人才是成败的关键
头狼明白，要想捕捉到猎物，巩固自己的领导地位，就必须依靠身后的狼群。因此，在它的领导下，狼群内部遵循着一种规则，它们不会无故地相互残杀，消耗内力，而是和谐一致，同心协力去追求共同的利益。若仅凭头狼个体的力量去单打独斗，是绝对无法雄霸一方、存活下去的。
一个人的力量终究是渺小的，只有将大多数人的力量集中在一起，才能凝聚成巨大的力量。于是，很多顶级世界富翁开始了对财富的探索，他们开始创建自己的公司，凝聚大多数人的力量，当这些人齐心合力凝聚在一起的时候，就是他们为自己创造价值的时刻，美国联邦快递的总裁弗雷德·史密斯就深谙这一点。
出身美国海军陆战队的弗雷德·史密斯退役后开始了他的快递运输事业，尽管这一事业起初并不被人们看好。但是后来，联邦快递已经建立了全球首屈一指的快速交付网路，业务遍及全球211个国家，拥有超过660架货机及95000辆货车，并且在全球聘用超过21.5万名员工和独立承包商，每天平均处理500万货件。
弗雷德·史密斯自己认为，他的成功是因为他创造了联邦快递的品牌管理，其秘诀就是万事以“人”为主。在联邦快递内部，无论是新来的快递业务员还是高级的管理阶层，都一律称呼他们的董事长为弗雷德。弗雷德·史密斯认为，一名成功的企业家必须做到能够与员工顺畅地交流。他说：“我可不想让员工整天盘算着怎样做最少的工作而又不被解雇，我希望他们想的是怎样尽全力把工作做得最好，能达到这一目的的关键是沟通和反馈，使我们形成一个强有力的团队。员工们想知道公司对自己的期望和自己应该怎样去做，他们必须拥有考评表，而且他们希望知道那里面记载了什么，以及那对自己意味着什么。因此我们设定了许多奖励计划、利润分红，以及许多内部提升制度，这些事情都很简单，只是为了告诉员工他们做得不错，同时你也必须与你的员工沟通，并且保证他们理解他们正做的事情的意义。我们总是告诉我们的员工：你所从事的是历史上最重要的商业，你每天在不停递送着的物品不是沙子和瓦砾，它可能是某个心脏病患者的起搏器、治疗癌症的药品、飞机的零件，或者是决定一件案子审判结果的法律证据。”
弗雷德·史密斯认为团队意识的培养和贯彻能使公司成员之间更加团结，强烈的团队意识也帮助他成为一名成功的企业家。弗雷德·史密斯身体力行，每天用四分之一的时间来解决人事问题，他说：“我相信员工的奉献精神是来自机构的管理层对其下属承担义务的言传身教。”
弗雷德·史密斯主要的目标是尽可能授权员工处理及决定一切事宜，他说：“当员工知道自己被公司寄予厚望、成绩突出者会受到奖励、相信公司会接纳他的建议并允许将自己的想法实施于工作中的话，我相信员工的工作成果一定会是不同凡响的。”
为了强化员工的团队意识，发挥其最大的工作潜力，弗雷德·史密斯想方设法让员工知道公司对他们的期望和信任，弗雷德·史密斯倡导公司为全体员工提供培训课程，每时每刻，联邦快递都有3％到5％的员工在接受培训，它在员工培训方面的花费每年约有1.5亿美元，成为美国在培训方面投入最大的企业之一。
弗雷德·史密斯的这一系列措施都取得了显著的效果，也得到了很高的评价，曾经担任美国田纳西州参议员的霍华·贝克评论道：“联邦快递的空前成功有赖于多种因素，但最重要的是所有员工所表现出来的群策群力的精神和态度。”让我们接着往下看。
弗雷德·史密斯非常重视从内部提升人才，那些自信能做好自己工作的员工通常都能成为杰出的经理，弗雷德·史密斯认为这样的方式能使员工工作更卖力。在联邦快递内部，原来从事卸货员、机械维护员、货件分发员、速递业务员、司机以及检查员工作，由于表现出色被提拔到管理层的员工比比皆是。后来以兼职形式加入公司的大卫·罗伯特，由于热情苦干、全心投入的精神而不断被提升，后来成为美国操作部的高级副总裁。他凡事亲力亲为，也很清楚下属6万名员工的工作范围，他说：“我经常深入基层，这使我在做决定时能顾及员工们的感受，同时，也使他们明白大家处在一个团队之中。”
除了用平等而广泛的提升机会来鼓励员工外，联邦快递还设立了一系列的奖励制度。弗雷德·史密斯要让员工明白，只要努力工作，就有得到奖励的机会。此外，弗雷德·史密斯还发明了一个最受员工欢迎的方法，就是联邦快递所有的飞机都以员工孩子的名字来命名，员工们为了将他们宝贝儿子或女儿的名字喷涂在飞机上，把自己宝宝的名字交给公司，每次有新飞机加入飞行队伍时就会抽签决定以哪个宝宝的名字来命名飞机。
透过这些事例的分析，我们不难看出，弗雷德·史密斯深谙管理之道，他懂得依靠全体员工的力量来壮大和发展公司。可见，对于一家企业或公司而言，发现、管理和使用人才都是十分重要的。人才结构合理、人力资源充足，是一个企业兴衰成败的关键。让我们再来看一个事例。
当年，在日本东京到大阪段铁路的千林车站附近，一家面积只有50多平方米，以经营医药和销售食品为主的“大荣”商店开张了。创业之初，仅有13名店员。然而，由于经营有道，在15年之后，这家商店的年营业额超过了1 000亿日元，一跃成为日本零售业销量最大的公司，荣登日本零售业霸主的宝座。从此以后，它在世界商业零售业中的名气越来越大。“大荣”的创办人就是现任日本大荣股份有限公司董事长的中内功先生。在日本，中内功享有“超级商人”、“流通革命的旗手”等荣誉称号。中内功成功创业的主要因素是，他善于发现和使用人才。
在人才培训方面，他根据自己在军队时的经验，推出了一套发挥主任级骨干作用的“下士官经营法”，即发挥各基层营业小组负责人的作用，充分调动他们的积极性和创造性。随着业务的不断拓展，中内功深知公司内部人才严重缺乏。每当在公司业务拓展的重要时刻，他总是积极从各方面招纳贤才，聘用管理方面的能手。
中内功大量招聘大学毕业生，从中择优录用，并根据他们各自的优势，将其安排在适当的岗位。如今，中内功招纳的这些贤才已在各级部门担任重要的职务，很多已成为业务方面的骨干，对大荣股份有限公司的发展起到了不可估量的作用。
大荣公司有职工14000多人，中内功十分重视对他们的培训工作。每年除了派遣1000多名职工到海外参加十分严谨的培训以外，中内功还从个人的财产中拿出180亿日元的巨款，创办了日本第一所“交通大学”，让学员们学习古典经济学、近代经济学、商品学和消费心理学等课程，以培养商品生产和销售方面的专门人才。
正是由于中内功善于发现、使用和重视人才，因此他才取得了事业上的巨大成功。只有那些能够网罗人才，并善于使用人才者，才可以创造事业上的成功，铸造千秋功业。
古人云：“千军易得，一将难求。”这句话道出了人才在企业发展过程中的重要作用。尤其是当今时代，对于企业领导者来说，其他因素固然也很重要，但如果忽视人才的重要性，不能合理使用人才，企业就无法生存与发展，更不会在竞争中脱颖而出，永远立于不败之地。
要想成功创业，就一定要善于发现和使用人才，同时要根据内部发展状况和外部环境的变化，适时进行人才的淘汰和更新。如果忽视或放松了这些工作，就可能会被激烈的社会竞争所淘汰。
欲图霸业，善用人才
头狼作为狼群首领的高明之处就在于，它能发掘群体中每一只狼的聪明才智，并且将集体的智慧发挥到极致。头狼明白，狼群是自己地位存在的基础，群体中的每一只狼都是无比重要的，自己要想捕获猎物或者成就霸业，就必须依靠身后的狼群。因此，头狼总是能使狼群和睦相处，紧密地团结在自己周围。
一个优秀的领导者，不会总是把所有权力都掌握在自己手中，不论大事小事，一律独断专行。毕竟个人的时间、精力以及能力都是有限的，领导者无法事事参与、面面俱到。我们知道，军队里的将领，往往都不会亲自冲锋陷阵，他们的才能在于运筹帷幄，调兵遣将，将自己手中的将才运用到极致。谈到用人之道，清朝后期的“红顶商人”胡雪岩可称得上是一个佼佼者。
在用人这件事上，胡雪岩一直奉行“放手使用，用人不疑”的原则。一般来说，只有那些关系到事业兴衰成败的大事由他来做主，除此之外，那些繁杂琐碎但也很重要的事情，他总是放手让属下去做，从不随意干预。在阜康钱庄刚刚开办的时候，他认定延聘的钱庄档手刘庆生可以料理生意事务，于是几乎完全放手让他去做。
刘庆生上任后所做的第一件事，就是招聘钱庄伙计。他知道，招聘伙计是一件大事，必须请示胡雪岩。按照胡雪岩的用人原则，既然已经聘用了刘庆生，就尽管放手让他自己做主。因此，在回答刘庆生时，他没有提出任何具体人选，只是让刘庆生遵循“看了人再用，不要光看面子”的原则去选拔。刘庆生为胡雪岩对自己的信任深受感动，最终聘用了许多优秀的店伙计。
在用人方面，胡雪岩还重用过古应春。在生丝销洋庄的生意上，他几乎将找买主、谈价钱、签协议等事务都交给古应春处理，而自己则把精力投入到刚刚兴办的军火生意上。
刘庆生与古应春都是胡雪岩的得力助手，胡雪岩对他们一直坚持自己的用人原则。除此之外，对老实巴交的老张，他也是如此。当初，老张在妻子和女儿的再三鼓励劝说下，接受了胡雪岩的聘请，准备到湖州开一家丝行。老张是个安分守己、见识不多的人，在创业之初，他既不知道怎么打开局面，也不敢拉开架势，因此迟迟未能付诸行动。
胡雪岩了解到这些情况后，认真对老张进行开导：只要丝行开张，他们就有进账，因此要勤要快，不要怕出错，只要他胡雪岩在，即使出错也不会太大。对老张来说，这些话是胡雪岩对他莫大的信任和鼓励，为他注入了一股强大的创业动力。于是，老张很快就开起了一家丝行，风风火火地经营了起来。
在许多人看来，胡雪岩的用人原则似乎存在着很多不合理之处，认为他的决定未免有些草率，是不负责任的表现。其实，这些看法是极其错误的，他们只看到了事情的表面，没有看到本质。胡雪岩的做法是有道理的，他一直强调：上司既然信任你，你就应该大胆行动，若瞻前顾后，错过时机，影响全局，这反倒是犯了不错之错。
在封建社会时期，经商者就已经懂得了正确合理使用人才的重要性。在当今社会，管理者更应该把这件事当做一件大事来做。管理者应该意识到，对人才的充分信任和尊重，比直接的物质奖励更加有成效。同时，信息的瞬息万变也决定了下属独立决策的必要性。因此，要想早日成就霸业，管理者就必须做到信任下属，善用人才，这是事业成败的重要因素。通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇就深谙这一点。
杰克·韦尔奇一向认为：“距离工作最近的人最了解工作，那些做第一线工作的人对如何把事情做得更好，往往有一些很有分量的看法。”这正是他能够提出“合力促进”经营战略的原因之所在。
为了更准确地了解公司的经营状况，充分发挥一线员工的积极性，韦尔奇除了自己经常深入基层，走到一线员工的面前，与他们交流，倾听他们的建议之外，还要求各级管理人员都要尽量这样做。
杰克·韦尔奇认为，通过鼓励全体员工积极参与，会有助于强化通用电气的业务，同时业务的良性发展又是保障就业机会的最重要前提，他说：“要想利用员工们的力量就要保护他们，而不是坐在他们的头上，要为他们松开束缚，解除他们的管理枷锁、官僚主义束缚和前进道路上的功能障碍。我想让每一个人都有发言权，因为通用电气需要每一个人的想法。现在，不再是某个人驾驶着这艘船，而是大家团结在一起，合力驾驶这艘船。”
为了模糊管理者与被管理者之间的区别和界限，促进大家无拘无束地交流，“合力促进”活动要求不论是管理人员，还是普通员工，在参加“合力促进”活动时，一律穿便装，牛仔服、T恤衫都行。
“合力促进”的运作方式就如同新英格兰地区的城镇会议，每次有40～100名员工被邀请参加，他们完全可以放开谈论对公司的看法，讨论他们所看到的各种不合理行为，特别是在申请批复、报告、开会和检查中遇到的一些不愉快的事情。每次活动的主持人，都聘请外面受过训练的专业人员担任，以使员工们放心大胆、毫无顾忌地讲出自己内心的想法。
杰克·韦尔奇在其自传中，记述了他参加家电业务部门组织的一次“合力促进”活动，参加的员工有30人。当时一个工人正在讲话，他认为可以对电冰箱门的生产工艺进行改进。为说明自己的想法，他开始描述第二层生产线的部分流程。突然，工厂的车间主任跳起来打断了他的话。车间主任自己拿起一支笔，开始在写字板上演示自己的改进意见。韦尔奇还没太明白怎么回事时，他已经讲完了，并得出了自己的结论。很快，他的改进方案被接受了。
看到两名工人为改进生产工艺进行争论，韦尔奇心里很兴奋。他心想，那些刚刚从大学毕业出来的学生们如果面对这条生产线，他们肯定做不到这一点。而现在，富有经验的工人帮助公司把问题解决了。
渐渐地，员工们开始忘记自己的本来角色，他们开始大胆地讲话了。在后来的时间里，在通用电气流传着千百个这样的故事。
可以说，一个无法善用人才的管理者所率领的团队只是一盘散沙，缺乏凝聚的力量。因此，作为领导者，没有必要事必躬亲，但必须拥有超凡的用人本领。只有这样，才能使手下的员工发挥出自己的才能，为企业贡献最大力量，企业才能永远充满活力，霸业才能尽快成功。
管理者与下属之间，并不只是被管理与管理的关系。如果我相信他们，善用他们，他们就会觉得自己是事业上真正的一分子，会产生主人翁精神，这有利于他们充分发挥聪明才智，尽心尽力为事业贡献力量。
物尽其用，人尽其才
头狼为了狼群的生存，会努力履行自己的职责。它对自己赖以生存的家庭、群体和组织总是倾注着热情与忠诚，它们共同游戏、配合狩猎、互相保护，它们生存的目的就是确保狼群的生存。因此，头狼懂得驾驭狼群的学问，它使每一只狼都能意识到自己对整个集体的重要性，每一位成员都必须对自己的族群负责，进而发挥每一个狼族成员的独特作用，以确保种族的生存。
自古以来，凡成大事者都有一个共同的制胜法宝，那就是善于发现与网罗人才，并做到“物尽其用，人尽其才”，也就是具备高强的驾驭他人的本领。正因如此，功成名就者才成就了一代霸业。他们的政绩彪炳史册，英名千古流芳，为后人所景仰与歌颂。同时，其在用人方面的优秀经验也成了后世宝贵的财产。
三国时期的曹操，是一位胸怀霸气的政治家与军事家，被称为“乱世之枭雄”。其创建一代霸业的主要因素，就是善于将人才的作用发挥到极致。
刚刚收复关中时，政局尚不稳定，马腾、韩遂并未归心。曹操对这一情况了如指掌，便派司隶校尉钟繇坐镇关中。为此，马、韩二人被迫将儿子交给曹操做人质。这样一来，关中便安定多了。
曹操在农林财政方面的贡献也很突出。
枣枫、任峻二人，做事极其认真，曹操就封其为屯田校尉。经过一番精心治理，成效颇大，国家繁荣稳定，人民安居乐业。接着，他又任命卫凯镇抚关中，令其协助国家理财，尽收官盐，这一举措使国家的税收大大增加，国力大大增强。
孙权占领扬州时，九江尚归曹操所有，曹操分析了当时政局形势，决定把九江交给刘赖治理，结果收效颇大。
三单于在代郡(今北京市荨县东北)乌丸一带掠财敛资、骄横放纵，致使当地民不聊生。他令裴潜前去治理，终使单于俯首帖耳，唯命是从。
草寇在河东(今山西西南)一带占山为王，烧杀掳掠，无恶不作，曹操派杜畿出任太守，最终擒获草寇首领，消除当地祸患。
马超军马刚刚归降又想叛变，曹操就派赵俨为护军，威慑各部，东迁两万多人，作出了合理恰当的安排。
由此可见，曹操的用人几乎到了出神入化的地步。同时，也正是因为每一位将领都得到了合理的安置，发挥了最大作用，曹操才在群雄争霸中连连获利。张辽在合肥大败孙权，郭淮于阳平抗拒蜀军，徐晃在襄樊扼住关羽……这些良将都是曹操慧眼辨识出的英才，他们能在一次又一次的战役中占据优势，在很大程度上与曹操的用兵计策是分不开的，甚至起到了决定性的作用。
由此看来，管理者仅仅拥有一批优秀人才还不够，还必须优化人力资源配置。汉高公司在这方面就有自己独特的方法。
一、给员工安排理想的工作
兴趣是最好的老师，热爱一项工作才是做好这项工作的前提。员工大多都希望有一个安全、整洁和舒适的工作环境。但如果他们对工作不感兴趣，那么再舒适的工作环境也无济于事。当然，不同的工作对员工有不同的吸引力，同样的东西对这个人来说是馅饼，对另一个人可能就是糟糠。因此，管理者应该把主要精力用在判断人的能力大小和兴趣方向上，认真负责地为员工选择和安排工作，满足他们的期望。
汉高公司在专业分工的基础上由总公司综合调控，了解每个员工的特长、兴趣，然后分配工作，使各部门工作协调一致，发挥最大效益。汉高公司从不把有才能的人固定在一个岗位上，每个人都能发挥主观能动性，而不是像机器那样接受摆布。
二、给员工公平的报酬
报酬是一项有效的刺激物，无论管理者多么高明，都必须以物质为后盾，而稳定的工资收入，是员工工作动力的永久源泉。大多数员工都希望他们工作能得到公平的报偿，即：同样的工作获得同样的报酬。员工不满的是别人干同类或同样的工作，却获得更多的报酬。偏离按劳分配准则是令人恼火的。如果员工认为唯唯诺诺、玩弄手腕和攀附上级就可以加薪的话，在这样的体系中，员工不会进取，企业也就不会有活力。
汉高公司十分强调员工的工资收入必须依据工作表现而定，论功行赏。每一个员工都对公司的一切成就作出了自己的贡献，这些贡献与许多因素有关，如教育水平、工作经验、工作效率等，但最主要的因素是员工的个人工作表现。他们认为，一个公平的薪酬制度是评价人才的先决条件，工作表现和所得报酬应该是成正比的。因此，为了激发员工工作的积极性，工资差异是十分必要的。
三、给每个员工晋升的机会
多数员工都希望在工作中有晋升的机会，没有前途的工作会使员工产生厌倦，最终可能导致辞职。如果企业不能为员工提供足够的升迁机会，多半是因为企业整体或某些部门停滞不前的缘故。这时企业就必须下定决心采取行动，腾出位置，为提拔员工创造条件。
汉高公司的组织结构十分明晰，职工可以获得关于晋升的可能途径的资料，而且每个人都了解自己目前所处的岗位。公司通过基本的和高级的训练计划，提高职工的工作能力，并从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。在公司，只要员工在履行责任中创造性地工作，就能获得相应的权力，如当某项研究有了眉目而需组织力量进行进一步突破时，公司就授予其全权。一般所授的权力相当于公司的高级主管。人们常赞叹汉高公司是技术本位者晋升的阶梯。
四、认可和赏识下属员工
人与人之间如果保持冷漠的态度，不仅自己活得很累，也会在无意中伤害别人。员工谋求公司的承认，希望自己出色的工作被企业所接受。如果得不到这些，他们的士气就会低落，工作效率就会降低。他们不仅需要自己归属于员工群体，而且还需要归属于公司整体，是公司整体的一部分。所有的员工都希望得到公司的赏识，甚至需要与上司一起研究工作，直接从领导那里了解企业生产经营情况。这种做法有助于拉近管理者与员工之间的距离，使员工感到自己是公司的主人，而不是苦力。
为了较好地评价员工的工作表现，汉高公司经常对员工进行评估，使每一个员工都树立主人翁意识，使员工体会到公司对他们的重视，以此来提高他们工作的积极性，更好地提高企业的竞争能力，为企业创造更多的价值。
因此，作为一个团队的管理者，应设法了解团队成员的不同特点和需求，并以此为立足点，通过一定手段给予他们适当的位置，使他们的需要和愿望得以满足；通过善待每一名员工，以调动他们的积极性，使其主动而自发地把自己的潜能发挥出来。
我必须了解每一位群体成员的特点，安排合适的工作，满足他们的期望，尊重他们的人格，不让他们在心理上受到伤害。唯有如此，他们才会充满激情，才能更好地为我忠心地工作，为群体创造更高的效益，实现我“物尽其用、人尽其才”的目的。
选贤任能，唯才是举
当一群狼无力对抗强大的对手时，它们就会通知其他狼群前来相助。但两个或几个狼群组合到一起形成一个庞大的体系，就会出现“群狼无首”的局面，由谁领导群狼成了问题。
在这种情况下，狼不会为了争当头领而勾心斗角，无情地对同伴发动进攻，而会根据每只狼在平时的表现进行分析，最后选出一只公认的实力较强的作为头领。无论这只狼之前的地位与出身如何，只要它具备领导群狼的才能，就有资格成为头狼的候选者。
在一个不由家族统治的狼群中，选举头狼的方式是很公正、很合理的。在选举过程中，群狼运用了“选贤任能，唯才是举”的选拔原则。同样，在组织管理中，领导者也应该学习狼群的管理方式，只有如此，组织才会有不竭的发展动力。在这一方面，曾国藩就有很多独到之处。
曾国藩一贯遵循“不拘一格，唯才是举”的选拔人才方法。在选拔人才时，他往往打破资格限制，提拔重用那些具备真才实学又品德高尚的人。在湘军中，分统湘军内外湖水师的杨载福、彭玉麟，就是曾国藩分别从行伍和廪生中提拔上来的。
在兴办洋务期间，曾国藩有一位得力干将，名叫薛福成，此人也是他通过“不拘一格，唯才是举”的求贤方式选拔出来的。当时，曾国藩初任两江总督，亲自主持在古城金陵恢复已中断12年之久的江南乡试。乡试结束后，曾国藩收到署名为“江苏无锡落榜秀才薛福成”呈送的治理两江方略《上曾侯书》，书中提出“养人才、广垦田、兴屯政、治捻寇、澄吏治、厚民生、筹海防、挽时变”八项建议，每项建议中都附有具体的实施方案。整篇文章条理清楚，文句通顺，见解独到。曾国藩对此大加赞许，很快就召见了他。谈话间，曾国藩得知薛福成饱读诗书，不仅胸怀“治国平天下”的远大抱负，而且具有改革内政外交的真才实学，因而不嫌他是个落第秀才，当即揽其入幕。
曾国藩选人“不拘一格，唯才是举”，因此连连获得得力助手，除薛福成外，重用容闳是他用人原则的最佳体现。
容闳是一位爱国者，对清朝廷的腐朽、反动统治极其不满，而对太平天国十分同情。他是位留美学生，毕业回国后，拜见了洪仁玕，并向太平天国提出“建立一支良好军队、一个良好政府以及设立银行、学校”等7条建议。洪仁玕很感兴趣，但几天后却婉言拒绝了这些建议。容闳感到痛心，离开天京，投身商贸活动。一日，他收到安庆朋友的来信，邀他前去曾国藩在安庆的军营叙谈。
容闳知道，自己曾投奔太平天国，曾国藩可能会因此加罪于他。因此，他提心吊胆地来到曾国藩的军营。可出乎意料的是，曾国藩亲自接见他，非但没有加罪，反而以礼相待，并主动征询、虚心采纳他的兴国良策。容闳提出向国外采购机器设备、开办机器制造厂等建议，曾国藩欣然接受，并委托他主持操办。后来，他又提出派少年儿童到美国留学的建议，曾国藩对此也大力支持。
唯才是举的选拔原则，直到今天仍被广泛应用。我们来看企业管理中的一个例子。
当年美菱集团的前身转产冰箱的时候，缺乏设计人才。这时，一个外粗内秀的普通员工范贤龙带着自己画的图纸，闯进了美菱老总张巨声的办公室：“厂长，我会画图，会设计，我可以干给你们看。”
“你能做我当然支持你，给你3套模具设计任务，9天完成。”张巨声当场表态。
结果第8天上午10点，范贤龙就把全套设计图纸交给美菱集团的总工程师审定，一次通过。
张巨声二话没说，立即把小范从岗位工人提升为技术员。
张巨声有意识地培养范贤龙，鼓励他上夜大，派他出国，一次次给他下任务，压担子。
“厂长，既然你让我干，干了我就不会退下来！” 范贤龙说。
有一次，厂里引进了意大利梅洛尼公司的冰箱生产流水线，范贤龙负责组装，包括对老生产线进行全面规划改造。那些盘根错节的地下涵道、供水管道、微机电缆、地沟和排气管等非常复杂，但范贤龙却完成得十分出色。地面的部分，他也巧设计巧安排。
后来，工人出身的范贤龙从施工现场总指挥提拔为工程师，晋升两级工资，还破格提升为科研所副所长，连他自己都承认：“张总只认才，不认人。但是，像我这身份、这学历受到这样的重用，整个合肥市也就这么一个。”
其实，在美菱集团，经张巨声提拔起来的领导骨干有很多，张巨声从不搞什么按资排辈，只要是人才，他就提拔。正因为他的这一举动，美菱集团积聚了一大批贤才良将。
在高科技产业中，没有学历、资历不够的人能被提拔上来的很少，像美菱这样破格提拔人才的企业简直是凤毛麟角，因此才显得难能可贵。事实证明，张巨声的举动虽然冒险，却收效颇丰。
的确，每一位领导都想拥有一批精英，但领导者必须首先使自己成为“伯乐”，能够慧眼识英才。然而，发现人才并不像挑选商品那样简单易行，它需要领导者擦亮眼睛、仔细观察、开动脑筋、认真思考，只有这样才能作出正确的决定，选拔出优秀的人才。那么，优秀的人才应该具备哪些素质呢？我们不妨来总结一下。
一、高度的敬业精神
高度的敬业精神是每一位劳动者都应具备的最基本的道德品质。一个人如果没有高度的敬业精神，即使才华横溢也无法发挥其所有才能，当然也不能为自己所从事的事业贡献全部力量。
我们经常看到这种现象，有些员工对企业不负责任，工作起来三心二意、毛手毛脚，或是以职务之便谋求个人利益。更有甚者，因曾与员工或领导发生过矛盾或摩擦，就在暗中与企业作对，为企业的竞争对手提供重要信息，以达到搞垮企业的目的。这样的人就是地地道道的吃里扒外的小人，企业里若存在这种人，必定会遭受损失。
二、较强的工作能力
这是创业得以成功的必要保障。如果每位员工都具备较强的工作能力，那么创业活动必然能够蓬勃开展，企业效益也可以得到提高。反之，如果员工工作能力差，并在长时间内得不到提高，那么企业必然无法收获良好的经济效益，进而会影响到其他工作项目的顺利进行。
三、良好的团队精神
当今时代，几乎每一项工作都需要与他人合作来完成。这就要求企业员工要有极强的团队精神。假如管理者拥有一批实力较强的创业队伍，但每个员工都是“独立主义者”，都不愿与他人合作，甚至彼此之间横眉怒目、勾心斗角，那么，工作就无法顺利开展，企业也就失去了发展的动力。
四、超强的创新观念
员工具备创新观念，企业才有可能开发出新产品、新项目，才能更好地生存与发展，在竞争中立于不败之地。如果企业员工都是教条主义者，思想保守，做任何事都按部就班，那么企业便失去了活力，没有朝气，无法与对手进行较量，必然在竞争中被淘汰出局。
五、较强的适应能力
适应能力是一个人综合素质的重要体现。具备较强的适应能力，可以在相同的条件或环境下，先于他人调节好心理状态，巧妙地处理好自己与周围人与物的关系。这样的人，无疑能比他人抓住更多的机会，当然也就能为自己所从事的事业作出更大的贡献。
六、强烈的求知欲望
这是一个人进取向上的表现。具有强烈求知欲望的人，必定是勤奋刻苦的，他知道自己的不足和需求，能够积极学习知识进行弥补，必定有远大的发展前途。
以上是几种识别人才的方法，如果领导者能够以客观的态度加以运用，必然能够选拔出优秀的人才。只有选出有用之人，事业才能做大做强，才能取得辉煌的成功。
我的事业必须以人为本，如果脱离了人的因素，一切活动都无法运行。因此，我必须擦亮眼睛，不拘一格，唯才是举，选拔一些得力干将。否则，如果下属尽是一些庸才、蠢材的话，成功就是无稽之谈。
驭人之道，攻心为上
为了教狼崽捕猎，头狼经常冒险活抓羊羔；为了守护洞穴中的狼崽，头狼会不惜生命与猎人搏斗；为了狼崽的安全，头狼常常带着狼崽转移住处；为了喂饱小狼，头狼常常把自己吃得快要撑破肚皮，目的是把肚中的食物全部吐给小狼……
头狼对它们的天敌和弱小动物是残酷无情的，但对自己或同伴的孩子却无比温柔，始终以无私的关怀去保护它们。
古人云：“得民心者得天下。”管理者要想创立一番事业，必须懂得心理战术，具备笼络人心的本领，能够征服下属员工的心。有时候，人心向背直接关系到事业的兴衰成败，是事业能否生存与发展的最关键因素。
自古以来，军师谋士们都善于揣摩他人心理，并能运用恰当的技巧赢得他人的认同或归属。他们知道，每个人都是有感情的，而且感情是每个人身心条件中最薄弱的一环。于是，“攻心”便成了他们经常用来征服他人的有力武器。在这方面，《三国演义》中蜀国丞相诸葛亮可谓杰出的代表人物。
诸葛亮向来以德服人，攻心为上，最为典型的例子，就是七擒孟获。诸葛亮南征时，考虑到南夷尚未教化，如果以武力将其击败，不一定能使其臣服，从而也不能获得蜀汉南部边境的长治久安，于是选择“以德服之、攻心为上”的策略。他知道孟获在南夷威望很高，为当地的少数民族和汉人所敬佩，诸葛亮便想活捉他。于是，诸葛亮与蛮王孟获较量了起来。
孟获第一次被擒，诸葛亮对他说：“我的主上对你不薄，你为何要发动叛乱？”孟获回答：“此地被许多人争夺，而你的主上倚仗强大的势力把它占领了，并自封为帝。我们世世代代居住在这里，是你们不讲道理，向我们发起侵略战争，使我们的人民遭受了祸患。如此看来，怎么能说我的行为是叛乱呢？”诸葛亮又说：“不论怎么讲，反正你今天已经落在了我们手里，是失败者。现在，你是否愿意投降呢？”孟获答道：“我们在地利上处于劣势，因此让你们占了便宜。你们这次能够取得胜利，完全是仗着地利条件，并非是有本事。如今我虽然落在你们手里，却无法服输。”诸葛亮说：“既然你不服输，那我就放了你，你看如何？”孟获坚定地说：“如果你肯这样做，我一定会重整旗鼓，卷土重来。倘若再失败了，我甘愿俯首称臣。”诸葛亮等的就是孟获这句话，于是就放了他，准备第二次将他擒获。
孟获第二次被擒，并没有履行自己的诺言，而是大喊不服，对诸葛亮说道：“此次你们能够取得胜利，并非是因为实力强大，而是因为我的手下自相残害所造成的。我们虽是蛮人，却十分精通兵法，如果丞相敢再放我一次，我将带兵再来与你交战。倘若我又被擒，一定安心归降，誓死追随宰相，为蜀国效尽全力。”诸葛亮按原计划行事，立即放人，并设宴盛情款待，之后又请孟获参观蜀军军营粮草，使其明白蜀军实力雄厚。但孟获顽固不化，坚持再战。
孟获第三次被擒，对诸葛亮说：“这次失败，是因为我兄弟贪杯中了你的奸计而造成的。如果是我亲自前来，我的兄弟打接应，一定可以打败你们。因此，这次失败并不是我无能，我不能服输！”这次，诸葛亮又放了孟获。
孟获第四次被擒，仍旧大喊不服。诸葛亮又施一计，假命武士要将孟获斩首示众。但孟获镇定自若，仍喊着要与诸葛亮决一死战，以报这几次被擒之恨。诸葛亮心里清楚，孟获并非贪生怕死之辈，只因为心中不服，才一次又一次请战。他知道，如果能征服孟获的心，攻克他的心理防线，便能使其彻底归降。因此，又放了他。
孟获第五次被擒，大呼蜀军的胜利并非靠自己的本事，而是因为他的手下自相残杀，给诸葛亮带来了可乘之机。诸葛亮说：“你把我们引入无水之地，又以哑泉、灭泉、黑泉、柔泉四眼毒泉相害，然而，我的军队却安然无恙，这难道不是天意吗？我劝你还是尽快投降吧，不要再执迷不悟了！”但孟获仍不肯服输，请求再战。
孟获第六次被擒，狡辩道：“这次是我们自愿来送死，仍不算你们的能耐。我们仍旧不服！”诸葛亮问道：“我已擒了你六次，你仍不服，不知要我再擒你多少次，你才心服口服呢？”孟获答道：“我如果第七次栽在你的手里，便心悦诚服，从此追随丞相，永不反叛！”
孟获第七次被擒后，诸葛亮先吩咐手下人将他和他的将士安排在帐内，以酒食压惊，又派人对孟获说：“丞相觉得与你相见是羞辱之事，于是下令放你们回去，等你们再来较量。你们现在就可以走了！”孟获听后，道：“七擒七纵，自古以来哪有这样的事情啊！我虽是蛮人，却也略知礼义，怎能再做出对不起丞相的事？”
于是，孟获带着兄弟、妻子以及宗党等人，前往诸葛亮的大帐中，跪地谢罪：“丞相心胸博大，对我们有不杀之恩。从此以后，我们不再造反了。您的行为，令我们万分敬佩，无一不心服口服。”
至此，诸葛亮的心理战术终于起到了预期的效果，孟获归降，蜀汉南部实现了长治久安。可见，作为领导者，若把员工当成“奴隶”或“工具”来使用，那就大错而特错了。随着“人本思想”地位的提高，如今人力资源已越来越被人们所重视。为顺应社会趋势，身为领导者就应像诸葛亮一样真心实意地去感动他人，这样才能笼络人心，拥有一支具有超强凝聚力和战斗力的工作团队。下面我们来看一个现代企业管理中的实例。
日本“松下电器”的创始人松下幸之助向来以严格管理闻名。在公司的创业之初，为了尽快完成原始资本的积累，赶超对手，松下幸之助的严格管理可以说是用到了极点，这种方法虽说也达到了松下幸之助的目的，但随着公司的扩张，企业文化的延伸，松下幸之助感到仅仅依靠严格的管理是无法驾驭公司员工的。于是，他便采取了一种柔性管理的策略——攻心为上。
松下幸之助是一个身体比较弱的人，精力不是特别充沛，但是他在管理那么大的公司时，却从来不忘记员工的生日。朋友、员工的生日、婚礼，他都亲自题写贺卡。他的亲笔题写使他的贺卡渗透着一种浓浓的人情味。
每年松下幸之助自己生日的时候都会收到许多贺卡和贺电，他对这些贺卡和贺电一般都会亲自回复以表谢意，他本可以叫秘书打印，但打字的机械味有一种冰冷的拒人于千里之外的感觉，这是他绝对不会采取的。他的亲笔信无论长短，都会增加亲切感，使本有的友情得到增进。这是保持良好人际关系和保持个人形象的有效方式。
松下幸之助的这一管理思想，既提高了雇员的工作效率，同时又使公司所有的员工都能够聚成一股劲来谋求公司的发展，收到了简单的管理所达不到的效果。
松下幸之助从他自己一生的奋斗中深切体会到，善待每一位员工，笼络人心，充分利用他们的智慧和潜能，就能够把公司发展壮大。
实际上，管理者就像带兵的将帅，唯有爱护员工，感情投入，攻心为上，才能受到员工的信任和爱戴，才能调动起员工的工作积极性和创造性。只有“温情脉脉”地利用感情的利器打开员工的智慧之门，企业才能创造辉煌。
任何一个人都是有感情的，而且感情是每个人身心条件中最薄弱的一环。我必须学会揣摩下属的心理，并能运用恰当的技巧赢得他们的认同或归属。“攻心”便成了我用来征服员工、发展企业的有力武器。
