位于京畿道水原市占地７２００平方米的尖端技术研究所，是从新职员到总经理学习最新技术动向的再教育机构。三星电子只为了Ｒ＆Ｄ技术的教育而设立研究和学习机构，在韩国国内是绝无仅有的。１９９７年，和李健熙董事长发表第二次创业宣言的同时一起创立的尖端技术研究所，其主要目的是配合公司长期策略，执行教育训练课程。《营销主导、市场取向企业的解决对策》这本约有４００页的电子入门课程教材就是以新进职员为对象的。营销主导和市场取向是三星电子的企业目标。自从２００１年设立以来，反教育课程就有９７种，单一年度的教育职员更高达３０００名。三星电子确定的软件事业人力资源总共有５３００名。集团整体超过１３０００名员工，是总人力资源的２０％。三星计划到２００５年为止，要增加到２万名。三星电子朝着内容、软件化目标前进的未来策略，也反映在教育课程中。另外，三星电子的教育合作课程，已经发展到和韩国国内知名大学共同开设博士、硕士班课程的地步了。三星电子和岩石大学、高丽大学、成均馆大学、汉阳大学、庆北大学等，共同合作硕士课程，三星电子有所谓的１＋１课程和２＋２课程。１＋１课程就是在研究所读一年之后，剩下的一年到三星实地从事相关业务。而２＋２课程是指各大学和三星电子共同开发课程，每个课程的智慧财产权由双方共同拥有。一直到２００１年末为止，沿修此课程而成为三星职员的人才共有１４９位，２００２年新登记的则有９５位。
位于首尔太平路，三星电子公司的地下一楼，又有其他企业所没有的单位叫做ＣＤＣ——生涯规划中心，顾名思义，该中心主要是负责职员们的生涯管理，离职人员的再次就业，也是在此完成。这和其他企业都是委托外部公司来做这些事情，形成强烈的反差。每年，大约有４００名离职员工，会通过ＣＤＣ找到新的工作。ＣＤＣ是在２００１年按照李健熙董事长的指示建立的。换句话说，从进入公司到离开公司，都是人事组应该要管理的事情。为了彻底执行维持优秀人力资源的组织管理系统，人事组的主要业务当中，有一项就是全体事业部门的职务分析，这是为了以高附加价值业务为主，重新编组结构，一个人的附加价值被认为是治污费用发生的主要原因。像总务等附加价值低的事务，都是透过委托外部的方式解决。
为了提高个人的生产效能，三星电子投资于再教育的课程，每年就花费５００亿韩元，每人平均超过１００万韩元。“相对于许多异常关注在世界５００强中排位的企业来说，三星更看重自身在‘世界最受尊敬企业’排名上的提升。因为在三星的企业理念中，利润并不是最主要的目标。即使不做最赚钱的公司，也要做最受尊敬的企业，希望三星在世界各地都能为当地人尊敬。”三星集团中国掌门人、中国总部社长兼三星电子大中华区总裁李相铉针对三星在刚刚出炉的２００４年美国《财富》杂志“世界最受尊敬企业”电子行业的排名榜上跃居第四，这样回答记者。在“人才制胜”的今天，世界上许多着名跨国企业都非常重视人才的培养，而如何能够在激烈的人才竞争中抢得先机，三星明确提出了“人才经营”的新战略。
与其他跨国公司相比，三星的“人才经营”战略显得与众不同。第一是注重吸纳“天才”。三星把掌握“天才”或“天才级”人才放在了战略首位。“天才”是追求的目标，是要求的尺度。三星靠不懈的努力，目前已拥有不少具有世界一流技术水平的“准天才”级人才和一大批企业首脑、技术专家和专业经营者，正是这些人才支撑起了三星的大厦。第二是善用“个性”人才。所谓个性人才就是整体看起来不算十分优秀，但在特定方面兴趣浓厚，才能超人，能够在所在领域独树一帜的人。这样的人往往不合群，在组织内部协调共事方面存在缺陷，许多企业经营者对其不喜欢、不爱用。但三星认为，“个性”人才对事业极为执着，有望成为特定领域的专家。一旦扬长避短，便可担当大任。三星认为企业只有汇集各色人才，才能不断兴旺壮大。所以三星一直坚持在不同部门大胆任用多种类型的人才，甚至曾经做过电脑黑客的程序高手也因为技术出众而被聘请进公司从事开发工作。是否敢于选拔和任用这些“特性”人才也考验着一家公司是否具有宽广的胸怀。“三星便是一家包容性非常强的公司，因为我们知道‘有容乃大’”，对中国文化了解颇深的李相铉很清晰地表达了这一含义。
尽管三星集团总裁李健熙凭借３０多亿美元的身价，近日被韩国一家信息公司连续两年评为“韩国最富有的人”。但三星上下的确一直在以“成为世界上最受尊敬的企业之一”作为企业的中长期目标。目前在三星中国总部内专门设有一个“三星中国社会公益团”，负责系统地组织和管理在全国以内各分支机构为单位进行的各种社会公益活动。他们还有一整套本着“善待周围的人们，融入当地文化”的核心思想，从而推动一系列有规划的助学、捐赠和其他活动。三星北京地区全体员工每周都要到香山进行一次环保活动。此外，环保、扶贫等一系列活动已经被列为三星新员工入门培训的必修课程。
用好国际化人力资源管理策略
在推进品牌国际化战略的今天，如何在面临全球经济一体化的竞争态势下打好国际化经营这张牌，对于三星来说有着深远、重要的战略意义。国际化战略的推行必须要解决国际化经营的思路，国际化经营的战略，国际化经营的策略，国际化经营的资本运作和国际化经营的人才管理策略等问题，而这其中国际化的人力资源管理策略是今后实现超常规、跳跃式发展的短板。因为走国际化经营之路，实现企业品牌多元化产业的高速增长和全面扩张，保持企业持续、稳步和健康发展，真正使企业能够创建具有国际竞争力的世界级企业之战略目标成为现实，就必须要有一支阵容强大、实力雄厚、精明强干、门类齐全的管理干部和技术骨干人才队伍作为坚强后盾和强力支撑。与此同时，有必要开展“瘦身运动”，减轻负荷，轻装上阵，才能提速前进，否则，事业发展就会受阻，减缓。三星集团决策层早已意识到，迈向国际化，首先要善用人力资源策略，而科学选育职业经理人和打造精英管理团队则是他们的当务之急。为此，一是应建立具有符合国际化要求的职业经理人素质能力模型，即必须具备什么样的素质和能力才能胜任企业的管理职位，以保持能与世界企业同步前进；二是打造核心竞争力，它包括干部选拔、干部考核、干部培训、外派干部管理、干部轮岗、干部回避、干部任免、干部奖励、干部处罚、干部退出机制、后备干部培养等多维要素，这构成了干部队伍管理体系和操作平台，为其实施国际化战略奠定坚实的人力资源基础和保障机制。
科学选拔企业管理人才
另外，积极探索科学选拔企业管理人才是一项伟大的系统工程，这关系到企业的未来发展前景，因此，对于优秀的企业领导者来说责无旁贷、义不容辞，已引起企业家的特别关注。尤其是走向国际化的今天，更显突出重要。那么如何才能做到全面衡量和择优选拔呢芽对于这个问题，许多大企业、大财团都在致力于探讨一个富有成效的办法，因而三星集团也不例外，同样需要在这个问题上进行积极探索。因为任何一个组织都不可能回避，只有正视现实和研究解决，这才是积极的态度。谁在这个问题上先行一步，谁就能赢得长期竞争优势和掌握未来发展主动权，这已是被实践证明了的一个永恒真理。众所周知：任何一个企业如果不铲除“山头主义”，不割断“裙带关系”，那是多么可怕，那样会蕴藏着潜在的危机，将会贻误事业的美好前景，因此，各企业纷纷出招根治。我们深知管理干部的素质好坏、能力强弱和水平高低是决定企业生死存亡的关键因素，犹如企业的“火车头”，起着统帅全局和牵引拉动的作用。所以选才不分南北、不分男女、不分资历、不分学历，重能力、看业绩是一良策。管理干部是事业发展的中坚力量，必须大力造就和培养一支懂技术、会管理、善经营、敢开拓、能创新、有胆识的人才队伍。他们是看得远、想得多、做得对的决策者，但是科学选拔管理人才是一项复杂的、动态的系统工程，既要有良好的愿望和超前的意识，又要有新颖的思路和科学的方法，唯有如此，才会有实效。
随着集团的发展壮大及竞争的日趋激化，对各级管理人才（即国际化经营的领导人才）的素质和能力要求越来越高，其最终目的是适应高强度的市场竞争，加速与国际市场接轨，从而使企业迈向国际化。那么如何从比较竞争优势转向持续竞争优势，以保持优势地位，再创企业辉煌？管理人才则是一个决定因素，起着关键性的作用。
目前，人才已成为推动当今企业发展的真正动力，谁拥有高层次的管理人才，谁就能在白热化的市场竞争中稳操胜券。因为管理人才是现代企业变革、创新和发展的领导者、指挥者，正因如此，企业就必须探索一条选拔管理人才的有效方法。而要做到这一点，应该有一个清晰、新颖的思路，明确管理人才应具备的素质，这是解决问题的首要条件。
那么优秀的管理人才应具备什么素质？根据国际竞争规则和企业发展需要，在培养和造就企业管理人才时要注意发掘智慧型、复合型、高效型的精英管理人才。其发展思路应遵循：培养，提高理论水平，注重实战锻炼→选拔，进行综合考评，力争好中选优→使用，看准火候压担子，扎扎实实抓成效的顺序。
注重把握当今世界培养和造就企业集团管理人才组合的１０大特征，即：观念超前化、思路清晰化、目标远大化、情操高尚化、思维逻辑化、认识客观化、才能出众化、智商超常化、知识综合化和经营国际化。注意适应对企业集团各级管理人才的培养出现的１０大趋势，即：教育开放化、培训实用化、教学目标化、学习终身化、收效明显化、交流国际化、管理科学化、手段现代化、培养制度化、考察定期化。在此要抓好三个环节：确定人才成长机制，制定人才成长措施和营造人才成长的环境。作为一名合格管理人员应具备如下素质：
第一要具备优秀的职业素质。三星集团人事部认为，作为一名面向世界、面向未来的管理者，必须具备较高的思想觉悟和良好的职业道德，能坚持按照原则办事，贯彻执行集团的经营方针，与集团的大方针和发展步调始终保持一致，具有强烈的历史使命感和奉献精神，高度认同企业文化；能为振兴民族工业而奋力拼搏，勇往直前；能心态正、辨是非、明方向、识大体、顾大局、作风硬。而三星在选择自己的领导者的时候，也是严格按照这几项标准对候选人员进行考核和评价的。虽然这一点的素质比较抽象，一时很难给不同的候选人一个确定的分数，但这并不影响人事部门的甄选工作，也就是说，相关的评价和考核人员会非常负责任、仔细地完成这项工作，力争给候选人一个最贴近实际的评价。
第二要具备的是决策素质。决策实质上是为达到组织目标，通过科学预测、正确分析，而果断、大胆和明智地采取有效举措的过程。它在企业参与竞争和发展壮大的关键时刻起着决定性的作用，是每位领导者应具备的基本要素。能站在历史的高度，以发展的眼光，统揽全局，把握未来，善于抓住发展的良机，规避风险，加速扩张，超越对手，实现强企富国的历史使命，开创辉煌的明天！这对管理人员来说非常重要，这是衡量管理者的主要指标。可以说，三星集团不同层次的管理者都使用有很强决策能力的人。无论在任何时候都能够保持清醒的头脑，作出最恰当的决策。这也是三星人事部的功劳之一。
第三要具备领导素质。领导是一个引导群体达到组织目标的行为，企业管理者的领导素质包括领导科学、领导行为与领导艺术水平及心理素质等诸方面要素。出色的领导者有很强的影响力、号召力和凝聚力，在群众中有较高的威望，对鼓舞员工士气，提高群体斗志产生重大作用；他们能任人唯贤、知人善任、团结同志和眼光超前，会精于激励、敢于授权、善于协调和勇于实践。
此外，管理者的智力素质也是三星集团考虑的因素之一。智力是指人们认识客观事物，并运用知识解决实际问题的能力。三星集团就明确提出过：只有靠智慧竞争优势赢得未来的发展。对管理人员来说，智力素质是从事领导工作的先决条件。管理人员注重增强自我开发意识，以提高自身的智力素质，这样才能较好地应付变化莫测的市场竞争。对突发事件能镇定自如、得心应手地处理，真正成为一个有远见、有智谋、有胆识的卓越管理人才。在考察智力素质方面，三星集团有自己一套独特的方法和考察项目。这也是李健熙董事长亲自审查同意并给予意见后的决定。集团一直以来都按照它来执行，效果挺不错。而创新素质方面的要求也是三星集团越来越关注的问题。对于近几年来挑选的管理人员，总是特别看重他们的创新能力的大小。可以说，创新能力的大小决定了候选者是否能够得到最后的入场券。
三星集团人事部认为，管理者是企业创新活动的倡导者、组织者和推动者。只有在各项工作中居安思危、锐意改革和不断创新，企业才会充满生机活力，保持强劲的发展态势，在激烈的商战中立于不败之地。企业创新包括思路创新、知识更新、机制创新、战略创新、技术创新、营销创新和管理创新等。创新是现代竞争取胜的锐利武器，并被愈来愈多的人们所认识。因此，现代企业决策者都应具有很强的创新能力，能深谋远虑，棋高一着，先出新招，再创优势，走向领先。
三星的独特选人途径
在把握科学选拔管理人才的过程中，三星集团也摸索了自己的一套有效途径。三星人事部认为，科学选才包括四个方面：
一是选才原则的正确性。即选拔管理人才必须公开、公正、公平，只有出于公心，以爱才之心、求才之渴、识才之眼、举才之德、容才之量和用才之胆去甄选人才，扩大选才视野和用人圈子，才能找到精英人才。
二是选才标准明确。选拔人才应有严格的要求和明确的标准，从职业道德、文化涵养、工作业绩、组织才能、领导水平和发展潜力等方面进行考评，听其言、观其行、察其绩。
三是选才程序科学。这要体现在整个过程中。
四是选才方法合理。要求每个程序有相应的科学、实用方法，具有可操作性。这样，在执行时才会简便易行、富有成效。
因此，三星的人事选拔一直坚持一套规范、有效和健全的操作程序，以指导选才工作。
