导读
2009年周鸿祎接受采访时为2003年前后为了争夺市场份额和百度杀得天昏地暗而深感懊悔，他表示当年应该把视野放得远一点而以提升技术含量为主业。的确，在硅谷呆过的李彦宏的起点和视野要比许多出身草根的互联网从业者要高出许多，但难得的是，李彦宏在保持广阔视野的同时又能脚踏实地，满足大多数草根用户的需求。
无独有偶，《创业家》杂志的执行主编申音在2010年8月写的一篇《被人为割裂的中国互联网》中也描述了他的两个朋友L和W。L是草根互联网人的代表，W是海归精英的代表，申音如此写到：“我所认识的投资人都对W评价很高，但却更爽快给L投钱。因为他们的心里也明镜似的：在中国，做精英的只能赚吆喝，做草根的才能赚着钱。腾讯、百度不就是最好的例子嘛。”
是什么使得精英和草根这两种截然不同的特质在李彦宏身上如此微妙的共存？
百度的企业文化理念可以用“简单可依赖”五个字来描述。在这宽松、自由、平等的企业文化氛围中，沉沉的凝结着一条清晰可见的百度核心精神——那就是在最自由最开阔的空间里尽可能发挥人才的潜能，这种潜能发挥的结果由一套完备而健全的考核体系来测评，最后接受百度的内部的竞争机制所考验，从而确保团队的高效和执行力。
百度这种自由、简单，可依赖企业文化，在李彦宏沉静、执着而坚韧的领导下，一直朝着逐步完善和健全方向发展，后来终于被总结成百度成长的29条法则，也被称作百度工程师文化和实习生文化的黄金法则。在这29条之中，属于强调“平等、公平”理念的有如“不唯上”、“对事不对人”、“问题驱动”和“每个人都要捡起地上的垃圾”；属于“务实、客观”理念的有如：“让数据说话”和“用户决定一切”等；属于“求取、奋进”理念的有如“允许试错”和“保持学习心态”等——这些百度企业文化理念的法则是在企业发展潜移默化过程中形成。这种文化注重团队的力量和智慧，提倡沟通和协作——没有等级森严，大家相互尊重，彼此间是一种简单可以依赖的关系，真诚投入的工作，将最大程度发挥自己潜能才能，为公司做出贡献同时也提升自我——就在这样的企业氛围中，作为领导人的李彦宏本身也从中受益，在这里他的才智得到了有效的补充，他人的才智也成了了李彦宏智慧的源泉，所谓“集思广益”。同时，李彦宏不仅融合了本公司下属的智慧，也横向的打开视野，放眼世界，不予余力的学习和吸收所有对百度成长有帮助的经验和智慧。
在自由、宽松的同时，李彦宏也给员工予非常艰巨的压力，显然，在29条法则之一就写着：“证明自己，用结果说话”。据载，百度文化里还有这样的金条：“并不总是这么轻松快活，我的工作内容非常有挑战性，我会绞尽脑汁，连上厕所都低头沉思。”给予员工最大的空间，就是因为技术型的工作，需要灵感和智慧，需要人具有充沛的精力和闲适的心情，自由轻松的环境。只要你能够做出东西来，你怎么做都可以。当然，李彦宏也不是省油的灯，在给予员工自由空间的同时，也要看结果，因为公司不是养老院。
李彦宏也是一个善于学习、从他人获取力量的人。在领导百度经营运作——从留学学计算机专业到选择信息检索方向的研究以及后来的选择工作而不是继续做学术研究等等；以及从携资创业到构建竞价排名的商业模式的基础；从闪电计划的技术升级到阿拉丁平台的启动；从贴吧的构思到百度空间的形成；从百度上市到凤巢系统的推出等等，每一次重大战略决策的酝酿和启动，每一个重大项目的落实等等，都凝结着李彦宏对搜索引擎企业如何冲锋陷阵获得成功的深刻而独到的商业思维和才智，但是不可否认的是，在他的智慧酝酿过程中，他的老板、老师、上司、爱人、下属等这些幕后英雄在如何的背后默默无声给予支持，鼓励，启发，指导甚至出谋划策，而同时他又是如何的在一种虚心、沉静、笃志而执著之中默默的聆听、学习和进而有所阐发，注意融和、吸收和集成他人的才智，含英咀华，触类旁通，最后形成他自己的智慧。不论是在他学业、工作还是创业以及后来的经营管理的过程中，都是如此。难怪，在29条法则中，还有“保持学习心态”“遇到新事物，先看看别人是怎么干的”“主动分享”“你不是孤军”等等。
精英的视角和草根的心态、宽松的环境和严格的考评体系、听取他人的意见、从他人获取帮助和自己做决定，这样的组合形成了李彦宏独特企业管理方式和百度的竞争力。而李彦宏在运作百度的时候，只是无声的沉静的潜心于提升和改进研发团队的技术能力，而对于百度管理的细枝末节，自己不是很直接插手其中，而是采取以静制动、以柔制刚的宏观掌控的办法。如果说管理企业是如同剑术的话，那么李彦宏玩的是软剑，而这把软剑却又有着一把坚硬的剑鞘，这让内外兼修的李彦宏其能够“走出自己的洞穴”，在中国互联网的“两个不同的世界”中自由地穿梭。
软剑——宽松的环境、自由的文化
分析
1937年，斯坦福大学的两个研究生，惠利特和普卡德，在帕拉托市爱迪生大街的一间狭窄车库里，成立了一家后来成为享誉世界的电子仪器公司——惠普。1987年，这间车库被官方正式评定为加利福尼亚州发展史上里程碑式的建筑物：“硅谷诞生地”。
在20世纪70年代以“硅”为主题的半导体革命兴起之前，硅谷的正式名字叫做圣克拉拉谷。虽然圣克拉拉谷长期以来一直被誉为美国的水果之乡，但由于这里的气候是典型的地中海式气候，冬季温和多雨、夏季炎热干燥，再加上加州绝大部分水源分布在东北部山区，这里并不适合进行传统的农业生产，直到德国移民亨利·米勒来到加州并通过创新方法修建大规模的灌溉工程和水利工程，才使谷地以及整个加州具有大规模农业的特点。因此可以说，从圣克拉拉谷到硅谷，这种创新精神是一脉相承的。
硅谷从50年代崛起到现在只有半个世纪的时间，可它却在人类发展史上占有非常重要的地位。今天，硅谷已经成为了美国信息社会“最完美的案例”和“世界微电子的心脏”，它使美国社会从工业时代过渡到了信息时代，开创了人类社会知识经济时代的先河。知识经济的力量之所以会首先通过硅谷显现出来，除了高科技为主导的现代信息技术对生产力的推动外，更重要的是硅谷发展历程中积累下来的自由、平等、创新等新企业文化的胜利，它标志着一种新经济时期的开始，更是成为了伟大的社会变革和企业家精神素来所向披靡的公认标志。
在《硅谷成功秘诀》一书中，作者杰弗里·詹姆斯认为，硅谷独一无二的企业文化是该地众多高科技公司获得成功的主要原因。硅谷那种合作与竞争的不寻常组合连同其他要素共同构成的制度文化环境，正是使硅谷企业迅猛发展的重要因素。与以福特汽车为代表的大工业时代强调的服从、统一和敬畏不同，硅谷的新兴企业代表强调自由、进取和乐趣，他们不会婆婆妈妈地告诉雇员们应该做些什么，而只是提供一种环境，这种环境可以鼓励他们实现自己的愿望，同时又能满足公司的需要。同时他们对待雇员像同僚而不是下属，从而承认雇员的价值。毫无疑问，在更突出智慧与灵感的价值、更强调个人差异化的新经济时代，这种新的企业文化能更好地促进高科技与生产力的融合，让企业在日益激烈的竞争环境中取得成功。
在硅谷工作过的李彦宏也同样将硅谷的基因融入到了百度中。据说李彦宏在百度成立之时只给百度定了两条规矩，而这两条规矩看上去和企业管理毫不相关。在百度成长的过程中，这种深受硅谷文化影响的自由的企业文化和弹性工作制度也渐渐的显现了雏形：员工不需要考勤，可以自由安排调度上班时间，可以玩游戏，可以在网上聊私事；上班时间可以跑到休息室去睡一觉；可以穿着拖鞋裤衩来上班，可以沓着一双拖鞋出席任何级别的会议等。在百度各级员工之间，没有森严的等级制度，即使级别再高的领导，都用英文来称呼，努力消除英文职位高低而形成的隔阂与歧视。最近几年，百度多次被评为大学生和员工心目中的“最佳雇主”，既得益于百度为其员工所提供的广阔的工作平台，更得益于其内部宽松的环境、自由的文化和完善的创新鼓励机制等种种“内因”。
对于像百度这样需要创造性人才的公司来说，公司的管理也应该是以人为本的：由于大部分员工都是高智商高能力的群体，这决定了不可能用管理一般员工的方式对他们进行管理，正确的方法是让他们觉得有归属感。对此有人曾经说过：“中国的企业文化不大可能会有Google的工程师文化，这归根结底是由人的因素决定的。”这当中指的是中国人骨子里的耍小聪明和钻空子的思维，但是百度的实践，毫无疑问为高素质人才的管理提供了可借鉴的经验。
案例1：工程师文化
什么是工程师文化？
如果我们用百度搜索这五个字，我们会发现，在百度的搜索结果中（包括百度百科、百度知道）并没有对这五个字给出一个明确的定义，尽管，我们可能会说，百度是国内互联网行业中比较有“工程师文化”的一家公司。
对于“工程师文化”，我们可以理解为严谨的作风和追求真理的态度——有人曾这么说，中国制造和德国制造之间的距离，就是“差不多主义”和“工程师文化”之间的距离。前者来源于90多年前胡适在《新生活》上一篇名为《差不多先生传》的文章，讽刺了中国人“不肯认真，不肯算帐，不肯计较”的态度，而这种态度正是科学研究和高科技发展的大敌；
对于工程师文化，我们也可以理解为工程师至上——在一家技术公司中则往往体现为工程师拥有最好的办公室，最好的薪水，工程师而不是销售人员的意见会受到企业的重视。虽然这对于许多销售导向的公司来说不可思议，但是在像Google看来，工程师的出色工作，可以让销售人员变得没价值。
对这五个字，百度有着自己独特的理解。
“我在做世界上最酷的互联网技术。”“处处感受到轻松，由我自己来安排自己的工作时间，我们这里是弹性工作制。”“处处感受到信任，当我想玩游戏、听音乐或上BBS时，不必小心翼翼地躲开老板。”“并不总是这么轻松快活，我的工作内容非常有挑战性，我会绞尽脑汁，连上厕所都低头沉思。”“但同时，我也体会到了巨大而实在的成就感，我发现了两点：第一，我可以用自己的技术改变这个世界、改变亿万人的生活；第二，我正在这么做！”……这是百度“七剑客”之一的崔姗姗对对百度管理模式的感性提炼，被百度人称为“百度23条军规”，这“23条军规”给出了百度内部对“工程师文化”的视角，形象地展示出了百度的管理个性。
国内网络信息安全的领导者、安天实验室创始人江海客也和笔者讲过这样一个故事：2000年，他到刚刚成立不久的百度去见一个朋友，当时已近中午，他在楼下打了这个朋友的电话，结果不一会朋友从旁边北大资源楼宾馆那边打着哈欠下来了，不好意思的解释到，昨天加班太晚，所以刚才在旁边宾馆补觉，上到百度，江海客看到的是一群人在玩当时最流行的游戏暗黑破坏神，乍一看仿佛是进了一个网吧，于是他问朋友，你们白天玩游戏，晚上睡觉，那你们什么时候干活啊。朋友回答：“我们也不知道，反正就这么不知不觉的把活给干完了。”
这并不是说明百度的工作轻松——要知道在“闪电计划”中，参与了这一计划的工程师日以继夜的工作，李彦宏亲自带头，吃、住都在公司，李彦宏甚至说出了“今天你们会恨我，但是明天你们会爱上我”这样的话——而是说明，百度的“工程师文化”，其实更是一种在全力以赴的基础上自由支配自己时间、张扬自己个性的生活方式。在百度，一个工程师什么时候做什么任务，什么时候完成，从来都不是他的经理告诉他的，经理通常只是问他，你最近在做什么，什么时候能够完成，他说什么时候完成就是什么时候完成，这都是他自己说的，每个人的工作时间都可以自己安排，上司也不会整天追在后面。
有不少人说百度是一家销售公司更甚于技术公司，这或许是由于百度的销售人员超过了技术人员，在竞价排名销售上的一些做法也引起了颇多争议，又或许是因为百度并没有像Google那样不断推出很多又新又酷的产品来体现自己在技术上的实力……但从骨子里，百度还是一家技术公司，这不仅是因为百度的核心竞争力来自于技术，而且，诸如“百度23条军规”中许多让人羡慕的条件也只对技术人员有效。
