——“如果不用职业经理人，我的企业就会慢慢地死去；如果我急匆匆地用职业经理人，我的企业就会快快地死去。”
——“请保姆的目的本来是为了让太太轻松一点，是为了把家务料理好一点，但是如果这个保姆也想当太太，那原来的太太还不如自己辛苦一点，就开除保姆算了，免得出事。”
——“用亲人是为了稳定，用贤人是为了发展。”
——“保住大家的饭碗是我们共同的责任。”
——尹明善
一、职业经理人之痛
在力帆集团，总裁尹明善的家族成员只占据了5%的职位，但都是位高权重，尹明善之所以没有像黄鸣那样大胆启用职业经理人，是因为他有过一段惨烈的经历——尹明善在引入职业经理人方面曾有过切肤之痛——最早同他一起创业的总经理有一天走了，走的时候提了一箱子的机密文件，并要求和尹明善谈判，否则就扬言要泄露他的机密。因此，尹明善得出了一个不无沉痛的结论：中国有些职业经理人存在道德问题，一方面，他们不知道尊重老板的利益；另一方面，他们一天到晚都想办法算计老板，想自己出去当老板。一个老板如果手底下有几个这样的职业经理人，那是绝对吃不消的。用不争气的家族成员，一年下来，最多偷企业几辆摩托车，或是把企业里的零部件带回家，“小偷小摸搞一点”，但如果引入道德上有问题的职业经理人，就不是简单的几辆摩托车、几十辆摩托车的问题了，大片大片的地区市场就会被挖走。
尹明善经过更为理性和细致的思考后，得出的结论是，中国目前尚未形成职业经理人阶层，法律也尚不健全，因此，他不放心将自己企业的核心位置交给外人。他甚至还引用了一个典故来说明这个问题：“请保姆的目的本来是为了让太太轻松一点，是为了把家务料理好一点，但是如果这个保姆也想当太太，那原来的太太还不如自己辛苦一点，就开除保姆算了，免得出事。”
二、贤亲并举的智慧
对于所有从家族企业演变来的民营企业而言，都有一个很大的问题困扰着管理者：如何用人？是举贤避亲，还是举贤不避亲？如果是举贤避亲，如何识别外来的人才？如何对他们建立信任？如何把握放权的尺度？如果是举贤不避亲，那如何处理企业家族成员与外来者的关系？又如何避免家族成员可能带来的一系列矛盾与弊病？
对此，尹明善有着自己的观点，并形成了自己独特的“用人之道”。这一用人之道最核心的观点就是：贤亲并举。尹明善认为，用亲人是为了稳定，用贤人是为了发展。尹明善研究出的结论是：用人之道，有上中下三策：任人唯亲是下策，任人唯贤是中策，贤亲并举是上策。
尹明善之所以将“任人唯贤”列为中策，是因为他认为凡是贤人，都难免有几分高傲，“荷包包钉子，个个想出头”，一群贤人聚在一起，要把他们打造成一个团队，需要付出很长的磨合时间，要付出很大的磨合成本。因此，尹明善认为，用人之道的上策，是贤亲并举。因为亲人和企业家本人会有多年的相互理解、谅解和默契。有时候，一句话，一个字，甚至一个眼神，他都能够理解。尹明善还强调，古今中外，凡是能够成大事的团队，无一不是贤亲并举。
在选拔人才的过程中，力帆不一定选聘最好的，但一定要适用的。所谓“不一定选聘最好的”是指：一是力帆集团不片面追求名牌大学、高学历、高学位、高分数；二是如果人才又是最好的，企业当然要选聘。所谓适用，有两重标准：一是对企业忠诚不二；二是对事业的执着追求。尹明善之所以把忠诚度放到如此重要的位置，是因为私营企业中，人才的流动性比国有企业更大。
尹明善的人才观
人才都具备三个特点：有胆识、敢干；具备解决复杂问题的能力；能吃苦，受得委屈。其中，排在第一位的是胆识，因为再有能力的人，如果没有胆识，凡事畏首畏尾，那他连成功的机会也没有。
爱表现的人，七成有能耐。谦虚谨慎的人，三成真谦虚，七成用谦虚掩饰自己的不足。
有胆少识，尚有50%机会；有识无胆，机会接近于零。
吃得苦中苦，不过人中人；受得屈中屈，方为人上人。
铁打的营盘流水的兵，营盘必须是铁打的。
八分人才，九分使用，十分待遇。
三、为员工保住“铁饭碗”
尹明善用人方面的“铁饭碗”思想是受到球员的启发。很多球员为赌球的巨额利润铤而走险，他们的借口是职业球员只是吃青春饭，他们必须要多挣钱为后半生考虑。因此，球员的后路没有保障，从一定程度上使得他们经受不住诱惑。
最后，尹明善决心实行一种“铁饭碗”制度，这种铁饭碗制度首先从力帆球员开始，力帆集团向球员承诺会尽最大可能安排好球员退役后的工作。在企业员工那里，尹明善同样主张“铁饭碗”，即决不因为经营不好而裁员，而且全员参保。因为尹明善认为，中国人心中最恐惧的，就是失业，“铁饭碗”在中国人心目中始终是一个美好的东西。尹明善还不无遗憾地说：“一些当权的官员和发了财的老板，还板着脸讲要打破铁饭碗，这让大家感到，企业不可亲，社会不可爱。”
尹明善认为，中国人的生存之道是养儿防老，积谷防饥。所以，力帆要把自己的企业变成员工们防老的儿子、备荒的存粮。“境遇好的时候，我们开仓存粮；境遇差的时候，我们就开仓放粮。所以我把一个企业总结为‘老板厚道，员工地道，和谐企业，生财有道’。其实一个老板，不必要太大的能耐，最要紧的是要‘厚道’，然后你的员工就‘地道’了。”
与此同时，“打破铁饭碗”这句时下非常流行的话，也被尹明善列为“不和谐语言”，在尹明善看来，这句话太冷漠了。他建议那些饭碗很牢的人应该对饭碗不稳的人说：“保住大家的饭碗是我们的共同责任。”
四、力帆的“科举制”
每位上一年度获得过力帆集团分公司以上表彰的员工，在经过报名、评审等程序后，将有数百位员工获得考试资格。考试之后，将由专家阅卷，初选20位分数最高的学生，然后进行考试。口试和笔试的内容将尽量和企业的研发与管理相结合。最后，集团将选出“状元”、“榜眼”、“探花”各一名和“进士”八名。其中，“进士”月薪加一千，“探花”加两千，“榜眼”加三千，“状元”加五千。除了加薪外，这些佼佼者还要披红挂彩、打马游行——即站到力帆自己生产的敞篷轿车内，由力帆军乐团为他们开道，几千员工夹道欢迎。
力帆实行“科举制”的目的，在于让力帆人明白，力帆要不拘一格提拔人才。无论你的学历有多低、目前的位置有多低，只要考中，就可以平步青云。自从科举制度开始之后，力帆出现了很好的学习气氛。
编者点评
民营企业几乎都是从家族企业开始的，在创业的过程中，又慢慢积累了很多开国元老，企业做大之后，这班亲人、朋友、开国元老的“用”与“不用”一直都困扰着民营企业。尹明善对此采取了“贤亲并举”的方法，用亲人是为了稳定，用贤人是为了发展，他认为让一个外人掌握企业的核心技术机密是很危险的，因为我国涉及商业机密方面的法律尚未完善，所以现阶段，企业只有靠家族才能保持稳定，毕竟家人背叛的可能性小。保持家族对企业的实际控制力成为尹明善的用人前提。
在贤与亲之间，尹明善有自己的平衡策略：首先，贤与亲在高层管理人员中占的比例要合理，在管理层中亲人的比例不能过多；其次，贤与亲的岗位要有区分，如集团的总工程师、总会计师均不是家族成员，但集团的财务总监则是由其妻子担任；再其次，贤与亲的待遇要有差异，尹明善的原则是“责己严，责人宽”。作为一个家族企业，最大的毛病就是用人唯亲，所以如果要实行家族企业的话，就必须把用人唯亲的毛病克服，既要用人唯亲，还要用人唯贤，这样才能做成百年老店。
