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第53章 全员竞争上岗——让“好马”都出场遛遛

我的西武集团,不是一流大学毕业生的养老院,但却保证是一流人才的工作场所。

——日本西武集团总裁堤义明

赛马不相马,你能翻多大跟头就给你搭建多大舞台。

——海尔集团首席执行官张瑞敏

我们都生活在阴沟里,但其中依然有人在仰望星空。

——英国著名作家王尔德

在很多企业中,学历往往是压在众多员工头上的一座沉重的大山,考评要学历、晋升要学历……好多有才干的“低学历”员工在“学历”泛滥的今天都被埋没。虽然经过努力获得脱颖,但仍被老资历的员工“压着”。被松下幸之助称誉为“西武集团的中兴之祖”的堤义明,曾在20世纪80、90年代连续8年位居《财富》排行榜的首位。堤义明的成功离不开他近乎“偏执”的“不用聪明人”的用人战略,即一视同仁从低微处做起的赛马机制。“赛马不相马”的用人策略为其笼络了大量的人才,为其事业成功打下了坚实的基础。

学历只能够证明一个人受教育的长短,而不能够证明一个人具有的实质性的才干;资历只代表你过去的经验和成绩,而不能够证明你现在的能力。“把比赛的场地给你,比赛的资格给你,比赛的标准给你,谁能跑在前面,就看你自己了。”在对待员工激励的问题上,海尔是最有发言权的中国企业。

海尔的一系列人才选拔机制,让人人都有晋升机会,激发了员工的活力。也正是通过公平竞争的全员竞争机制使得海尔集团人才辈出,提高了海尔的市场竞争力,成为中国企业的管理样板。

海豚是海洋中最聪明、最有智慧的动物,它下潜得越深,则跳得越高。“海豚式升迁”是海尔人才选拔机制的一大特色。如一个员工进厂以后工作比较好,如果现在让他干一个事业部的部长,那么他对市场系统的经验可能就非常缺乏,就需要到市场上去。到市场去之后他必须到下边从事最基层的工作,然后从这个最基层岗位再一步步干上来。如果能干上来,就上岗,如果干不上来,则就地免职。

“看人看三年”,海尔公司的“海豚式升迁”制度使一批年轻有为的员工走上了合适的岗位。虽然考核、测评非常严格,但是在“公平、公开”的竞争原则面前,员工个个口服心服,人人争先恐后找差距,一门心思搞工作。

其中,潜水最深的要数海尔集团常务副总裁柴永林,他是20世纪80年代中期在企业发展急需人才的时候入厂的。一进厂,就给他稚嫩的肩上压上了重担,从国产化、引进办,后又到进出口公司的一把手,领导们看得出来他很累,甚至压得他喘不过气来。为此公司就安排他去补质量管理和生产管理的课,到一线去锻炼(检验处长、分厂厂长岗位),边干边学,拓宽知识面,积累工作经验。在较短的时间内他成熟了,担起了一个大型企业副总经理的重任。由于业绩突出,1995年又委以重任,接收了一个被兼并的大企业,并创造了海尔吃“休克鱼”的典型,被美国哈佛大学收录。

“届满要轮流”是海尔人才机制的另一大措施。一个人长久地干一样工作,久而久之形成了固化的思维方式及知识结构,这在海尔这样以“创新”为核心的企业来说是难以想象的。同时,“届满要轮流”也给新的“潜水者”创造出晋升的机会。目前海尔已制定明确的制度,规定了每个岗位最长的工作年限。

“赛马机制”可以说是集中体现了海尔的用人机制的核心理念——全员竞争。

海尔的员工晋升大多是在全员竞争的“赛马机制”中产生的。新来的大学生按规定要先到工厂实习3个月,尽快熟悉生产的各个环节;然后到管理部门轮换,直到找到合适的岗位,不搞一锤定音。正如集团人保处处长所说:“有人问我,我到这儿干什么岗位?我要说,这个问题你先不要考虑,或者你到了我们企业之后,会发现很多你没有意识到的才能。就是说,当你干这个时,你会发现,哎哟,我还能干这个……”

最为典型的一个现象就是:在海尔你能够发现很多“低学历”的名人。他们有的成为产品的命名者,有的走上了实质的管理岗位。比如,已经成为公司中层干部的任全晓和王晓,他们本来是两名农民合同工,1993年从技工学校毕业来到海尔,当初不过是为了多挣些钱,但在随后的工作中,他们逐渐意识到自己的价值。任全晓通过一项工艺小革新,解决了一种新产品的门框溢料的问题,从而在全公司得到推广。他本人也被评为优秀员工,提拔为班长。这件事给他的感触很深,正如他所说:“你有一定的成绩,在别的企业也许觉得无所谓,因为这是你本身的岗位,应该做的。但在这个企业,你就是做了小小的一点成绩,就会及时地被发现,许多领导就及时给予肯定,这就大大增强了我的自信心。”王晓在刚开始干冰箱门体时,由于管理较差,曾受到本部的批评,并在《海尔人》报上登载。后来经过自身的努力干好后,本部决定对其奖励500元。王晓知道后马上找到本部长,提出不要奖金要表扬。现在任全晓是冰箱二厂车间主任,王晓是冰箱五厂车间主任。此外,同他们一起分配到海尔的23名农民合同工中,有5人成了车间主任,12人当了班长,其余的也都是各个关键工位的骨干。

三国曹操《求贤令》说:“惟才是举,吾得而用之。”全员竞争上岗的晋升机制在培养了大量人才的同时,也创造了相对纯洁、透明的人才环境,每匹“好马”都出场遛遛,势必产生极大的激励效应。

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