第一节 工业心理学
一、工业心理学的概念
工业心理学是心理学的一个分支，也是心理学的应用领域之一，它主要研究工作中人的行为规律及其心理学基础。
二、工业心理学的发展史
（一）西方工业心理学的发展
工业心理学的发展主要始于第一次世界大战。第一次世界大战期间，飞机和潜艇的出现以及军队装备的机械化，促进了工业心理学的发展，许多国家都利用工业心理学为战争服务。美国参战，动员了200万人，为甄别兵种进行了大规模的智力测验。还用心理测验选拔陆军人员，按其成绩分配适当岗位，提高了训练效果。英国为解决工人因加班加点赶制战争物质而出现的疲劳问题，成立了疲劳研究部。1922年，该部改属国家医学委员会，沿至今日。英国也在伦敦成立了工业心理研究所，为企业及各种咨询工作服务。第一次世界大战后，德国有上百家工厂企业成立了工业心理学研究机构。政府部门、电报电话局等也纷纷成立了专门的研究单位。西欧和东欧其他一些国家也都先后开辟了许多有关应用心理学的领域。日本在私人企业和政府机构中也开展了工业心理学的研究。如1921年成立了私人的工业效率研究所；东京帝国大学附属的应用心理研究室也为海、陆军的人员选拔和其他应用课题进行了工作。
20年代中期，梅奥（E。Mayo）等心理学家在美国西方电气公司所做的“霍桑试验”，开始了心理学对企业人际关系的研究。
专栏：霍桑实验
霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持的。
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展了实验研究。
霍桑实验共分四阶段：
第一阶段，照明实验。
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧下降。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。
第二阶段，福利实验。
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1.参加实验的光荣感。实验开始时，6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2.成员间良好的相互关系。
第三阶段，访谈实验。
研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题做出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大大出乎意料，收到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从30分钟延长到1小时～1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了2年多。在此期间，工人的产量大幅度提高。
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
第四阶段，群体实验。
梅奥等人在这个试验中选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，对这个班组实行特殊的计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量。并且约法三章，不准向管理当局告密。如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。实验者由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。
霍桑实验说明：
1.生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。
2.生产条件并非是增加生产的第一要素。
3.改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效率的决定性因素。
第二次世界大战进一步推动了它的发展。不但在人员选拔训练上有所提高，而且注意到机器、武器的设计要适合人的特点，要使人容易感知、理解、判断和操作，其后形成了“工程心理学”。战后，美国总结了大战期间的工作经验，并在军工、民用工业中广泛加以推广，人的因素成了一个重要的研究领域。
（二）中国工业心理学的发展
中国在工业心理学方面的研究开展较晚。在20世纪30年代以前，张耀翔曾作过关于商店招牌的调查。1935年，中央研究院和清华大学心理学系着手从事工业心理学的研究和教学工作。陈立、周先庚等曾在机车厂进行劳动环境、库存管理以及疲劳的实验研究，对纺织业的室温、照明和择工测验等实际问题也进行了研究。这些工作因日本侵华战争而中断。
新中国成立后，工业心理学研究有了较快的发展。20世纪50年代，陈立等进行了纺织工训练等研究；李家治、徐联仓等开展了事故防止、操作合理化、群众发明创造等研究。60年代，曹日昌、荆其诚等进行了电站中央控制室设计的心理学研究；曹传辞、朱祖祥等进行了航空工程心理学研究；李家治、徐联仓等进行了信号的信息分析等工作。70年代，在中国科学院心理研究所、杭州大学等单位建立了设备较先进的工业心理学实验室，开展了机舱照明及与颜色视觉有关的工程心理学研究，并结合标准化工作建立了多项人类工效学标准。80年代，管理心理学得到发展，徐联仓、卢盛忠等结合工业企业管理开展了领导行为评价、工作激励等方面的工作；朱祖祥、王重鸣等进行了有关屏幕显示与人机界面有关的工程心理学研究。
三、研究的主要内容
过去许多工业心理学家都是从实验心理学研究转向工业心理学的。从经典的心理物理法、反应时、学习心理到当代的认知心理学、信号觉察论等，都对工业心理学产生了深远的影响。
许多心理学学派都对工业心理学的理论做出过贡献。格式塔心理学的整体观强调的知觉的形与基，在工业心理学的数符辨认、图形识别及服装设计中都是必须考虑的条件。其顿悟学说以及勒温的行为依赖于人和环境的相互作用的理论，更为管理心理学开辟了广阔的前景。
随着技术水平的提高，对操作的研究也在变化。早期如泰勒的工作时间研究、吉尔布雷思夫妇的动作分析以及后来关于传送带生产的操作研究等都是工业心理学中的经典性工作。随着新技术的发展，有关人如何适应新的生产方式的研究将越来越受到重视。例如，从机械工业过渡到自动化生产后，人远离被操纵的对象，监控成为人的主要操作方式。今后这方面的问题将变得更为重要，并成为综合性的研究课题。它包括新型仪表的设计、人员的特殊训练和选拔以及工作制度安排等。
现代心理学的目的观，已从机械论解放出来。它注重于行为的目的性和计划性。程序理论对工业心理学的作业理论也起着深远的启迪作用。从冯特的普通心理学派生出了差异心理学，高尔顿又最先用正态分布来描述个体差异。为深究差异的原因，高尔顿研究了父母对子女的遗传，提出了回归的概念。从相关到因素分析以及方差和协方差的实验设计，都成了工业心理学必不可少的研究工具。第二次世界大战以后发展起来的新兴理论如信息论、系统论、控制论等，也影响着工业心理学的发展方向。
现在，工业心理学的研究内容主要包括以下几方面：
1.工作环境的研究
工作环境是否适合于保证人的安全、健康和舒适，并保证生产的高效率，是工业心理学关注的中心问题之一。这方面的研究，就是工作生活质量的内容，它越来越受到人们普遍的关心。因为随着生活水平的普遍提高，人们不仅要求工作环境能适合生理上的需要，而且日益重视工作者心理上的需要。例如，重视工作内容的丰富化和扩大化，减少简单、重复的劳动，提高工作本身对人的意义，增加工作者的满意度等。
2.组织关系
现代管理者应该善于为组织确定目标，协调组织内部的关系（如增强归属感、凝聚力），改善组织外部的联系（如加强沟通与协调），并注重采用组织开发的技术，使一个企业、一个单位具有组织自我完善的能力。但是，这些工作难以由组织本身来进行，社会化的咨询机构将越来越多地参与改进组织管理的工作。也就是说，组织系统将逐渐从封闭走向开放，这将成为工业心理学发展的一个重要趋向。美国已将传统的工业心理学称为工业组织心理学。
3.生产过程自动化
生产过程的自动化将改变人在生产中发挥作用的方式，但并不能排除人对生产的参与，而且随着生产技术工艺的改进，人的作用将变得更为突出，对人的素质要求也将更高。工业心理学今后在提高人的成就水平，改善培训方法，对人进行科学的评价和选拔任用，以及职业的设计和人事安排等方面，都将发挥更大的作用。工业心理学也将为科学地制定有关人事管理的制度提供依据。
4.消费需求
不断提高的个人和社会消费需要是生产发展的内在要素。研究消费者的购买意愿和需求对于发展生产有重要意义。今后，服务行业将成为工业心理学的研究对象，工业心理学将在满足人的兴趣爱好方面发挥更大作用。劳动将成为一种艺术，它不仅具有使用价值，而且可以满足美的需要，人的发明创造才能普遍得到发展，人的全面发展的理想最后会逐步得到实现。工业心理学对此必将做出贡献。
5.人-机系统
在生产条件下，人与机器设备之间的信息传递和互相适应，是保证一个大系统的可靠性和高效率的前提。工程心理学在这方面做出过不少贡献。把认知心理学的成果及客观分析人的心理过程的方法应用于解决自动化控制系统和大型国防工程，也具有十分重要的意义。当前的趋势是把人-机系统扩大为人-机-环境-社会这样的更全面的系统。随着电子计算机的普及应用，人与计算机的交互作用将是今后工业心理学研究的重点。
四、工业心理学的分支领域
工业心理学发展至今，其理论和思想已日趋完善。它的目的就是为了帮助工业企业提高生产效率，完善产品质量，减少事故，并改进工业企业的生产组织领导，调动职工的生产积极性，改进生产环境，进行专业培训和人员选拔，使企业达到生产、管理和效益均趋一流。工业心理学包括管理心理学、工程心理学、劳动心理学、人事心理学等。
（一）工程心理学
1.定义
工程心理学是以人-机-环境系统为对象，研究系统中人的行为及其与机器和环境相互作用的特点的工业心理学分支。它的目的是使工程技术设计与人的身心特点相匹配，从而提高系统效率，保障人机安全，并使人在系统中能够有效而舒适地工作。
工程心理学的研究对象主要是人-机系统，使机械的设计更符合人的要求。由于计算机自动化的日益发展和深入，对感知觉和肌肉活动的要求日益减少，信息加工的作用越来越受到重视，人工智能的研究，已成为工程心理学当今和今后发展的一个重要课题。
人-机-环境系统是多学科研究的问题。从事这方面工作的有心理学家、生理学家、人体测量学家、医生、工程师等。在不同的国家或来自不同学科的专家往往使用不同的名称。中国、美国和苏联等的心理学界多称“工程心理学”，美国还使用“人类工程学”、“人的因素工程学”等名称；西欧各国则普遍称“工效学”。来自不同学科的专家在研究内容上也各有侧重：工程心理学家强调研究系统中人的行为和身心功能特点，为系统设计提供有关人的数据；而工效学家或人的因素工程学家则侧重于研究把有关人的数据应用于系统设计。
2.发展简史
使人适应机器的要求，是20世纪40年代以前人机关系研究的基本特点。工程师设计机器往往只着眼于机械力学性能的改进，很少考虑使用者的要求；心理学家的工作也局限于为现成的机器选拔和训练操作人员。
在第二次世界大战期间，由于武器性能和复杂性大大提高，即使经过选拔和训练的操作人员也很难适应，由此发生了许多机毁人亡或误击目标事故，这种情况直到今天，在最近发生的美英对伊拉克进行的高科技战争中都无法避免。这便迫使人们去重新审查装备的设计，并促使人们认识到机器和操作者是一个整体，武器只有与使用者的身心特点匹配时才能安全而有效地发挥作用。由这种认识出发，又提出了人-机系统的概念。这样，人们开始了从主要研究由人适应机器转向研究使机器适应人的阶段，由此而形成了工程心理学这门学科。
40年代和50年代初期，工程心理学家主要研究指针式仪表和开关按钮设计中的人机匹配问题，因此有人把这一时期称为工程心理学发展中的“开关和表盘”时代。1949年出版的查普尼斯的《应用实验心理学》是这个时期经典性的工程心理学著作。
50年代以后，由于控制论和信息论的影响，工程心理学采用信息接收、传输、加工、反馈、信道容量、系统控制等概念分析人和机器的相互作用过程，使人-机系统的概念得到进一步发展。同时，由于计算机的广泛应用和生产过程自动化程度的提高，使人机结合方式和人在系统中的地位与作用发生了深刻变化。例如，在系统中人由操作者转变为监控者，体力负荷降低，心理负荷增大；人机间的信息交换方式由机械式转为对话式等。认知因素是现代人-机系统的核心问题，认知实验心理学成为现代工程心理学的理论基础。这种种变化给工程心理学提出了研究的新方向和新课题。
工程心理学研究在中国起步较晚。20世纪50年代主要开展操作合理化和技工培训方面的工作。60年代开始结合航天、航空、铁路和电站建设的要求开展研究。70年代后期，工程心理学得到了较快的发展。中国科学院心理研究所、航天医学工程研究所、杭州大学等分别建立了工程心理学或工效学研究机构，杭州大学还创办了工业心理学专业。
目前，中国有关工程心理学和工效学的组织有中国心理学会工业心理学专业委员会，中国航空学会航医、救生、人体工程专业委员会，机械工程学会的人机工程研究会等。中国政府有关部委设有全国人类工效学标准化技术委员会和人-机-环境系统工程标准化技术委员会等。
目前，国际上与工程心理学直接有关的组织有国际工效学联合会和国际标准化组织第159技术委员会。
3.研究内容
工程心理学主要研究与技术设计有关的人体生理心理特点。它为人-机-环境系统的设计提供有关人的数据。例如，为了使工作空间、工作台、驾驶舱、控制器和其他各种个体用具的设计和安排适合使用者的体质特点，就必须测定人体静态结构与动态功能尺寸和人体生物力学参数；为了设计优质的人机信息交换装置，就必须研究人的传信特点和能力限度，研究人的信息加工模型；为了提高系统的可靠性，就要研究人在工作超负荷或低负荷时，特别在告警应急时的反应能力和行为特点；人的能力的个别差异和影响能力水平发挥的主客观条件等，也是工程心理学研究的重要课题。
人与机器在功能上各有长短。分析系统中各个环节的要求和作用，确定最适合于由人或由机器做的工作，是人-机系统设计中的一项重要内容。一般说，强度大、速度快、精度高、单调的、操作条件恶劣的工作应安排机器去做；拟定方案、编制程序、应付不测、故障维修等工作适合由人去做。随着计算机和自动控制技术的发展，人机功能分配也会有所变化。但是不管技术如何发展，系统不能没有人的参与。人将始终主宰技术的发展；技术的发展又将使人的功能得到更充分的发挥。
人机界面也叫人机接口。显示器和控制器是人机之间的两个界面。机器通过显示器将信息传送给人，人通过控制器将决策和指令信息输送给机器。人机信息交换的效率，很大程度上取决于显示器和控制器分别与人的感知器官、与运动反应器官特性的匹配程度。为使两方面匹配得好，就要研究显示器和控制器的物理特性与人的感知、记忆、思维、运动反应等身心特点的关系。例如，研究视觉显示符号的形状、大小、颜色、亮度、空间密度、变化速度与人的视觉功能的关系；研究声音频率、响度、持续时间、变化速度与听觉功能的关系；研究控制器的编码、力距、阻力、距离、运动方向等因素对人的操作绩效的影响等等。在现代复杂的人-机系统中，操作人员往往面对着几十甚至几百种不同功用的显示器和控制器，若设计或安排不当，就容易发生误读和误操作而导致重大事故。
工作空间设计也是工程心理学研究的基本内容，它主要包括工作空间的大小、显示器和控制器的位置、工作台和座位的尺寸、工具和加工件的安排等。工作空间的设计要适应使用者的人体特征，以保证工作人员能够采取正确的作业姿势，达到减轻疲劳、提高工效的目的。
照明、噪声、温度、振动、湿度、气压、加速度等物理环境因素都会对人的工作绩效和身心产生影响。处于高空、地下、水下等特殊环境中的人，有可能经受超重、失重、高温、低温、高压、低压、缺氧等异常因素的冲击，因此，研究特殊环境条件对人的行为的影响，对设计空间舱和地下、水下工作的人-机系统有重要意义。当然，选拔或培训具有怎样心理素质的人以适应这些特殊环境，也是需要考虑的一个重要方面。
4.研究方法
工程心理学的研究采用调查和观察、现场试验、情境模拟、实验室实验和数学模拟等方法。这些方法在情境逼真度、使用灵活性、结果概括性和实用性等方面，各有优点和局限性。例如数学模拟方法，有耗资低、改变方便、简单易行等优点，但得到的结论往往不能直接用于解决复杂的实际问题；现场试验具有真实性，但因素复杂，条件控制受到限制，因而不容易精确分析变量间的因果关系。因此，在解决实际问题中，应尽可能结合使用这些方法，并在研究的不同阶段采用不同的方法。例如，设计一种航空显示器，先要根据飞机显示的总体要求提出人机匹配模型，再按人机匹配要求对有关变量与人的认知、反应特性的关系进行实验室实验，根据实验结果确定各项显示因素的参数并做成实物，而后将它放在飞机模拟器内作飞行动态模拟试验，直到装机试飞后才能对显示器的性能做出最后的评价。
（二）劳动心理学
1.定义
劳动心理学是研究人在劳动过程中心理活动的特点及其规律的工业心理学分支，以劳动过程及劳动环境为主要研究内容。研究疲劳问题和工作的合理化，如生产流程、生产工具的改进选择，活动的姿势和工作空间的布局，工作和休息的计划安排，工作环境如气温、湿度、通风、照明和颜色的配置以及噪声问题；安全教育以及事故的预防措施；如何改善单调乏味的工种以及如何提高工作效率和满意感。它为提高劳动生产率，保障劳动者的健康和安全服务。
2.发展史
劳动心理学是在20世纪初形成的，其前身是劳动技术学。采用劳动心理学这一名称的多为苏联、东欧国家和中国，研究者主要关注人的劳动活动自身的纪律，更着眼于提高生产效率。西方的工业心理学家在开展类似的劳动心理学方面的研究时，往往从工效学或人机工程学的角度进行，并注意它们与管理心理学的联系，一般较少采用劳动心理学的名称；而苏联的劳动心理学研究主要涉及生产力问题，与管理心理学没有直接联系。
3.研究内容
劳动心理学和工程心理学的研究对象都是人与机器和环境的关系，因此在研究内容上有着密切的联系。劳动心理学的研究内容主要包括：动作与时间研究操作设计和劳动环境的合理化；产品质量；疲劳与工作安排，安全、事故与劳动保护；各种职业活动的特点及其对劳动者心理品质的要求，职业指导和人员选拔，技术培训；工作紧张和劳动群体、劳动态度问题等。
早期的劳动心理学研究是在工效学领域进行的。当时主要研究人在生产或操作中合理地、适度地劳动和用力的规律，最具有代表性的是泰勒和吉尔布雷思等人的动作与时间研究。此后，欧洲一些生理学家研究了劳动者的肌肉工作和疲劳问题。
在第一次世界大战期间，英美等国为了提高军事人员的选拔效率，在新兵入伍中大量采用了心理测验方法。此外，英国根据军工生产的需要，组织有关专家就工作时间、倒班生产和防止疲劳等问题进行了专门研究。战争结束后，各国建立了更多的有关劳动心理学的研究机构，开展了有效地利用人力、改进劳动条件、训练新工人的研究工作。
在20世纪30年代，苏联成立了中央劳动研究所，探索人的生物特性与心理特性的相互关系，解决了一些有关组织劳动活动的方式和培训方法、手段的标准化问题，此后，还就影响劳动活动形成的各种条件展开了较系统的研究。
第二次世界大战后，由于现代科学技术的飞速发展，人的因素在现代化生产中的作用日益增长，其主要特点是：劳动者的体力负荷明显下降，心理负荷显著增加。这样，劳动心理学家对动作与时间研究普遍持批评态度，他们认为现代技工应具备更高水平的判断能力。
新技术革命使得工业企业出现了许多新的劳动类型和技术手段，因此有关操作员活动的心理分析、职业选择和职工培训等领域出现不少新的研究课题。劳动心理学研究中一些有关活动的类型和条件的传统课题逐渐丧失其必要性，某些描述人-机系统功能的心理现象、心理过程的数学模型也显得论据不足，而采用传统的生理、心理指标作为评价问题解决的参数已不能满足现代生产的要求，这就需要研究在自动化系统中人的活动类型的设计问题。总之，适应现代科技进步要求而选择新的研究课题和方法、手段是劳动心理学发展的新趋势。
在旧中国，工业十分落后，加之各种社会条件的限制，心理学家只是在职业选择、工业安全、职业训练、工作疲劳、工作效率与方法上介绍国外的劳动心理学成果，除了在机械业和纺织业进行了有关改善工作环境的实地调查外，没有开展其他的劳动心理学的研究。
到了20世纪50年代，根据国家工业化的要求，我国的劳动心理学家先后进行了总结先进的生产经验、操作合理化、炼钢工火焰判断、纺织工培训和技术发明中的创造性思维活动规律等方面的研究。60年代，劳动心理学家与其他心理学工作者就各种信息的接收规律进行了研究。
进入20世纪80年代后，为适应科学与教育现代化的需要，不少中国学者先后进行了提高毛纺产品质量、降低心理负荷、操作能力测验、飞行员选拔的研究，还对自动化、半自动化系统生产线的操作员进行了技术培训的心理模拟教学研究，以探讨培养现代技工技术能力的新途径。
现在，心理学家们的工作正在更广泛的领域内拓展，并取得了一些令人瞩目的成就。
（三）人事心理学
1.定义
人事心理学是运用心理学的原理和方法处理人事管理问题的工业心理学分支。其目的在于充分利用人力资源，促进组织目标的实现，维持组织的生存和发展。
它主要研究心理的个别差异，通过测验进行人才选拔和训练；进行职务分析，了解各项职业的人事要求；重视合作和改善人际关系的培训，加强思想政治教育，有效地提高人生的理想等等。
2.发展史
人事心理学这一名称是德国心理学家斯特恩（W。Stern）1903年提出的。最早从事这方面研究并做出重要贡献的，一个是原籍德国，后在美国哈佛大学任教的心理学教授闵斯特伯格（M。Mün sterberg），他首先把心理测验的方法运用于职业选拔和培训，并于1913年出版了《心理学与工业效率》一书；另一个是卡内基理工学院的心理学教授斯科特（J。P。Scott），他最早从事人事选拔的心理学研究，并于1919年创立了专门从事工业心理学咨询的斯科特公司。
第一次世界大战中，美国首先对新兵进行心理测验，以鉴定、选拔和培训士兵、下级军官和飞行员。第二次世界大战期间，为了鉴别合格的兵员，选拔特种兵和下级军官，美国国防部征集了大批心理学家进行陆军普通分类测验，以测量各种能力倾向。在军队还设立了“人事心理分类委员会”，承担工作分析、标准职务鉴定分类和人员性向测验，建立各种能力与特殊技能的士兵和军官资料库。此项工作对美国军队人事管理的科学化具有重要作用。这些工作大大地促进了人事心理学的发展，为战后人事心理学广泛运用于企业、行政等各种组织打下了坚实的基础。
3.研究内容
（1）工作分析
人事心理学研究和分析一种工作包含哪些内容，不同工作的内容有何差异，从事某种工作的人应具备那些必要的知识、熟练技巧、能力和责任等。工作分析的步骤包括三大类：一是事前准备，即明确工作分析的目的和利用结果的方法，制定分析计划；二是用观察、访谈、问卷等方法对所研究的职位进行调查，以了解这项工作做些什么，工作方法是什么，承担者为完成这项工作必须具备哪些身体和心理条件，对所涉及的领域和使用的设备应具有哪些知识，在工作执行中应有哪些责任等；三是对上述分析结果进行整理，制成工作描述单和工作明细单。
（2）人员选拔
根据某种工作的必要条件，从应征者中选出一定数量的合适人选加以录用，也是人事心理学主要的研究内容。人员选拔有不同的目的，一种是为了使组织的效率得到最大发挥而选拔各种职位的最佳人选，称为性向配置；另一种是使个人的能力倾向获得最大的发挥，称为职业指导。此外在人员选拔时，不仅要考虑工作能力和效率，也要重视录用人员是否忠诚组织、热爱本职工作、善与同事相处等这些对组织的维系相当重要的因素。
（3）人员培训
人事心理学可以根据心理学的原理，为在职人员进行知识性和技能性的训练提供科学的方法。训练可以直接增进个人的工作技能，提高工作效率，还可以改善组织的维系功能。例如，管理技巧训练、敏感训练、人际关系训练等都有助于增进上下级的合作和协调人际关系，从而促进组织效率。
（4）考核与评价
考核与评价的方法有多种，人事心理学采用较多的是各种评定量表的技术。对不同层次的管理人员和工人，考核与评价的内容和方法也不同，但其目的都是为了更好地安置人员，确定薪金等级和职务晋升以及是否需要接受更进一步的培训。
（5）工作报酬
人事心理学家也探讨组织的报酬制度和薪金结构是否合理，是否能激励职工为实现组织目标而全力以赴。为解决这一问题，心理学要研究报酬与动机、奖惩与行为的关系。通过对职工的考核与评价，采用恰当的酬赏与奖惩，达到激励职工努力工作的目的。奖励和报酬除了金钱外，还有非金钱式的报酬。在某些情况下，非金钱式的奖励和报酬更能激发人的积极性。
（6）工作保障
福利与安全措施是保证正常工作、生活和身心健康的必要条件。心理学家对安全的研究着重于分析造成事故的心理因素，制定防止事故发生的措施以及排除影响心理健康的因素。关于福利的研究，也是侧重于福利的心理效应。科学的福利和安全措施能消除职工的不满，也能增进职工对组织的归属感、自豪感和安全感，从而使职工将自己的命运与组织的命运结合起来，起到维持组织的生存和正常运转的作用。
（7）组织气氛
职工之间人际关系的改善，干群关系的密切，组织目标的传达，职工对组织管理的意见、态度以及士气的了解等，都是维系组织生存和发展所不可缺少的。组织的意图要让下级了解，下级的意见和态度要让上级掌握并进行反馈，互通情报，沟通各阶层对组织内各种问题的看法和意见，对于增进每个成员的主人翁感和本单位的凝聚力，协调上下级关系等，都起着重要作用。这些可以利用会议、通报、意见箱、广播、信访座谈等形式，通过态度或士气调查等方法来实现。
人事心理学的研究，除了以上内容外，还探讨群体心理、人际关系、领导的选拔、训练与任用、组织变革和组织开发等与人事功能有关的内容。这些问题也是组织心理学或管理心理学共同感兴趣的内容。
工业心理学在我国起步较晚。目前，其理论研究在我国仅限于屈指可数的中国科学院心理研究所和杭州大学等个别部门，我国很多企业和企业家还不知道什么是工业心理学，当然，就更说不上重视和应用工业心理学。但可以相信，随着心理学在我国越来越普及，工业心理学一定会从“实验室”走进企业，给企业的发展带来很大帮助。
第二节 管理心理学
一、定义及主要内容
（一）定义
管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，提高人们的积极性。
（二）主要内容
当今的管理心理学都是以人本思想为前提的，如何达到对人的激励，就成为管理心理学的中心内容。其研究对象是管理过程中各层次人员的心理活动规律，以及由心理活动诱发出来的行为规律，内容非常广泛，至少涉及个体心理、群体心理、领导心理和组织心理等部分。管理心理学对企业的作用是显而易见的，可以提高管理水平、管理艺术和管理效能；提高企业、事业单位和党政部门的生产或工作效率；促进社会主义精神文明建设，促进我国各项体制和制度的改革。
管理心理学是人类文明的结晶。目前该领域还大多是西方近现代和最新的研究成果。这些成果是随着西方企业管理的发展而发展的，代表西方人对自身的逐渐认识。
管理心理学传到日本后，得到极为广泛的应用。日本结合本国的国情和历史传统，在某种程度上，也吸收了中国历史上的哲理和伦理道德观念以及新中国政治工作、思想工作的经验，提出了“东方式的管理心理学”。近几年来，西欧、美国的许多代表团到日本参观学习，也认为日本的管理独具一格，很多方面是他们不易学习和掌握的。例如传统的家属主义、企业工会、终身雇佣制、年功序列制都是日本的特色。
我国很早就提出了“人治”和“治人”的学说，但最终在社会上起全面影响和最重要作用的是儒家和法家的思想，结合着黄老学说，在权术和心术方面几近完善。东方思想在管理学方面是最具魅力的，也更能契合人的心理需求。
二、人性的假设与管理
众所周知，管理的最高境界是人的管理。善于用人，人当其位是人的管理最关键的一步。这就要求会看人，明白人的特长、潜力、价值观、自我定位和发展方向。管理好人，就是把人的管理纳入规范。通过构造共同目标、共同远景，以及在共同计划下的密切配合、相互提醒、纠正方向实现。
在人的管理中，如何看待被管理者，将决定采用的管理方法，并最终导致出现相应的管理结果。有关这个问题，在管理心理学中一般用人性假设的理论来说明。
管理心理学中有关人性的假设主要有以下几种：
（一）X理论与Y理论
这种动机的激励理论是由美国麻省理工大学心理学教授麦格雷戈（D。Mcgregor）1960年在所著的《企业中人的方面》一书中提出来的。
1.X理论
（1）理论基础
这种假设起源于享乐主义的哲学观点和亚当·斯密（A。Smith）关于劳动交换的经济理论，认为人的行为在于追求本身的最大利益，工作的动机是为获得劳动报酬。
麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“经济人”的人性假设理论命名为“X理论”。
（2）主要观点
[1]多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；他们没有雄心壮志，怕负责任，宁可被别人来领导和指挥。
[2]他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，其个人目标与组织目标相矛盾；他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响；他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。
[3]多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。因此企业管理的惟一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
[4]只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己，这些人应当负起管理的责任。
著名的泰勒制就是“经济人”假设——X理论的具体体现。泰勒以“时间-动作”分析为出发点，只考虑提高劳动生产率，无视工人的情感，主张管理者与生产工人严格分开，反对工人参与管理。我国至今仍有不少企业沿用这种落后的管理方式，特别是在加工贸易型的三资企业。
2.Y理论
（1）背景
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，他指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
（2）主要观点
[1]人生来就是勤奋的。一般人本性并不厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能。并且对个体而言，运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样自然。
[2]外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人为实现组织目标而努力的惟一方法。人在达到自己所承诺的目标过程中，是能够自我约束、自我控制的。如果给予机会，职工会自愿地把他们的个人目标与组织目标结合成一体。
[3]职工在适当条件下不但能够接受责任，而且会追求责任。逃避责任、缺乏雄心和强调安全是经验的结果，而不是人的天性。
[4]许多职工都具有解决组织问题的想像力、独创性和勤奋精神。
[5]在现代工业生活的条件下，一般职工的智慧潜能只被用了很少一部分。
因此，这种理论又被称为“自动人”或“自我实现人”理论。
3.比较与分析
X理论把人的行为视为机器，需要外力作用才能产生；Y理论把人视为一个有机的系统，其行为不但受外力影响，而且也受内力影响。这是两种截然不同的世界观、价值观。
就两种理论比较而言，X理论低估了人的本性，而Y理论过于理想化，并非人人都能做到，所以应该因人而异，因事而异，具体情况具体分析。
（二）超Y理论
1.产生背景
在X理论与Y理论的基础上，又产生了超Y理论。这理论认为X理论不一定过时，Y理论也不是灵丹妙药，主张组织和工作的适合性，个人的胜任感和工作的效率要相辅相成，互为补充。超Y理论也叫复杂人理论或权变理论。
2.主要内容
[1]人有着层次和水平不同的、多种多样的需要，这些需要不仅是复杂的，而且随着人的发展和工作条件的改变而不断变化。人们怀着许多不同的动机和需要参加工作，但最主要的需要是去实现胜任感。
[2]每个人的多种需要不是并列，而是相互联系、互相影响，结合为一个统一的整体，并形成一定的结构。胜任感每个人都有，但因人而异，不同的人可有不同的满足方法，而要看这种需要与个人的其他需要——如权力、自立、地位、物质、待遇、成就、归属感——的相互作用如何。
[3]个人此时此地的需要是他原有需要与当今社会存在交互作用的结果。人的工作性质不同、社会地位不同、能力不同、与周围人的关系不同，其需要与动机模式也不同。当工作性质和组织形态配合时，胜任感最容易得到满足。
[4]当目标达成时，胜任感可以被继续激励起来。一个目标达到，另一个新的、更高的目标又产生，连续运动，不断发展。
3.管理上的要求
根据超Y理论，在管理上往往主张：
[1]设法把工作、组织和人密切配合起来，使特定的工作由适合的组织与适合的人员来担任。
[2]先应从对工作任务的确知和对工作目标的了解等方面来考虑，然后决定管理阶层的划分、工作的分派、酬劳和管理程度的安排。
[3]合理确定训练计划和强调适宜的管理方式，使组织更妥当地配合工作与人员，这样能够产生较高的工作效率和较高的胜任感的激励。
[4]各种管理理论，不论是传统的或是参与的，均有其可用之处，主要应由工作性质、职工对象而定。
4.比较和分析
可以看出，X理论强调管制，在机构上突出监工，在制度上强调重赏重罚，主张集权和控制；Y理论强调协调，重视教育和培训，制度上突出参与，提倡给人创造机会；超Y理论主张二者结合，通达权变，因地制宜，灵活应变。
基于以上理论，就产生了所谓的“超目标管理”。
由于管理心理学研究的主要对象是“人”，所以只有充分重视人，搞好人的组织管理，才能保证现代化生产的顺利进行，才能取得最大的经济效益和社会效益。
人性假设理论对管理工作带来了许多启示，如领导者应树立正确的人性观念，领导者应有针对性地采取管理措施，领导者应当把适应和提高结合起来，对一线工人采取的管理措施和对工程技术人员和机关工作人员的管理措施要有所区别等。
（三）Z理论
日裔美国人威廉·大内教授归纳了日本和美国管理的做法，提出了一套新的理论——Z理论。
A型组织是在高度流动性、支持独立、自食其力和个人责任的文化规范中发展起来的；J型组织的文化基础是个人流动性低，支持集体主义。
大内认为，美国企业要增加效率以迎接日本的挑战，在于把J型组织按照美国的方式进行修改，以适合美国国情。经过修改的理想的美国企业组织叫做Z组织。
（四）双因素理论
1.理论由来
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格（E。Herzberg）于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。
通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关；而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。
2.基本内容
传统理论认为，满意的对立面是不满意；而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的，并且以不同的方式影响人们的工作行为。
所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。
所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
3.应用
双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的。马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素；而高层次的需要，相当于激励因素。
双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人们对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到外在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。
激励是在管理工作中的重要功能，也是管理心理学的核心问题。作为领导者或管理者，要实现组织管理的目标，就必须要运用激励的理论和方法，以最大限度地激励员工的工作积极性和创造性。
（五）公平理论
1.主要观点
公平理论最初是由美国心理学家亚当斯（J。S。Adams）提出来的。它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，其主要观点是：人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较，若这两者间的比值相等，双方就都有公平感。
2.基本内容
亚当斯公平理论的基本内容包括三个方面：
（1）公平是激励的动力
公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。
这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心里平静，认为公平合理，心情舒畅；比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增；低于别人时产生不安全感，心里不平静，甚至满腹怨气，工作不努力，消极怠工。因此，分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。
（2）公平理论的模式（即方程式）：Qp/Ip=Qo/Io
公式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉，Ip代表一个人对他所做投入的感觉，Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉，Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。
（3）不公平的心理行为
当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。
3.应用
公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的世界观、价值观的改变才能够起作用。
不公平、不合理会带来心理挫伤。中国古代就有“不患贫而患不均”的说法。但过于平均又会削弱竞争，必须妥善处理二者的关系。
（六）成熟理论
成熟理论是由美国哈佛大学心理学家阿吉里斯（Argyri）研究并最早提出来的一种激励理论。研究对象是职工的责任心、独立性等心理成分的成熟程度与职工工作动机行为积极性的关系。
基本理论思想如下：
1.职工被动、无独立性、无责任心是工作士气低落的原因
随着年龄增长，人的各种心理行为日趋成熟。一个人从婴儿到进入老年，有七种心理行为的变化规律（从不成熟到成熟）：
[1]被动状态——主动状态
[2]依赖性——独立性
[3]少量行为方式——有复杂动作的行为方式
[4]时间知觉短——时间知觉长
[5]兴趣浅薄——兴趣强烈而又深刻
[6]附属地位——平等或优越地位
[7]缺乏自我意识——具有自我意识，能自我控制
但是，在现有的企业经营管理中，家长制的现象大量存在。管理人员把已成年的工人当成小孩看待。工人具有对他们工作环境的控制能力，但组织机构却极不信任，将他们的这种控制能力减至最低程度，甚至剥夺。工人被指定从事具体的、过分简单的重复性工作，完全是被动的、依赖的，没有挑战性。因管理者将一切紧紧地控制不放，甚至生产操作的动作都严格规定，工人成了可替换的零件或工具，造成幼稚的工作与成熟的个人之间的不协调，工人的主观能动性得不到发挥，行为不能趋向成熟，必然造成生产士气的低落。正是传统的管理阻止职工的逐渐成熟，在生产管理中，竟出现心智迟钝的人比正常人更好的现象，而聪明人就会在压抑的心情中不满、发牢骚或对抗，或个人目标转移。
2.加强责任心、独立性能激发动机和士气
阿吉里斯先在一个企业的班组进行了一项不同管理方式的对比实验。实验结果表明，如果让他们各自按照自己的想法来安装这些产品，同时负责产品的检验、包装并签名，自己处理所装产品的用户的抱怨信件，产量会增加，而产量最大时因错误和材料浪费而造成的成本费用降低了94%，用户抱怨信减少了96%。
扩大个人责任，增强独立性，在工作中提供成长成熟的机会，有助于职工高层次需要的满足，激发工作动机。这在后来的反复实验中也得到验证。
我国企业目前的经营管理水平不高，在很大程度上是不重视下级、不尊重下级造成的。
（七）期望理论
1.理论由来
期望理论最早是由美国心理学家佛隆（V。H。Vroom）在1964年出版的《工作与激励》一书中首先提出来的。该理论认为，人的固定要求决定了他的行为、行为方式。工人的劳动是建立在一定的期望（对未来方向的某种期望）基础上的，这样就可以在个人活动与其结果之间建立某种联系。
2.基本内容
期望理论的基本内容主要是佛隆的期望公式和期望模式。
（1）期望公式
佛隆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
M是英文单词Motivation（激励的力量）的第一个字母，表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V为英文单词Valence（效价）的第一个字母，表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同、需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。E为英文单词Expectancy（期望）的第一个字母，表示期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。
这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
（2）期望模式
怎样使激发力量达到最好值，佛隆提出了人的期望模式：
个人努力——个人成绩（绩效）——组织奖励（报酬）——个人需要
在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。
[1]努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否适合个人的认识、态度、信仰等个性倾向及个人的社会地位、人对他的期望等社会因素，由目标本身和个人的主客观条件决定。
[2]绩效与奖励的关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。
[3]奖励和个人需要的关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度地挖掘人的潜力，最有效地提高工作效率。
3.激励过程
研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，运用马斯洛的需要层次理论，找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力，来激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在目标”；需要理论着眼于“内在缺乏”。本质上，这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的过程是在于：实现外在目标的同时，又达到内在需要的满足。
不过，期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的。期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。这就是说，一个人已受他心目中的期望激励。可以推断出：这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系。因此，要获得所希望的行为，就必须在他表现出这种行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬，使之再度出现。同样，想消除某一行为，就必须在表现出这种行为时给予负强化，如批评惩处。这和条件反射理论和斯金纳的研究成果有一定关系。
三、管理心理学的现状和发展前景
人们普遍认为，21世纪管理心理学研究将面对三大课题：面向全球竞争的社会经济结构调整、科技创新和跨国公司迅猛发展带来的经济全球化。在这种新型的社会经济条件下，人的因素日益突出，如何搞好人力资源开发，已经成为世界各国在竞争中必须考虑的首要问题。
美国国家科学院、国家工程院和国家医学院三院长于1997年发表的三院长联合声明《为21世纪做准备》，就把人力资源开发和科技管理决策的行为科学研究列入头等重要的研究课题。此外，管理科学本身的发展也迫切要求心理学家不断提供人们如何适应科技进步和社会变化的新知识，这显然需要我们从新的视角，开展新型的管理系统中的心理学问题研究。
（一）管理心理学的研究热点和发展趋势
1.组织变革与发展
进入20世纪90年代以来，组织变革已成为全球化经济竞争中管理心理学研究的首要问题，这方面研究主要探索组织变革的分析框架、理想的组织模式、干预理论以及变革代理人的角色。已经发现，就业安全保障、招聘、团队自主性管理、授权、培训、信息沟通等是促进改革和提高生产力的重要干预因素。
与组织变革密切相关的是领导行为研究。由于受权变理论的影响，近年来，先后出现了多种领导理论，如通路-目标理论、领导-参与模式、生命周期理论。目前，从个体研究水平上，比较注重决策和判断中所采取的认知策略和判断决策问题；在组织水平上的决策研究主要分析不同背景下的决策模式、权利结构和参与体制，并特别重视决策技能的开发和利用。
激励问题是管理心理学研究的核心问题，过去曾产生了内容学派、过程学派和强化学派等有关激励的理论。目前，亚当斯（S。Ad-ams）的公平理论对于薪酬设计的实际意义，仍受到普遍重视。此外，与激励问题密切相关的研究是有关工作承诺的研究，主要从工作价值观、职业发展、工作责任心、组织认同和对社会的态度进行研究，并探讨了组织承诺对离职、工作满意感、工作安全感、人际关系的影响以及组织承诺的形成规律。
组织文化研究将组织文化定义为特定群体发展的，应用于外部环境和内部整合的基本假设形式，已成为教育员工以认知、思考和感知问题的实际方式，研究主要集中在组织文化的特点、结构和运行机制上。团队主要研究团体的凝聚力、团队的构成、目标设定、团队内的关系、规范、角色、冲突和团队决策等。还值得一提的是管理的跨文化研究，这是适应跨国公司发展的新的研究方向，最有影响的是关于个人主义与集体主义国民特性对组织管理的影响研究。研究发现了东西方文化的差异，中国人更愿意遵循平等原则来分配奖金，强调了管理方式必须适合中国的国情、文化。
2.人力资源研究
技术创新已成为新世纪各国企业拓展市场、在竞争中取胜的关键。在这个系统中，具有高水平胜任素质的人力资源，是技术创新和市场开拓的关键，因此，目前更加注意探索管理者决策、技术创新和员工适应中必须具备的胜任素质，更加关注如何充分地利用和开发人力资源。科技进步和管理的复杂度对于员工素质提出新的要求，使得人力资源管理成为研究的又一热点，研究由局部的、分散的研究转向整体系统的研究。目前，有关胜任特征评价、个体对于组织的适应性和干预问题的研究等人力管理问题正向纵深发展。
3.研究领域不断拓展，更加关注国家目标
管理心理学在研究领域方面，更加重视突破传统框架，不断拓展研究的新领域。目前，管理心理学不同于其他心理学分支的特征是，在拓展研究新领域时，不仅有大量商业咨询机构出于经济利益的考虑，进行投入和资助，各国政府出于自己在国际竞争中的国家安全和市场利益考虑，也进行有计划的管理决策的行为科学研究。可以认为，管理心理学研究更加关注国家目标。总之，研究的新的热点在于：跨国公司和国际合资公司的比较研究、科技投入的行为研究、失业指导研究等，均取得了可观的社会效益和经济效益。目前，管理心理学家把组织作为开放的社会-技术系统来看待和研究，研究领域方面已突破传统框架，涉及管理培训与发展、工作业绩评价、管理决策、组织气氛和组织文化、跨文化比较等新领域。
（二）我国管理心理学发展存在的主要问题
第一，研究力量比较分散，在针对国际最新趋势和国家社会经济转型要求方面，缺乏较为系统的规划。
第二，国家自然科学基金委员会以及国家科技部虽然对于心理科学，特别是管理心理学在国家社会经济发展上有迫切的要求，但是，经费投入较少，使得一些重要的、涉及管理心理学长远发展的重要领域得不到必要的支持。
第三，实验室设备亟待改善。管理心理学是一个研究人-团体-机器系统的综合学科，随着高新技术的发展及其对于管理心理学研究的新要求，亟待组建现代化的管理心理学国家开放实验室，以缩短与国外管理心理学的差距。目前，国外很多管理决策实验、情境模拟评价和训练、大样本调查和数据处理都离不开计算机网络的支持。应通过启动重大项目，组建适应新世纪要求的管理心理学开放实验室。
在21世纪的今天，中国的管理心理学只有一条出路，那就是建立具有中国特色的，研究中国企业管理与中国政府管理实际的管理心理学体系，结合政治、经济、文化等方面的研究，全方位地、综合地、系统地研究中国管理者特有的社会心理过程。应多些实证研究，少些理论假设；多些现场研究，少些纯实验研究。从学院的高楼深院中走出来，到问题成堆的管理实际中去，这才是21世纪的中国管理心理学的惟一出路与正确选择。
复习思考题
1.工业心理学的研究内容有哪些？
2.霍桑实验给你什么启发？
3.中国载人航天飞行中会遇到哪些工业心理学问题？
4.人事心理学研究的主要内容是什么？
5.有关人性假设的理论有哪些？你对人性有何看法？
6.尝试调查了解一企业的现状，并分析其管理中的人性假设。
