一、组织与企业组织
对于组织，威廉姆森曾经指出，经济组织从来就不是一个给予了很好定义的概念，很多研究组织问题的学者都未曾对此给予一个清晰的解释。经济组织对于不同的经济学家意味着不同的东西。这不仅表现在经济学家们对组织问题的研究层次不同（宏观的或微观的层次），还表现在他们研究方法的不同（合约的和非合约方法），而且他们的研究主题也纷繁各异（内部的外部的、环境的结构的等）。在经济学家的眼中，组织是对产权的一种阐释和体现。对于管理学家，组织被视为将资源置于某种中央控制下的集合。
关于“组织”的定义，组织科学的研究是比较权威的，虽然它所提出的组织定义也有许多，但通常来说组织是指人们为了共同运用知识和技能达到一系列的目标而对彼此的活动进行协调和合作的系统。早期的组织管理学家巴纳德认为，组织是“有意识地加以协调的两个或两个以上的人的活动或力的系统”。而经理人员被授权来对人的活动进行控制以保证协调的实现。巴纳德认为，任何组织都包括三个普遍的要素，即协作的意愿、共同的目标和信息交流。由于组织存在的基本前提是协作，而这种协作又不是建立在组织成员的目标或利益完全一致基础上的，尤其是在经理人员所追求的组织目标和组织成员所追求的个人目标之间存在着较大的差距，所以成功的组织绩效不仅要求组织活动自身的效率，还要求能够满足成员的动机和需要，而信息交流则是使协作和共同目标得以实现的动态因素。总之，组织理论通常认为，第一，组织是由具有不同目标的个人所组成的，但他们与组织之间的合作是能够增进各自的利益；第二，“在个人与组织之间常常有一种很强的联系，而且两者之间还存在一种心理上的契约，它可以帮助完成各自的目标”，即在个人与组织之间存在一种互惠关系；第三，组织与其成员之间以及组织成员内部彼此之间的协调和合作程度如何取决于每一个组织的决策规则。
现代企业组织是19世纪初伴随着“工业革命”的胜利而诞生的，是现代科学技术和社会生产力发展的结果；是生产方式由非社会化的“家庭”手工业作坊式的生产向更为社会化的生产方式转化的结果，是专业化劳动分工的产物；体现着与现代科学技术和社会生产力发展水平相适应的社会生产关系。事实上，经济学家与管理学家只是分别重点关注了企业组织的某个方面。以企业形态存在的组织是依靠一定的治理合约维系，具有独立的法律实体地位的经济单位。它包括：企业组织制度、企业组织管理结构、企业生产作业组织形式。
通常需要从两个方面对企业组织概念进行认识：
第一，组织的行为特征。这种观点认为组织是通过冲突和冲突解决而达到微妙平衡时的权利、责任、义务和特许待遇的集合。很显然，这一特征强调从组织中的社会属性角度研究组织中既定人与人之间关系处理，突出维护现存的价值观念、行为规范、组织结构，具有很强的人文特性。
第二，组织的技术特征。这种观点认为，组织是不断地从环境中取得资源，并对资源进行加工，然后向环境输出结果稳定的、正式的社会技术结构。组织的技术特征强调组织由三个要素构成，即资本和劳动力、生产过程、产品及服务。这强调了组织的生产特性。
这两个特征对企业组织制度与管理结构的安排、生产作业组织形式的设计以及企业组织文化的提出给出了规范框架。
二、现代企业的特征
关于现代企业的含义，不同的专家学者有不同的看法，比较典型的有“现代企业是由一组领取薪水的高、中层经理人员所管理的企业资产所有者和经营者相分离的多单位企业。”“现代企业是指所有者与经营者分离，并指向技术现代化和管理现代化的企业组织形式。”
现代企业制度在近百年的发展历程中，先后出现了无限公司、两合公司、股份有限公司、有限责任公司等形式。但是随着科学技术进步和商品经济的高度发展，现代企业制度日趋完善，逐步成为一种规范化的产权组织形式，其主要的表现形式为股份有限公司和有限责任公司。
对于现代企业的特征，有诸多看法。如我们普遍所说的“四特征说”，即产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学，这是被多数人所认可的一种比较系统也比较权威的说法；又如，高程德所概括的三个基本特征，即现代公司制度的核心是法人特征，现代公司制度的基础是有限责任，现代公司制度的关键是公司治理结构；邓荣霖所概括的“一基础两条件”，即所有者与经营者相分离是现代企业产生的基础和条件，现代技术和现代管理是现代企业的两大支柱。一般认为，现代企业应具有以下几个特征：
（一）存在委托代理关系
人们普遍认为，有合作的地方就存在委托代理关系，人类社会的所有经济活动都反映这种关系。在现代企业中，由于所有权与经营权出现了分离，掌握所有权的所有者（委托人）将企业的日常经营管理委托给经营者（代理人），如果代理人能够完全为委托人的利益行事，则这种代理关系不会产生额外成本，也不存在所谓代理问题。然而代理人与委托人毕竟是不同的人，当代理人利用委托人授予的权限去追求与委托人的根本利益不一致的效用函数时，就出现了“代理问题”，从而损害了委托人的利益，也影响了企业的效率。因此，现代企业中，代理问题是一个动力问题，解决这一问题的过程就是一个激励约束的过程，也就是说，委托人必须设计恰当的激励机制，使代理人自觉地不产生机会主义行为以激发其积极性和创造性。
（二）团队生产
企业从某种意义上讲是一种团队生产方式，即一种产品是由团队内若干个成员协作生产出来的，而且任何一个成员的行为都将影响其他成员的劳动效率。由于最终产出物（产品）是团队共同努力的结果，因此每个成员的贡献不可能得到精确地计量，这就可能导致一个偷懒问题，即团队内的成员因缺乏努力工作的积极性而产生“搭便车”的行为。为了减少和规避这种行为，就必须让部分成员专门从事监督其他成员的工作，而且还必须给监督者一定的激励，以提高其监督的积极性，才能最终使企业具有效率。
（三）契约的不完全性
契约理论认为，现代企业是所有者、经营者、债权人和内部员工等一系列利益相关者在要素市场上缔结的一组长期契约，但由于不确定性和交易费用的存在，使得这份契约具有不完全性，即契约不能准确地描述与交易有关的所有未来可能出现的状态以及每种状态下契约各方的权力和责任，也就是说契约不可能将在所有可能发生的情况下产生的责权利关系都规定清楚，是有“漏洞”的。也正是由于契约的不完全性，才产生了剩余控制权与剩余索取权的不对称所带来的问题。
（四）物质资本与人力资本相结合
随着工业化的经济形式日益向着更高的以知识为基础的经济形态的转变，现代企业越来越充分表现为一种物质资本与人力资本相结合的特殊契约，人力资本对产出的边际贡献率越来越高，而物质资本在生产中的作用则明显下降。但是，人力资本作为一种“主动资本”，它的生产效率完全由其所有者决定，这样使它的价值难以测定。当人力资本产权受到侵害时，将对企业的效率产生不可估量的影响。
三、企业的性质：一种特殊的人力资源配置机制
（一）企业的性质———经济学解释
与传统组织理论不同，在新古典经济学中，企业并没有被作为一个组织来看待，它只被看成是一系列生产要素的组合。唯一的组织是全国范围内的市场，只要存在完全竞争，企业和消费者就只受市场上可见的价格信号的调节，无意识地协调着彼此的生产和消费活动。在这种理论中，企业无非是一架巨大的自动生产的机器而已，它的作用就在于在最佳的价格／数量组合指导下，将生产要素转化为产品，在技术一定的情况下，这一转化过程被看做是自动实现的。按照这种逻辑，企业实际上没有存在的必要，因为假如某人拥有一笔足够的资本，而此人又愿意利用它来从事生产活动的话，他所要做的仅仅是每天到完全竞争的劳动力市场上，在人所共知的市场工资率（“看不见的手”已经使市场工资率极为明确）条件下，约请一定数量的劳动者到他的“工厂”中来工作一定的时间就可以了。由于此人可在任何时候在完全竞争的劳动力市场上雇用到任何类型和任何数量的劳动力（在劳动力同质假设下，实际上只存在劳动力数量的问题），因此他就没有必要去组成自己的企业，他只要自由地购买自己所需要的劳动力就可以了。
那么，为什么在现实社会中作为一种组织的企业却会存在呢？科斯（COASE）在其1937年的论文“企业的性质”中就提到了这个问题。显然，新古典经济学建立在市场机制基础上的某些假设必须被进行某种修正才能解释企业为什么会存在。科斯发现，市场价格机制并非像新古典经济学所描述的那样，总是在信息完全并且毫无成本的情况下无摩擦地发挥作用的，相反，“利用价格机制是有成本的。”这些成本包括发现相对价格的成本、进行市场交易的谈判和签约成本等。而在企业存在的情况下，这些交易费用就可以大大节约了。“某一生产要素（或它的所有者）不必与企业内部同他合作的一些生产要素签订一系列的契约。”此外，利用价格机制还有其他一些方面的不利或成本因素。比如，在完全依靠价格机制的情况下，人们常常要不断地签订短期契约，然后很快用新的短期契约来代替前一份短期契约，这样，在交易频率很高的情况下，总的交易成本就会很大。如果能用长期契约来代替短期契约的话，交易成本就可以大大节约了。不仅如此，规避风险的动机也使得人们愿意签订长期契约而不是短期契约。企业的出现恰恰满足了人们的这种要求。总的来说，企业通过用一个长期契约代替一系列的契约，用长期契约代替短期契约成功地实现了交易成本的节约，因此，它就有了存在的依据。
从科斯关于企业的性质的论述中可以看出，他实际上认为企业是要素市场上的一种契约。然而，他却没有明确指出这一点，也并未进一步说明这种新的契约与原来的一系列契约之间有何种区别。张五常（STENVENCHUENG）将这一问题加以明确化，他提出，企业这种契约是发生在要素市场的交易中，而价格机制中的那种契约是发生在产品市场的交易中。不过，他却认为，在要素市场上的这种契约与在产品市场上的那种契约在市场交易的时间间隔性、交易费用不为零以及交易过程中的风险和不确定性等方面都是一样的，因而两者之间没有本质的区别。
张五常的最后结论与科斯的本意显然是不相同的。因为科斯在讲到企业的契约性质时，不仅谈到了它是生产要素或其所有者之间的一种契约，还指出这种契约具有与产品市场上的交易契约不同的其他特点。这就是由于“企业”这种契约的长期性及与其所伴随的不确定性或风险问题，它不能将生产要素供给者与企业之间的权利义务关系详细地规定下来。“由于预测的困难，有关物品或劳务供给的契约期越长，实现的可能性就越小，因而买方也越不愿意明确规定出要求缔约对方干些什么。对于供给者来说，通过几种方式中的哪一种来进行物品或劳务的供给，并没有多大的差异，可对于物品或劳务的购买者来说，就不是如此。由于购买者不知道供给者的几种方式中哪一种是他所需要的，因此，将来要提供的劳务知识以一般条款规定一下，而具体细节则留待以后解决。契约中的所有陈述是要求供给者供给物品或劳务的范围，而要求供给者所做的细节在契约中没有阐述，是以后由购买者决定的。当资源的流向（在契约的规定范围内）变得以这种方式依赖于对方时，我称之为‘企业’的那种关系就流行起来了。”
事实上，企业这种契约不同于一般市场契约的关键恰恰在于生产要素中的劳动要素即劳务供给的特殊性。因为生产要素中的其他要素与一般市场上的商品一样，它们的供给完全可以用详细的契约来加以规定。而只有人力资源或人力资本才需要一种特殊的契约。科斯实际上已经认识到这一点，他在谈到企业这种契约的长期性和非完全性时，就已指出，“购买劳务———劳动———的情形显然比购买物品的情形具有更为重要的意义。在购买物品时，主要项目能预先说明而其中细节则以后再决定的意义并不大”。那么，为什么只有人力资源才需要这种特殊的契约呢？这是由于人力资本的特殊产权属性及其标准化难题所决定的。
人力资本区别于非人力资本的一个最主要的特征就是罗森（ROSEN）所说的“所有权仅限于体现它的人”。任何非人力资本包括土地的所有权都既可能是由一个人所有，也可能为一群人所有，还可能不属于任何人，而劳动力则必然地属于且只属于它的载体，即单个的人，也就是说，劳动力是劳动者的不可剥夺的天然所有权。其实，对于劳动力的这种独特属性，无论是政治学家还是经济学家都有着清醒的认识。早在17世纪时，英国政治思想家约翰·洛克（JOHNLOCKE）在其著名的《公民政权的起源、范围和目的》一书中，就明确指出，“每个人都有属于自己的所有权，这种所有权仅属于他自己而不是别人。我们可以这样说，存在于他身体内的劳动力和他双手的劳动完全属于他自己。”亚当·斯密的一段话似乎也提示了这一点，“劳动所有权是一切其他所有权的主要基础，所以，这种所有权是最神圣不可侵犯的。一个穷人所在的世袭财产，就是他的体力与技巧，不让他以他认为正当的方式，在不侵害他邻人的条件下，使用他们的体力与技巧，那明显的是侵犯这最神圣的财产。”
人力资本的所有权仅属于劳动者本人这一点尚无法构成它与其他非人力资本在供给契约方面的区别，因为，如果人的劳动力能够像一般商品那样标准化的话，那么，劳动力的所有权属性并不能阻碍劳动力的供给方与需求方利用短期契约来进行交易。而人力资本的供给与需求之所以需要一个长期契约，是因为人力资本还具有另一个重要特征，即劳动力或人力资本无法标准化（这一点正是现代劳动经济学所强调的劳动力市场与一般商品市场的主要区别之一）。一般的商品，尤其是原材料和半成品，是可以完全标准化的，即使一种商品有许多品牌，它们在实物特征上仍然是相当相似的。但是，在对劳动力进行甄选时，由于劳动者的年龄、性别、种族不同，天赋以及后天所受的教育、工作经验、专业工作训练等方面的区别更大，因此，要在事先确定出劳动力供给的质量是极为困难的，甚至是在经过对劳动力的短期使用之后再对他的质量进行判断，也往往不是一件很容易的事。
正是由于人力资本只属于劳动者本人，而且它无法被标准化，所以，劳动者对他在生产过程中所提供的劳动力就总有一种控制能力。这样，劳动力需求者在劳动力市场上所购买的劳动力与他实际上得到的劳动力很可能是不一样的。所以，单纯地利用劳动力市场来进行劳动的交易显然已经办不到，换言之，劳动力市场的价格机制在这里失灵了。于是，就需要一种不同于市场的新的劳动力资源配置机制，这样就产生了企业。在企业这种组织中，由企业家通过制订生产计划来承担起配置劳动力的职能。“生产要素为获得一定的报酬（它可以是固定的也可以是浮动的）同意在一定的限度内服从企业家的指挥。”企业家与劳动力所有者之间订立契约的目的不再是就劳动的细节问题做出详细的说明，而只是要求劳动者承诺愿意服从某种限制，简而言之，就是使劳动者在被雇用期间按照特定的要求调整自己的劳动力供给。这样作为一种新的人力资源配置机制的企业契约就形成了。企业的出现，不仅降低了劳动力市场上的交易频率，节约了因不断签约而造成的交易成本，而且提高了劳动力资源在企业内的配置效率，因而是一种优于市场机制的新的资源配置方式。总之，企业的形成最终应可归咎于价格机制在人力资源配置方面的市场失败。
（二）契约的长期性是企业的本质特征
1.阿尔钦和登姆塞茨的观点。阿尔钦（ARMENA。ALCHAIN）和登姆塞茨（H。DEMSETZ）二人认为，企业是各种资源的所有者为了发挥彼此的比较优势，利用专业化协作来提高生产率而组成的一种合作性的经济组织。而他们之所以进行合作，是因为合作生产的总产品大于它们分别进行生产时的产品总和。阿尔钦和登姆塞茨将这种合作性的生产活动称为“队生产”。队生产有三个特征：一是它使用几种类型的资源；二是它的产品不是每一个参与合作的资源的分产出之和；三是队生产所使用的所有资源不属于一个人。由于合作生产或队生产的参与者是出于通过协作生产提高个人报酬的目的才加入到组织中来的，而生产活动的参与者及最终成果分配的参与者又不仅仅是一个人，因此，队生产就面临着一个分配产出的任务，或者说，若想使合作生产得以维持，就必须建立一种合理的利益分配机制，即在每一位资源所有者的实际投入和他们所获得的报酬之间达成某种一致。这样，企业就面临着两个至关重要的需求，即对每一种投入的生产率的计量以及对报酬的计量。计量活动的成效对企业的生产效率有着极大的影响，“如果经济组织的计量能力很差，报酬与生产率之间只有松散的联系，生产率将较低，但如果经济组织的计量能力很强，生产率就较高”。
对生产率和报酬进行计量的困难以及节约计量费用的需要被阿尔钦和登姆塞茨认为是导致企业产生的根本原因。阿尔钦和登姆塞茨发现，“在队生产中参与合作的队员的边际产品并不是可以如此直接地和分别地（即廉价地）观察得到的”。相反，对队成员的边际产品即生产率的计量需要付出很高的成本（这种成本在很大程度上是由人力资本的特有属性造成的）。
由于客观上存在对每一位队生产参与者的实际劳动力供给状况（数量和质量）进行监督和计量的困难，所以，即使某一位人力资本所有者偷懒的话，也不太容易被其同事发现，这样，队生产的参与者就会产生“搭便车”的机会主义动机，而“搭便车”行为会降低组织的效率。
阿尔钦和登姆塞茨认为，虽然市场竞争有可能解决一部分偷懒问题，但它的效力是远远不够的。为解决偷懒问题，就需要“由某人专门作为监督者来检查队员的投入绩效”。然而这位监督者本人也有可能会怠工，为了避免此类问题，使他对他所监督的人进行更为仔细的监督，就必须使他得到更高的报酬。“如果合作投入的所有者同意监督者可以获取规定的数额以上的任何残余产品，这样监督者就获得了一种作为监督者不再偷懒的追加的激励。”这样，监督者就成了剩余索取者，这个剩余索取者就是企业家。
以上就是阿尔钦和登姆塞茨从古典企业这种特殊的企业组织形式中推导出来的企业形成的原因。
2.威廉姆森的观点。科斯关于企业是一种长期契约的观点被美国经济学家威廉姆森（WILLIAMSON）作了进一步的发展。他认为，不确定性、资产专用性和交易频率导致了企业这种特殊的长期契约的形成。
威廉姆森所说的不确定性主要包括以下三种情况：（1）由可以预见到的偶发事件所带来的不确定性；（2）无法预见的偶发事件所带来的不确定性；（3）信息不对称造成的不确定性。不确定性的存在使得人们不可能是完全理性的，而只能是有限理性，即人本来是试图按照某种极大化目标采取行动的，然而由于环境的不确定性以及占有信息的不充分，使得他们只能在不确定的情况下做出决策。
此外，威廉姆森还假设，人具有机会主义的动机。机会主义动机是指人所具有的一种不诚实的利己主义。机会主义的产生与不确定性相伴随的信息不充分有关。由于知道对方具有机会主义动机，那么交易双方都必然会尽力地对交易过程中可能出现的情况进行事前谈判，并力图在契约中详细地规定一旦这些事件发生将采取何种调整措施。然而，由于不确定性的广泛存在，人们只具有有限理性，所以，即使交易双方在搜集信息以预测不确定事件及其解决办法方面付出极高的交易成本，也不可能完全将这些不确定问题无一遗漏地谈清楚。这样，如果单纯地按照市场机制来进行交易，交易双方不仅要承担较高的成本，还依然要蒙受极大的风险。为了降低机会主义动机和不确定性问题给交易所带来的高额成本，人们就倾向于缔结长期契约。
不过，这种长期契约本身并不一定意味着就一定是企业这种制度安排，因为在市场交易中也存在产品供求双方之间的某些长期性契约。真正造成企业与市场之间区别的是所谓资产专用性问题。当交易一方或双方的一项耐久性投资被用于支持某些特定的交易时，所投入的资产即具有专用性。资产专用性使得交易的一方或双方所拥有的资源仅仅局限于某些特殊的用途，因而如果他们试图与第三方进行新交易则会遇到很大的困难甚至完全不能进行新的交易。这样，交易的一方或另一方或双方相互之间就具有一定的依赖性。如果交易过早地中止，交易的一方或双方的资产就会全部或部分失去生产功能。在存在不确定性和机会主义动机的情况下，契约随时都有被中止的可能性，而一旦契约被过早地中止，资产的专用性程度高的一方必然会遭受较高的风险损失，因此，资产专用性程度高的一方往往愿意通过购买对方的全部资产，以获得对交易过程的完全的控制和支配。如果资产专用性较低但也存在风险的另一方愿意出卖自己的资产的话，一种能够对专用性资产提供保护的长期契约———企业就出现了。
威廉姆森认为企业出现的另一个原因是长期契约的签订使得交易双方不必为不断签订短期契约而反反复复地进行交易，即长期契约降低了交易频率，从而导致了交易费用的节约。
（三）本书的观点
不难看出，阿尔钦和登姆塞茨否认科斯得出的企业是价格机制的替代物以及长期契约是企业的本质属性的结论，将企业的监督、计量或激励功能看做是企业的本质属性。他们认为，企业内的雇佣契约与市场上的日常交换之间没有本质的区别，它们只不过是不同资源所有者之间进行合作的两种不同形式而已，一种合作是“在企业内部的专家之间达成的”，另一种合作则是“通过市场（或企业之间）来实现的”。但是无论是在哪一种合作契约中，缔结合约的资源所有者之间都是平等的。阿尔钦和登姆塞茨二人的这种结论不仅与科斯的结论相反，而且显然也不符合事实。因为企业契约不仅是一种长期契约，而且雇佣契约的签订确实是表明了员工必须服从某种权威，服从管理者的工作安排，企业内交换不像市场上的交换那样，从交易开始到交易结束交换双方都是在彼此之间地位完全平等的情况下进行的。从这方面来说，他们二人的判断显然不如科斯的判断准确。
阿尔钦和登姆塞茨的主要失误在于他们对自愿受雇的人力资本所有者与企业家缔结企业合约的动机的认识是片面的，他们只看到劳动者获取较高报酬的动机，而忽视了他们规避风险、降低交易费用的动机。他们认为，人力资本所有者加入企业的唯一目的在于获得较高的报酬，而企业的作用则在于它提供了一种计量和监督机制，从而使得报酬的合理分配能够顺利实现。因此，生产率的计量和报酬的分配才是企业的本质特征。
其实，报酬本身并非人力资本所有者缔结企业合约的唯一目的，他们之所以愿意在一定的限度内放弃到劳动力市场上寻找雇主的自由，并不是因为企业能够为他们提供报酬，而市场机制不能为他们提供报酬，也不是因为企业为他们提供的报酬就一定比市场给他们提供的报酬更高。对于人力资本所有者来说，企业机制与市场机制的真正区别在于，企业为人力资本所有者所提供的报酬收入流要比市场更连续、更稳定，因而风险更小。
因此，从本质上说，报酬本身并非是那些自愿受雇的人力资本所有者缔结企业合约的最根本动机。他们之所以愿意在一定限度内服从企业家的指挥，恰恰是因为企业契约的长期性质能够保证这些资源所有者获得较为稳定的收入流。
