指令明确才能得到预期的效果
“命”这个字是由“口”和“令”组合而成的。即用口传达给对方非常重要的事情。或许有的管理者认为，写在纸上传达不会发生错误，但是用文书传达的命令较缺乏魄力。反倒是当上司口头命令说“你做这个”时，听话者会较轻松地分辨出任务的轻重缓急，并及时完成它。
工作若是相当紧急，最好立即命人完成它，反之，可以让下属较详细地做完调查，再呈一份完善的报告。但若你是以文书的形式来命令“请写调查报告××文件”，相信你的下属不会立即着手去做的，或许他会这样表示：“现在我也很忙，等我有空的时候再做。”
即使有些下属使你难于下命令，但是只要你多用心，就一定会发现他与你的共通之处。只不过你为了要挖掘共通的地方，需要花费一段时间罢了。
你必须努力去找出你的下属与你格格不入的原因，去除与下属的不合因素，便可使彼此之间的隔膜迅速消失。
某位科长，因为得不到下属的协助而痛苦，他向前辈诉苦，前辈提醒他：“你在命令下属时，是否明确地指出了命令的内容和目的呢？”经前辈的提醒，这位科长才突然醒悟，原来在这之前，他从未对下属说明命令的目的，于是他改正了缺点。“这个数据必须在下周举办的员工大会提出，所以你必须在会议举行的前三天完成它。这则求才启事除了登报纸，还可以刊登在求职杂志上，你要考虑到这一点，并且尽快把它做好。”命令下达得十分清楚明确，属下的士气才会得到很大程度的提高。
每个人都会对自己的工作怀有留恋之心，并对自己的工作充满责任感。如果上司认同自己的能力，是一件相当令人兴奋的事情。自己的职务在一整体中占有何种重要地位？了解了这个事实也会提升工作的愿望。
某位上司对新来的女职员说：“这个文件需要让董事长过目，你将它漂亮地装订一下吧。”结果，这个上司看到她拿来的文件大吃一惊，原来文件上竟然别了一个粉红色的蝴蝶结，封面上还用红笔写着：“董事长亲启。”
以上事例表明，上司在说明命令的目的时，有一些事项必须格外留意。
曾经有过这样的案例：某位主管对下属说：“你要做的这项资料是用来证明甲公司的产品比乙公司的产品好的。”下属忠实地听从了命令。然而该下属在完成数据中却仅陈述了甲公司产品的优良，而忽略了对两家公司作公平地比较。这虽然是下属顾虑太多而导致的结果，但是上司也应该在说明指示内容时，明确地表达“要以公平的比较方式为前提”，才能万无一失。
让员工知道他的做事目的
把做事的目的告诉员工远比把他们蒙在鼓里强。如果一个人不了解正在做什么以及为什么这样做，我们就不能期望他能够做得更好。
有两个石匠正在将花岗岩切割成方块。一个参观者问他们在做什么，第一个石匠嘟囔着：“我正在把这该死的石头切成方块！”而另一个石匠却对工作十分感兴趣，自豪地回答：“我加入了建造大教堂的队伍！”
故事短小但意味深长，这正说明了一个人对工作任务的理解会影响到他的行为动机。
如果一个人不了解自己正在做什么以及为什么这样做，我们就不能期望他能够做得更好。每一个人都应意识到企业的整体目标及其部门目标，也包括自己的个人目标，才能更有效地工作。这样他才会理解他被告知这样或那样做事的原因所在。
把做事的目的告诉员工远比把他们蒙在鼓里强。让他们知道自己从事的工作是公司宏伟蓝图的不可缺少的一部分，他们的自豪感和满足感便油然而生，工作热情和积极性自然高涨，目标激励的作用便实现了。
在企业里，没有目标的工作或者目标不明确的工作，做起来总是令人懒懒散散，毫不起劲。为了激发干劲，首先必须了解企业经营的方针与宗旨，对这两项不了解就不知道工作目标，说不定还会做出与企业方针相反的事。
为了贯彻企业方针、宗旨，必须统一全体工作人员的思想。工作人员思想统一后，应告知他们企业的目标，并指出达成目标的努力方向。例如，告知他们，企业有三年或五年的长期计划，然后告诉他们每年的计划如何，在这一年中各部门应有哪些具体任务等等。
指定与达成目标的管理方法，我们今天称之为“目标管理”。目标管理与员工的干劲，从任何角度来看两者皆有密切的关系。曾有人对一百位年轻人就“什么样的公司最为理想”进行调查，结果他们一致回答：“目标明确的公司才是好公司。”这些年轻人经由实际作业，了解到在有具体目标的公司，做起事来最有价值。
明确你的期望会得到员工的尊敬
期望并不单纯地指完成重大工作，它们和日常工作也有很大关系。一名出色的领导者希望他的员工准时：开会准时到场；按讲好的时间到达工作岗位；从不让别人等候。出色的领导者期望员工彬彬有礼，并证实他们尊重每一个人；期望自己的员工在善于聆听的同时要勇于表述；期望员工公开和诚实。
这些期望其实都是常理。也就是说，没必要把它们都写下来，变成官僚制度。但每个人的脑子里必须清晰地了解这些期望。如果不澄清，标准就会被侵蚀，就会出现无组织和混乱状况。
所以说，必须在实践中加强对期望的明确。一名出色的领导者绝不会容忍迟到，除非有特殊的原因。没有礼貌和不尊重人也是他绝对不接受的。
作为一名领导者，如果你没能明确你的期望或没能与员工达成一致，就必定会产生不好的反映。员工们会认为你软弱、没主意、立场不坚定、糊涂。相反，如果明确期望，你就会提高自己的信任度并受到尊敬。开始时，你可以假设一个高的标准。当员工们没有达成时，你的回答应该是有建设性的。他们很快就会明白你期望他们怎样做。
绝不能低估明确期望的重要性。没有明确的期望，员工们就会朝不同的方向去着手工作；那会让他们觉得易受打击，没有确定性，而且满腹疑惑。虽然在如何开展工作方面，应该给员工较高的自由度，他们也的确必须在你和企业所能接受的界定范围内工作。没有定义这一范围或不理解这一范围，人们就会迷路。因此你的工作就是去界定员工行使自由的限制范围。这是明确期望的关键所在。
帮员工树立一个他能够达到的目标
要想让员工尽力而为，你必须使他对工作投入全部的热情。这里有三点值得你借鉴：
第一，为他树立一个要去争取达到的目标。一个确定的目标，能迅速地改变一个人的人生态度。
也许有些人的人生目的就是为了赚钱，那你也得向他说明怎样做才能达到赚钱的目的；也许有些人的兴趣在于晋升，那你就要告诉他必须具备什么样的能力时，才能考虑那个问题。
如果你能帮助一个人树立起他的奋斗目标，然后再尽你的可能帮助他达到那个目标，你就不必再去督促他为你努力工作了，他会变成一个主动自觉工作的人。
第二，给他树立一个可以达到的目标。不要给一个人树立一个太难达到的目标，也不要为他树立一个太远的目标。不论这个人的目标是什么，都要把它分成几个步骤去做，这样更有利于达到远大的目标。
第三，对于达到了目标的人，必须给予他一个或几个可以满足他的基本要求和愿望的奖赏。例如，你可以对他说：“如果你把工作做得更好一些，我认为你会得到奖励的。”这句话本身不足以使他为你把工作做得更好，因为他还不清楚你所奖励的是什么。这时，你就要讲出给什么具体的好处作为奖励。例如，能够给他提高薪资，能够提高他的社会地位，能够使他的同事更加尊敬他等等。这样，你使奖励变得更具有刺激性和有价值，就会使他尽最大的努力去达到你为他树立的目标。
