用力吹，路人就把斗篷裹得越紧。然而，当太阳温暖地照耀时，路人因为闷热而不得不脱下斗篷。这则故事的寓意是，温和的说服胜于强迫。如果领导者强硬地命令成员：“振作起来！”要求他们的工作热情达到自己的水平，肯定会让成员内心产生抵触心理。
而且，有时候领导者会不经意地说“你们太懒散了”之类的主观判断，这也是应该尽量避免的。这样的斥责，不仅难以改善现状，搞不好还会带来反作用。
那么，到底该怎么做才能提高成员的自觉性，激发他们的工作热情呢？
我认为，领导者首先应该做的是翻开自己的记忆，寻找到那些激发出自己工作热情的人和事。
经过回忆之后，如果您得到的结论是“我的工作热情本来就很高”，那说明您反思得还不够，请再认真想一想。回忆起以前的上司、同事、朋友、学生时代的恩师、前辈、家人等，肯定能找到一个或几个让自己振奋起来的“某人”。
找到“某人”之后，回忆起当年他们激励自己的事迹。
接下来要做的就是把这个过程再重演到自己的团队成员身上。
带团队小贴士：
直接斥责是非常不可取的，温和的说服才有力。
即使成员失败了，也要给他们机会
我年轻的时候，曾经在工作上出现了一次严重的失败，那段经历让我终生难忘。
当时，公司组建了一个全是年轻职员的团队，让我担任团队领导者，带领他们负责一个项目。主要工作是为总经理提供经营上的建议。
该项目临近结束的时候，有一个报告会，我要向总经理和全体高层管理人员做汇报。为了准备汇报材料，我连续好几天工作到深夜，开会前一天更是彻夜未眠。可是，在报告会上我的头脑却是一片空白，连自己说了些什么都不知道。真是一场极其失败的报告会。
我当时心想：“这下完了！在总经理和高管面前如此失态，恐怕我在这家公司也混不下去了。”第二天，我来到总经理面前道歉，可是令我意想不到的是，总经理却面带笑容地对我说：“没关系，没关系，对你来说，这也是一段不错的经历啊。”还握住我的手说：“喂，今后要更加努力哟，我很看好你的。”其他的高管也都附和着说：
“没什么大不了的，不用放在心上，这也是难得的经验。”
当时，大家都如此宽容地对待我，我心想，他们只是表面上安慰我吧。但后来，经过细细反思，我体会到确实如上司们所说，那次失败真是一次“难得的经历”。
从那以后，上司们不仅没有因为我的失败而轻视我，反而还分配给我一些更加重要的工作，让我“戴罪立功”。而从我的角度来说，心中谨记上次失败的教训，以百倍的热情和努力投入到新的工作中去，以回报上司们对我的期待。
那次失败的经历，是一个鞭策我前进的动力之源，随后经过三年的努力，我终于在工作上取得了一定的成绩。这时，我才对那次失败释然了。但是直到今天，我还会在心中感谢那次失败，感谢上司们在我失败之后对我的态度，那真是一段“不错的经历”。
现在回想起来，我发现总经理和各位高管，早就知道“让部下从失败中学习经验教训”的重要性。
失败是成长的大好机会。但是，对于成员失败，如果领导者处理不好的话，可能让成员就此沉沦下去。由此，我觉得我是幸运的，遇到了能够以失败为机会，让成员不断成长的好上司。
现在的我，会像我的上司一样，给失败的成员再次站起来的机会。
带团队小贴士：
给失败的队员机会，也是在给自己成为好领导者创造机会。
