根据Mike已往的教育背景和职业经验，首先应该肯定自己的实力是能够再入职场与其他高层职场人士进行竞争。以往他在中高层管理这一层面的经验也是他的有利之处。在重新择业时可以进行换位思考，按照自己以前招聘他人的经历，来考虑自己的条件与什么样的职位和薪水相匹配，以此作出心态上的调整。就行业来看，如果放弃以往较长且较稳定的职业经历成本比较高，且切入点很难找到。而人力资源本身对相关人士的要求与他的性格可能不相匹配，可作为自己的个人兴趣，但就职业本身来讲可能成功率不高。
就职位选择来看，技术方面的职位比较符合他的以往经历和个人专长。可考虑大型外资企业的相关类职位，如果做到高层管理，也需要涉及到人力资源管理，这时对于Mike的兴趣和能力来说是一个不错的结合点。
他可以在学历上完成更高层次的深造，以保证自己的技术力量与市场要求同步。另外作好外语水平提高的努力也是必要的。可选择本专业的硕士学位或MBA的学习，同时参与英语进修学校的培训。
Mike的案例给可我们很多启示。
能力、兴趣和经验是选择工作的几个基本参考因素。但是几个因素在职业生涯中的角色不一样。
首先，能力倾向始终排第一位。能力倾向对于职业发展来说是最重要的，而且无论是哪个职业阶段，最擅长的领域是你能够发挥出最佳水平的领域，因此做职业定位的时候应该首先考虑自己的能力优势在哪里。
其次，越往高处走，经验越重要。职业层次越高，以往的工作经验越重要。步入中高层管理，以往的经历是一个资本。不仅需要在专业上精熟，更需要在阅历、经验的基础上积淀出领导能力。
再次，不能盲从兴趣。很多时候感兴趣的事情不是最擅长的事情，因此宁可把它作为业余爱好，而不是职业定位的决定因素。因为在这个时候，无论是从工作适合度上还是从薪资上，它都不能给你带来最好的回报。当然，在能力倾向满足的情况下，可以选择自己感兴趣的东西来做。因为兴趣能够激发工作热情，给人带来愉悦感。
四· 化解你的高管晋升死穴
小T在Macrosoft（巨软）公司工作6年了，3年前他被任命为网络产品部经理。今天是公司的人事变动日，据说产品总监的位置花落谁家即见分晓。论资历和表现，小T胜算很大，可是他盼星星盼月亮，眼看就要下班了，还不见人事部经理文文的出现。
在办公室焦躁好一会之后，实在是不能再等下去了，他决定去洗个脸。谁知道，刚出门就迎面碰上了文文。他很热情地冲她一笑，期盼着她回个笑容，然后忍不住就在走廊上告诉他好消息——三年前她就是这么告诉他升任产品部经理的好消息的。可是文文看起来表情还有些尴尬，对着他一笑就从身边擦过去了。
小T一下还没反应过来，继续走向洗手间。忽然，他有个很不好的预感，后面的办公室不是系统集成部的老Y吗？他可是小T这一次最强劲的对手，两人可都盯着产品总监这个位置呢。两人的资历、能力相差无几，可谓是势均力敌的对手。这一次？？看来还是要看运气吧，小T想。
他心烦意乱，过了良久才听到系统集成部里面爆发的欢呼声。小T很是郁闷，我到底做错了什么？老Y也不比我强，为什么是他不是我？眼看就要奔三了，还是个部门经理，家里的房子、车子，本来都指望着升职之后松一口气的。是谁的错？我要不要离开？
有个形象的叫法把这样的职场困境叫做职场天花板。你遇到过这样的天花板吗？你也是这样焦躁不安地寻找答案，希望专家给你锦囊妙计吗？
就像小T一看不能晋升，就开始自我怀疑一样，我们总有种习惯，一旦有问题，就马上四处寻找灵丹妙药；其实无论是病，还是职业困境，原因是多种多样的。拿以上案例来说，小T的问题，就不是出在自己身上，而是因为公司在不相仲伯的候选人里面，随机选择了一个。正如要吃药，先要看医生了解病情一样；要破解困境，首先需要诊断它。所以，拆解你的天花板，与其说是一堆建议的集合，不如说是提问的艺术。
答案和建议永远是大众化的，而你的问题永远是个性化的。
我们该怎样分析和拆解你的天花板？
首先，需要澄清的一点是，晋升高层的本质是什么呢？有人会说是升职加薪，有人说是压力更大了。其实，所有的职业行为，尤其是晋升高层，它的本质就是营销你的职业能力。你卖出职业能力，收取企业付给你的待遇。说起来，和卖白菜其实并没有很大的差别。现在让我们来看看白菜是怎么卖出去的？
A.买主想要吃的是白菜。如果他今天就不想吃，你的白菜再好也是白搭。
B.买主就要吃个儿大、新鲜的白菜。换句话说，烂白菜绝对不吃，酸白菜也是不吃的。
C.你卖的白菜刚好够新鲜、够大。
D.买主看好你的白菜，他觉得你的白菜还不错，卖相很好，应该很好吃。
E.买主愿意花3块钱买你的白菜，你也觉得这个买卖不错。如果他只能给1块，你就打死也不卖。
F.最后，市场里面所有卖白菜的小贩里面，买主选择了你。这还要看卖白菜的小贩多不多，还要看他们是不是嘴甜舌滑，把你的生意抢走。
这么一分析下来，你会发现要卖出一棵白菜也很不容易吧？同样地，针对高管的职位，一个企业要来购买你的职业能力，那么我们需要满足这样的条件：
A.企业中有空缺；B.该空缺需要特定条件的人士来担任；C.你满足它的条件；D.它了解你满足条件这一点；E.有你们双方愿意接受的待遇；F.最后，在都符合条件的候选者里面，选择你。
现在让我们来逐项对号吧。
企业中有你期待的空缺吗？
我们常见的一个误区就是“只要我干得好，就一定能够步步高升。”其实，绝大部分人对于空缺的问题都有误解。我们换个角度来看，什么时候老板会招募高管呢？
老板不会因为你很出色，就把无功无过的元老炒掉让你上；也不会因为你很出色，就“因人设岗”出一个高管职位来。所以，有必要把眼光从自我欣赏上挪开，开始关注企业的需求。在中国，大多数情况下，高管空缺都是“应急”的产物：新业务拓展、分支机构拓展、现有高管离职或退休、企业结构调整。所以，一旦你所在的企业有这样的机会出现，或者你预料有这样的机会，你就可以好好准备了。
另外，企业的行为风格也很关键。比如有的企业不到高管退休就不会换，而有的企业高管一天到晚像走马灯一样地换；有的企业喜欢内部培养，有的可能更喜欢外招。不同的行为风格，也预示了你获得空缺的成功率。
在关注空缺的时候，没有必要把眼睛都盯着本企业，有可能的话，可以借助猎头来时刻留意相关的空缺机会。
这个空缺需要什么条件？你符合这些条件吗？
一旦你确定了空缺，你就需要把它的要求确定下来。
所谓要求，一般狭义的定义是能力、经验、年龄；更广义的说法，它还包含行为风格等所有企业用于人才判断的标准。
能力：主要是一些常见的要求，比如沟通能力、领导能力、协调能力、战略能力等。
经验年龄：虽然有经验和年龄不代表你一定有能力，但是至少你有能力的可能性要大一些。所以，我们还需要了解，企业对相关职位的经验和年龄要求。
行为风格：比如说，企业是喜欢勇猛型的高管，还是沉稳型的高管等。
你真正了解了这些要求吗？你和考核你的人对条件的定义是否一致？
相比自我欣赏，更有用的是对比企业的标准。除了结构化地了解企业的标准外，还可以请你的同事、目前的上司，甚至人力资源部的同事来帮忙确认你的条件。如果这个空缺在外部（其他企业），最好还能够寻找该企业相关的人来为你确认，包括猎头。
你有没有把自己的资质Show出来？
最令人郁闷的事情，莫过于你一身武艺却被派去烧饭。晋升途中，最痛苦的也莫过于你多才多艺，却没有机会去表现。所以，你把自己Show出来了吗？
其实，在抱怨企业的不识货前，我们也要了解，每一次提升对企业而言都是一种冒险。一个员工不管在他现有的职位上做得多出色，都无法证明他能够在更高的职位上表现同样良好。所以，无论你实力多强大，都必须说服企业，你有更高层的能力，可以给你尝试的机会。
要说服企业，你可以用两种方式：第一种方式，是你在目前的职位上，超出企业对你当前的期待，表现出更高的能力。第二种方式，是你参与过相关的活动，并且表现出了企业所期望的能力；比如说你是生产部门的部门经理，但你的财务和营销知识也很丰富。那么最好的方式就是参与跨部门的合作和协调，甚至于在企业内训中表现出这些能力来。
企业和你都接受这种待遇吗？
企业给你的待遇不是为你设定的，而是根据人才市场来设定。企业提供的待遇是不是合理，分解开就是两个问题：这个待遇在职场上合理吗？是否能够完全兑现？
多数人关注前一个问题，对兑现想得很少。其实，看着丰厚的股票期权拿不着的案例可不少。
另外，你接受这种待遇吗？我们往往对待遇好的地方想得太多，对工作内容，压力和生活影响这些问题想得太少。不然，好不容易上了高管的位置，倒整天为晚回家和爱人吵架的事发愁，那就得不偿失了。
在几个满足上述条件的候选人中选中你了吗？
符合条件的人永远比职位多就是了。想想看，你买手机的时候不也是左右想了不少时间吗？最后买下来的手机未必就是最好的。就是被你放弃，也不会妨碍某个型号荣登畅销榜首。
小T其实也就是栽在了这个地方。很多中层经理不能晋升高层，不一定是能力和素质欠缺的原因，而是因为相对中层经理的数量而言，高管的名额确实是有限的。没有被选择，并不说明你的条件不足，也有可能是因为刚好没有选中你而已。如果能够确定自己的卖相不错，市场够大，那就放心到别的地方去卖好了，不要把晋升失败都往自己身上揽。
案例中小T的其他条件是满足的，甚至是过剩的；他的稀缺资源是“机遇”，他就要有选择地加大自己的“机遇”空间。所以专家建议他：首先，和上司讨论公司对高管的发展计划，看看自己在一段时期内是不是有发展的机会。其次，如果公司没有机会，那么最好的方式就是跳槽——选择在行业中转换企业的方式，在一家规模相仿的企业中找到一份产品总监的职位。这是对能力足够，但空间不足的中层经理最好的方法。
五· 年轻高管晋升大法
在茫茫的白领海中间，总有那么一小撮人，很年轻，很平凡，职位却很高。他们一帆风顺平步青云的仕途让青春已逝却依然缺职少位的大部分白领羡慕不已又悲从中来。能力、智力、苦力、竞争力，究竟我们少了哪样？
如果细细分析，会发现，那些年轻轻的高管们其实有着并不复杂的升迁基本模式。
“水涨船高”
就是在企业和行业的发展背景下，带动自身的成长和事业的成功。
90年代中期，小王大学刚毕业，应聘到一家房产企业做销售员。那是房地产发展的一个黄金时期，就像冯仑说的“楼市蜜月期”。随着销售部门的快速发展，和自身的工作能力，小王很快就成为了部门经理。两年后，销售部又转型成为独立运营的子公司，刚过而立之年，王经理也变成了王总。
“水涨船高”型高管虽然与能力也有一定的关系，但还是大势说了算。就像乘电梯一样，电梯在走，人的位置总会往上升。细究中国市场各行业的领军公司，不难发现许多高层是从草根起步的，比如司机、保安、车间工人等等。他们没有学历、没有背景，也没有频繁地跳槽，他们多数从一个公司茹毛饮血的初创期进入，在三四十岁就走上了事业的巅峰。而根据美国管理学家伊查克·艾迪思博士1989年提出的企业生命周期理论，指出企业是按照周期运行顺序，经历上升、高峰、平稳、低潮等一系列循环。由此可见，如果想要水涨船高，把握企业的周期也相当重要。那就要看你会不会慧眼识“公司”了。
“鸡犬升天”
前提就是要“有人得道”。直白地说，就是遇到了职场贵人、命中伯乐。
小姜工作才四年，三十不到，已经做了一家酒店的人力资源总监。虽然是在晋升较快的酒店行业，但她的职位之高仍然让人刮目相看。其实，小姜工作的前两年，也和千千万万小白领一样，拉拉杂杂，琐琐碎碎，没有起色，在部门里是个普通的专员。但恰好酒店来了新的总经理，是个英国的“空降兵”，虽然小姜的英文也不是特别出色，但是她在总经理面前，总是勇于开口，并热心细致地帮他解决了工作签证、居留证等问题，赢得了他的肯定和器重，她成了总经理的喉舌，对内对外的沟通全仰仗她。尽管她屡次的破格提拔遭到了许多的非议和阻挠，但是有总经理撑腰，使她最终成为了本部门的老大。
