终于有一天,在崔浩的问题上,老板跟上官讨论再三无法达成一致,最终他独断地决定辞退崔浩。还有一个惊人的决定,就是提升李妍为销售经理。上官也不必再管理销售部,转为老板亲自管理。
至此,大家终于明白,李妍就是在老板面前搬弄是非的那个人。
以上官为首几个副总对李妍的任命全部持反对意见,大家一致认为李妍还不具备销售经理的能力。但老板很坚持,他说李妍是一个值得培养的人。
李妍就这样做上了销售经理,但她的处境很被动。大家表面上虽不说什么,私下都认为她是一个行径阴暗的人,凡事都尽量避开她。
李妍无比聪明,察觉到这种氛围之后,她做了一件更让人出乎意料的事情。
在一次中高层会上,李妍当着所有人的面说,大家都以为过去是我在背后向老板反映崔浩的问题,觉得是我让老板把他辞退了提拔我,我真是太冤了。老板,您说,我之前有没有跟你单独沟通过有关崔浩的任何事情?
在中高层级别的会议上做出这样的举动,不算惊悚也绝对称得上十分冒昧。李妍的举动让所有人吃惊。大家都等着看老板如何对待。但接下来,老板的处理方式更让人惊讶,他非但没责怪李妍,反而当场替她澄清。如此一来,所有的人都明白了李妍在老板心中的地位。再没人敢得罪她。
我当时有点蒙,弄不清李妍是真的无辜,还是老板有意包庇她。后来上官跟我说,向老板反应情况的人并不是李妍,她是通过另一个人把那些信息传达给老板,而那个人正是老板最信任的人。
我这时才恍然大悟,想想李妍平时跟吴为走得很近,终于明白了原委。吴为是老板司机,给老板开了十多年的车,老板信任他胜过任何人。李妍正是利用吴为达成了自己的目标。
我看着于兵:其实过后大家都明白了这件事的来龙去脉。所以,人们对李妍的印象一直很差。
于兵侧躺在床上,手支着头:怎么就能确定是李妍利用了吴为?
他今天一再地质疑我,我失望至极:如果你有兴趣亲自去问吴为好了,他会告诉你。
于兵仍不认输:那都是过去的事了,人是会变的。李妍上任后销售的业绩不一直很好吗?
我说,当然好。李妍上任后,销售部的业绩甚至比原来好。正如上官所说,销售业绩上升并不奇怪,因为老板本身是个真正的营销高手。他亲自管理销售,还有业绩不好的理由吗?
我缓和了一下语气说:有些事是过去了,人也许是可以变的。李妍的专业能力我不评价,但她在公司的人际恐怕没怎么变。如果现在公司要评选一个最难合作的部门,你猜会是哪个部门?
我对着于兵质疑的眼神,一字一字地说,非销售部莫属。
于兵转过去,不再理我。
我们各自躺在床的一边,中间隔着莫大的距离。这个距离,竟是因为毫不相干的李妍。入睡的前一刻,我在想,我们这是怎么了?我们的爱情是不是要冷掉了?
半夜醒来,我发现自己靠在于兵怀里。他习惯性地用手臂紧紧搂着我。我笑。在黑暗中寻找他的脸,把自己的脸贴过去。
我们的爱情依旧是鲜活温暖的。
在对一些事情的看法上,我们也许始终无法达成一致。但也无妨。就像对白云飞,到现在提起这个人来,我仍是憎恶,他仍是同情。像这样坚持着自己的观点,时间久了便也会习惯。有一次他跟我说白云飞已经回去跟他爱人离了婚,现在和朋友一起做生意。我当时心里很替那个女人难过,但在他面前什么也没说。我知道我对白云飞的种种批判在他那里是没有共鸣的,反而会引发我们之间的争论。这样的争论毫无意义。
所以,以后关于李妍,我们都保留各自的观点就好,只要放在心里,不去交流。
吴锐带着我和黄小龙全身心地投入到绩效考核里。这个时候前期的工作差不多已经完成,考核方案也基本成形。只等考核指标跟部门经理确认后便可拿去跟老板汇报。就在确认指标这一环节上,我们遇到了很大的阻力。
因为老板不肯为绩效做额外的投入,我们只能在原来的工资里拿出20%作浮动工资。这样一来,很多人的工资会受到影响。所以,绩效还没实施,人们就开始怨声载道。不论是什么部门,什么级别的员工,大家在一起的时候,只要一提绩效,马上就找到了共同语言,那就是抵制。更糟糕的是,这种抵制渐渐地转变成人身攻击。攻击的对象,吴锐首当其冲。有人说她想借此立功往上爬,有人说她在炒作自己,种种。
但这些状况只是水平面下的暗涌。表面上,公司工作气氛融洽,人际关系和谐。
吴锐开始约各部门经理进行指标的确认。她把话说得委婉客气,但得到的却是如出一辙的反应:工作太多没有时间。我见她连连碰壁,心里很着急,老板定的一个月期限已经过了。
吴锐坐在那里很郁闷地拿起电话,又放下。我自告奋勇地说,不然我试试看。
吴锐说,也好。我正犯愁呢,李妍你来约吧,我实在不想跟她说话。
我给李妍打电话,和预想中一样,碰了钉子。
李妍说,妹妹,绩效考核吗?我们销售已经有提成制度了,不需要再用绩效考核了。
我刚想解释,她就借口有客户挂了电话。
吴锐只好再一次请上官出面。在绩效考核的过程中,上官成了我们的靠山。只要遭遇难题,一概由上官解决。这并非老板的授意,是上官自发的。
在上官的帮助下,我们的方案终于完成。这天我和吴锐拿着方案去跟老板汇报,但老板很不满。他说,绩效考核工作进展得太缓慢,而且把大家搞得意见很大。下面的业务部门都反映上来了,他们本来工作就多,你们又是要培训,又是要讨论指标。大家都质疑这到底是想提升绩效还是降低绩效?
老板看向吴锐,等着她解释。吴锐没说话。我看出她的脸上有隐忍的愤怒。
绩效考核是老板亲自安排下来的工作,这会儿,我们费尽周折地完成了方案,他不但没给予肯定和理解,反而替下边的业务部门声讨我们。
这就是人力资源经常要面对的局面:费力不讨好,两面不是人。
气氛就这样僵着。我不得不开腔辩护:我们很卖力地做这项工作,但人力资源部只是绩效考核的指导部门,中高层干部才是执行者。他们的配合是必要和必须的。换句话说,人力资源部只是一个研发部门,我们研发出产品,推荐给各直线经理,帮助他们利用这些工具去管理团队。在研发的过程中,我们必须充分地跟使用者交流,使我们的产品更符合他们的愿望。闭门造车不是不行,任何一个人力资源经理都能在一天内拿出一个完整的绩效方案来,但是这样搞绩效,还有意义吗?
我语气委婉,却透着不容置疑的坚定。
老板听后表情有些不悦。他沉默了一会,又转向吴锐:我听说万科的绩效做得不错,你们有没有学习一下?
吴锐漠然地说,万科用的是平衡计分卡,平衡计分卡被誉为战后最伟大的管理工具。但不是每个房地产企业都可以模仿万科的模式。我们用KPI就比较合适。
老板默不做声。空气紧张,充满较量。我突然有了疑问,老板本是一个喜欢学习的人,自从他过生日我送他书之后,他总会让我替他买一些书。偶尔也跟我探讨人力资源的问题。他甚至对员工关系和素质模型都有所了解。唯独对绩效,我心想,对于绩效考核,他真的不了解吗?他真的不明白我们做绩效有多困难,受了多大的阻力吗?
我看着他紧绷的脸,心想,这样下去,不知道他和吴锐还会有怎样的对话。于是,我暗暗决定冒一个险。或者引燃他的愤怒,或者平息这场战争。
我站起来,把方案递到老板面前,毕恭毕敬地说,您觉得这方案哪里不合适我们可以修改。
老板有些惊讶地看我。但他没有发作,没有把方案摔到地让我们重新做,而是拿起笔在核准栏里签了名字。
从老板办公室出来,吴锐情绪很低落。
我劝她:很多HR经理在遭遇绩效时都是请外部专家来做的。这样,不管效果如何他们都可以逃脱责任。做绩效系统是一定会得罪管理团队的,事先我们不也预料到了吗?
吴锐沮丧地说,可是,老板的态度我没想到。
我说,过后他会明白的。不管怎么样,方案总算通过了。
吴锐还是很灰心。她说,方案虽然通过了,但下一步怎么往下推行啊!老板觉得我们在浪费大家的时间。看来,方案的培训是做不成了。
尽管绩效考核的培训环节至关重要,但我们都没了信心和热情,索性把这一环节省掉了。于是,一个精心设计的绩效方案就这样没精打采地草草发了下去。大家看在老板签字的分上都配合地敷衍了一下。绩效考核的风波总算过去了。
可是,吴锐的面前还是难关重重。绩效考核过后,她跟员工,跟老板的关系都变得很尴尬。因此最近总是一筹莫展的样子。
午饭后我拉着她出去散步。阳光暖暖地照在脸上,风却很硬。路边残留着前段时间下过的雪。我们做了一个深呼吸,清新凛冽的空气顿时穿越了身体。
吴锐忽然说,我想离开,在这里工作很累,再怎么努力也得不到认可,工作得一点成就感也没有。她猛吸了一口气然后吐出来。
我看着她满面的愁容,不知怎么安慰。只能说,过段时间就好了。人力资源到哪里情况都差不多,我们已经把绩效考核推下去了,不管怎么样,对老板算有了交代。吴锐摇头,说出了自己的焦虑:你觉得老板会怎么想?实际上这次绩效是失败的,他有理由炒我。
我明白她的意思,做人力资源的人都很注重自己的职业生涯,谁也不想在从业的经历中有被辞退的记录,因为在背景调查中没有什么可以瞒过去。吴锐想在老板辞退她之前主动离开。
对于老板的想法,我也摸不透。但最近他倒没有流露出开掉吴锐的意思。吴锐是二姐找来的,老板应该不会轻易辞退她。我宽慰吴锐:老板不会那么做。再说,还有二姐呢。吴锐看了我一眼,忽然说,刚来那会儿,挺对不住你的。
我不知道她为什么想起说这个。我说,都过去了,我早忘了。
这时我们走到了一个水果店,吴锐买了一大串美国提子。她一向挥金如土。花钱也是一种自我安慰的方式。对她来说,生活不过是不幸的婚姻和不顺利的工作。除此之外,她眼里能看到的快乐已经很少。