通过重申相互关系消除他对被解雇或降职的担忧。要让卡特尔知道，他和你以及公司在一起是有前途的。当听到今后的项目中仍然有他参加时，卡特尔会体会到高处之意，而你也能看到他逐渐放松心情，自卫意识进为一步减弱了。
此外还要注意的是，要求的变化不能太大。每一次只变化一小步，以使阻力最小。对一项小小的变化的要求可以包含在一句话里，同时这句话还要表示出你确信对方会同意你的要求。
2.抓住你要求的核心部分。
你最好学会在几秒钟之内讲出为促成变化而特地设计的妥协条件。“比尔，如果所有未定稿文件在星期五中午前修改完，那你星期五下午就可以休息了。行吧？”
就讲这么多。微笑着简要地讲明变化，接着说“行吧？”“同意吧？”或者“我们就这么定吧？”不要多说，你提的是合理建议。给对方机会表示同意。如果在等待同意时保持微笑而且闭嘴不说话，就可以避免一个大错，即继续讲下去。
其实，你不需要加上过多的解释，我们总惯于自欺欺人，认为有充分理解说服对方按自己的要求上做。其实这些理由不管用。如果对方此刻尚未改变态度，再多解释也白费劲。
当有人老是抵制你的变化要求时，你会想要问问为什么。而只要一问为什么，就等于给对方一个空子进行没完没了的讨论。而且如此一来他很容易不按你的要求行事。
因此，你要注意的是：尽量不要去问为什么。
3.判断对方的真实想法。
认真分析对方的反应。如果对方给你的回答不是“行”，那就要仔细分析他的反应，搞清楚他的反对是合理的还是抵制性的。把注意力集中在对方的反应上，同时切忌主观臆断。你让人搬一件重物，而他告诉你他的背部肌肉刚刚拉伤，这时候你的表态一定要恰当。如果你把它错误判断为躲避工作的借口，那你就很可能面临一起投诉或伤残索赔。
对争辩也要作仔细分析。如果有人公开批评或不同意你的要求，你容易把它看作是抵制而加以拒绝。不要这样做。要耐心倾听，看看他的论点是否合之有理。如果他的情况情有可原，或者论据合理，就不要坚持让他服从你的要求。承认他的廉洁是正确的，并且不再要求做出变化，还要感谢他指出这一点，收回或修改你的要求。
4.运用竹子定律。
台风扫过热带地区时，竹类植物能逃脱厄运不受损伤。竹子只是弯曲下来。一见风暴吹过，竹子会在瞬间弹回原位。
竹子为面对抵制如何正确反应提供了极好的样板。先是弯曲以示注意到了对方的反应。然后恢复原样，重述你的要求。
这种方法非常有效，因为它使抵制泄了劲，而你所要求的变化却还保留下来且毫无变化。现在来看看竹子战术如何对付更激烈的言辞和其他抵制办法，并且平静地实现变更。
你提出变化的要求，埃斯特则回答说你根本不考虑她对这件事的感受。你不要为自己辩解，也不先“弯曲”一下。
“我可以想象，埃斯特，看来我有点感觉迟钝。要是你能在上午完成这个项目，我很乐意星期二腾出1小时“也许我不能总是做到应有的敏感，如果你在中午前完成这项目，那我将乐意……。”
“在有些场合我可能脾气很坏。这是我的建议。如果……那么……。”采用“也许”、“可能”以及“在某些场合下”等词，使你在不完全同意的前提下表示听到了时方的回答。
在遇到用借口抵制时，竹子战术也一样管用。假设延误的借口是设备陈旧。下面就是遇到这种借口时你如何先弯后直。
“我同意你的说法，如果有最新设备，这件事就会容易一些。等你完成这项计划后我愿意……”
如果员工因个人问题过于消沉而不能为最高速度进行工作，可以说：“我可以想象现在要解脱出来很不容易。要是能在星期四中午前做完审计，我很乐于让你那天下午早走两小时。”
大多数情况下光用竹子定律就能很快产生效果。
5.堵死对方拖延推托的企图。
对方利用一个又一个抵制战术，想要避免变化并试图令你厌倦。在他得逞之前就要迅速采取行动。通过介绍抵制的可能后果，堵死对方拖延讨论的企图。
“杰斯，如果我们不能在30秒钟内就这件事达成一致，那么他就没办法了，只要……（主要的负面后果）。”讲述可能后果中的“如果”部分时要带有严格的时间限制。接着准确描述可能的后果中“那么”一词后面的主要负面后果。明确宣布达不成协议的后果。
你的目的并非给予惩罚，也不是要证明你的刻薄和厉害。目的是要让他同意。这么做的时候要冷静而且尊重对方。不要感情用事或者使用刺耳的语言。处于权位的人没有必要大喊大叫，也不必破口大骂。因为他们手中控制着对于另一方来说至关重要的筹码，所以他们完全可以用平静的方式，警告对方即将面临的负面后果。不必采用强加于人的做法去吓唬对方，而是让可能的后果去起作用。
6.巩固对方已有的转变。
当对方同意做出你所要求的变化时，要落实整个“交易”，重述一遍变化的细节并征求他的同意。写成书面协议可能会有用处，然后由双方签署。与这次协议有关的积极气氛给你一个机会具体说明你希望人们今后如何一与你沟通。通过赞扬他的做法（赞扬要具体，不要离题，表示同意时要迅速）进一步巩固了对方已有的转变，并且让他知道你希望他以后还跟你打交道。
与下属要合作愉快：领导不要把架子摆得很高，否则会摔得很重
总经理丁凯喜欢下车间，向工人们请教。他们很骄傲地描述他们的工作，显示他们的技艺。丁凯学到了许多在办公室里学不到的东西。另外，它还给丁凯提供了一个学习人们自身，甚至是工作以外的有益东西的机会。
丁凯了解他们的业余爱好和家庭，他们的问题和长远打算。反过来，丁凯也把自己的事儿告诉他们。重要的是，丁凯结识了除办公室以外的人。毫无疑问，渊博的学识和不断地创新是事业成功的基础。高级领导者的自我塑造同样引人注目。然而，把一个概念变为成果，离开他人的合作，任何人，无论是伟人还是凡夫，都无法实现。
与人合作得是否愉快且卓有成效，完全取决于你与人相处的能力。以下9条准则是一位美国大企业的总经理对自己一生的总结。
1.让下属感到他对你很重要
几年前，有人向劳伦斯学到一个信条，他说在每个人脖子上都有个无形的胸卡，上面写着：“让我感到我的重要。”
这句话揭示了与人相处的关键所在。其意思是说我们每个人都要求得到承认，我们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬。要求别人不把我们看作是个自动机。
2.叫出别人的名字
给人亲近感的最好方法就是以名相称，特别对那些和你没有工作上来往的人。在邮局里，一声面带微笑的“早安，莎莉”，会缩短你们之间的距离。莎莉回家后告诉她丈夫：“信不信由你，我们工程部副主席居然认识我。他叫了我的名字。我只是250人的技术中心里的小人物呵！”这种场面启示我们直呼别人的名字产生的神奇效果。
3.实现真正的宽容
这里的宽容指的是容忍我们不同意的事。举一个例子，你的助手拟定设计一份时间表，他正在与材料试验室、工艺部门和台架试验部门打交道，以求得结果。
但是，你知道找工艺部门根本没用。过去，他们只会提出问题而不能解决问题。
即使这样，你是不是在责备他之前，保持冷静，让他提出一个经过试验的最终设计呢？
4.一分钟经理
实现真正的宽容要按某种方式和同事工作。“一分钟经理”就是这种方式的简单化解。
它要求所有的人都制定自己的工作目标，即每个人都积极参加自己目标的制定过程。
一旦开始实施，人们就要知道做什么，怎样做。如果执行得不好，如拖沓、怠慢，你就应及时向有关责任者指出，切不可拖着不处理。
5.表现人性的一面
最有助于沟通老板、同僚和下级交流及理解的两种方式是：有错认错；公开批评自己。
作为高明的领导，一旦犯了错误，就会马上承认。
杰克以前的老板对他说过：“如果你犯了错误，必要时自己走上断头台，让人家砍头好了，通常大家会谅解的。”
另外，幽默感和自嘲是很有益的。
它表明你是个人，一个普通的人，而不是老顽固。幽默感常能使你摆脱尴尬局面，化干戈为玉帛。
6.最重要的是了解和信任员工
经常听人这样谈论老板和公司：“我要应付那些我不愿做的事。为什么一定要给那个讨厌的工头干活。老板一点也不了解我、信任我。”杰克的信条是：“我的工作永远要使老板满意。”
在杰克的事业生涯里，杰克发现尽可能地不断付出，而不寻求马上报答，会使自己得到比酬劳更重要的东西，这就是信任。
7.助人发展自我
这是完善人性的另一个热门理论。我们在某方面培训人才时，实际上，就是在更大的范围内为他们打开了机遇大门，以开发他们还未利用的能力、技巧、资质和智慧，使人们超越自我成为可能。
你给人一项任务，他在完成时，运用了新发现能力，这样你就帮助了他发展自我。你和他共享其乐趣。反过来，也使其增强了自信心，以便今后在前人没走过的路上迎接更大的挑战。
如果他跌倒了，你就去指导他，使他能重新爬起来，鼓励他，去克服第二次失败的恐惧。
8.善用集体智慧
作为一个上司，不论多么聪明和富于创造，不可能像6个、12个或20个助手那样面面俱到；而集体的智慧才是取之不尽、用之不竭的。在制定计划时，向每一个参加者灌输占有意识。而且，一个领导者必须适应一个生机勃勃的集体，不能压制它，不能要求集体买你个人的账。
不要欺骗员工，只有关心他才能赢得他的心
职员小陈是个难得的人才，他渴望被加薪升职。于是，经理吴老板每次发工资时都会说：“小陈，好好干，下次给你涨工资”。一连几个月，小陈的工资纹丝不动，老板仍是那句话。后来，小陈辞职了，老板后悔莫及。他说：“其实，我是为了激励他，谁知事与愿违。”
管理者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属，赢得下属的忠诚，你才能真正建立自己的影响力。这一道理，管理者可以说是无人不知，无人不晓，但具体操作时往往走入误区，表现为：
1.把关心下属等同于小恩小惠
这一现象在中层管理者中相当普遍。一些中层管理者觉得，既然自己对下属加薪、晋升等没有“生杀大权”，因此只能靠小恩小惠来表明自己在关心下属。小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而更多的下属关注的是自身的职业发展和综合能力的提高。一旦你满足不了下属稍高一点的需求，下属就觉得你不是真正关心他们。况且小恩小惠往往是以牺牲组织整体利益为代价的，一旦曝光，对自己也很不利。
2.不许空头支票。
每个下属都有获得加薪、晋升的期望，作为主管，你自然想抓住他们的这个需求进行激励。你是直接告诉他们你在为他们的加薪、晋升而努力，还是不说为妙呢？如果不说，你担心下属觉得你根本不关心他们。但是，轻率许诺的结果更糟。成熟的公司都有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是你个人能随意更改的事。一旦许诺落空，你在下属面前就威信扫地了。这样做也会使上司对你产生不好的印象，感觉你有野心，暗里培养自己的人马。因此，千万不要轻易许诺。关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力、而行动，比如在上司、同事面前夸赞你的下属，给下属展露才华的空间，放手让下属挑重担，等等。如果你已经做出了承诺，而由于情况发生变化，以致无法兑现，此时，最好的解决办法是向下属道歉并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解。
3.关心下属不同于关心他们的业务
关心下属的业务，管理者都很重视，毕竟这关系到自己业绩的好坏。但过于关心业务，反而会使下属反感，觉得你对他不放心，怀疑他的工作能力。而且下属是一个活生生的人，有着多种需求，如果你只关心业务情况，没准儿会落个“冷血动物”的称呼。
4.不了解下属真正所需
例如一名年轻的下属向你抱怨自己的工作太累，您可能觉得下属希望涨薪水，于是想方设法促使人力资源部为其加薪。其实该下属感觉到累的真正原因是对自己不明朗的职业生涯忧心忡忡，是“心累”，实际需要上司关心的是其职业生涯发展。这就需要管理者深入了解自己的下属，从而使自己对下属的实际关心与下属的真正需求相吻合。
5.关心下属的方式、方法不对头
如对一位新录用的推销员，你详细询问他如何宣传公司的产品、如何和客户建立关系等，你可能觉得这样做是在帮助下属发现自己的不足以提供指导，但下属可能会觉得你不信任他。又如你在部门例会上对一位年资较长的推销员进行业务指导，但他可能觉得你并不是在关心他，而是让其出丑。以上两种情况，你的关心使下属误解，不但不能起到应有的效果，甚至适得其反。
