1.求贤用才是领导工作的关键
求贤用才，自古以来皆为杰出的领导者所重视。领导工作千头万绪，但最重要的就是两条，即决策和用人。而决策方案的实施和决策目标的实现又依赖于人才，因此，领导工作的关键在于选用人才。人才的作用主要体现在以下几个方面：
首先，领导者在做各项决策之前需要参谋人员出谋划策，在决策之后需要有关人员去组织落实，而这些人员都必须是具有较高的组织、管理水平和专业技术水平的人，即管理人才和技术人才。
其次，为实现领导者所确定的领导目标，大量的日常管理工作需要领导者的下属人员去做，而这些下属人员也必须具有一定的工作才干。
再次，领导者在公关活动中，也需要人才鼎力相助。领导者的公关活动包括对内的人际沟通和对外交往两大方面，都必须由在公关方面有专长的人才给予协作才能顺利进行。
一个卓越的领导者，不需要在各方面都是才干超群，但必须具备超群的选人与用人的才能。
2.人才是领导者的珍宝
世界上第一宝贵的“资源”就是人才，领导者工作成就的取得，无处不需要人才的聪明和智慧。第二次世界大战以后，日本的崛起，西德的复兴，在世界上引起了很大的震动，其振兴的原因就是这两个国家都无例外地拥有大量的人才，并且每一个人才都得到尊重。日本自明治维新以来，一直重视国民的教育，重视人才的培养。西德虽然在第二次世界大战中城市几乎全被炸毁，但是人才还在，所以日本和西德很快就复兴了，并且得到迅速发展。
中国有句古语：“得士者昌，失士者亡。”我国古代有些领导者，因为能够“得士”，才成就了一代伟业。唐太宗李世民，治国成就赫赫，他总结说，他成功的主要原因就在于用人：第一，不妒忌有才能的人；第二，用人所长，避免其短；第三，敬重贤良，原谅犯错误的人；第四，褒奖正直，从不黜责一人。正是因其如此般地用人，才出现了“贞观盛世”，在中国历史上写下了显赫的一页。
在当今世界，“人才是最重要的资本”已成为国际经济活动中新的价值观念。为争夺这种“最重要的资本”，各国展开了激烈的人才竞争。我国正在进行的现代化建设，迫切地需要优秀的人才贡献其聪明才智，各级领导者都应慧眼识英才，放手地选拔人才，为他们施展才华提供用武之地。
3.树立理性的人才观
领导者选拔人才的实践说明，必须树立以下几个人才观：
（1）人才，并非是全才。有些人的人才观念是：人才即是全才。而事实上，这样的人才是根本不存在的。正确的人才观应该是，人才，仅仅是指有一技之长、一专之能的人。也就是说是指在某个方面、某一点上有所擅长的人。
（2）人才，并非是奇才。有些人认为人才都应具有高超的奇异的本领，其实，奇才很难找到，而人才并非是奇才。现实中的人才分为三种类型：决策性人才、执行性人才、操作性人才。大量的人才是执行性人才和操作性人才。他们只需要在处理日常工作和技术性问题时有较高的才能，而不需要个个足智多谋、才艺双全。因此，领导者必须树立人才并非是奇才的观念。
（3）人才，并非是完人。在人才的识别上，领导者应当更多的着眼于人才的优点和长处，而不应当是看其毛病和短处。领导者要坚持“德才兼备”，但不可强求每个人才都是完人。因此，每个领导者都应懂得，人才，并非是完人，以完人来要求人才，都会是“人将不才”。
（4）人才，并非都有文凭。文凭是一个人受教育程度及掌握相应知识的标志，一般地说，它能在一定程度上反映一个人的知识和才能。因此，看重文凭是必要的。但是，人才并非都有文凭。因此，选拔人才，最重要的要看其实际才干。
4.唯才是举而用之
唯才是举，早在战国时代就有此观念。历史上，凡是成就大业的领导者无不是如此。刘邦图谋天下即是如此用人，而曹操在总结前人的用人经验的基础上正式提出了“唯才是举”的用人方针。
历史事实证明：能否成事，决定于有无人才。古代逐鹿中原者，人才济济的则取得成功，缺乏或无人才辅佐的则招致失败，而人才的有无，究其原因，决定于能否唯才是举而用之。
不仅在乱世需要唯才是举以用人，在治世也应如此。当然，乱世和治世所需的人才着重点有所不同，乱世主要需要图天下的人才，治世主要需要建设的人才。
5.不拘一格识人才
一般来说，每人都有其所长，也有其所短。作为领导者，如果能发现每个人的长处，就可以发现更多的人才；如果对每个人的长处视而不见，只看见别人的短处，就会认为人才缺少甚至无才。因此领导者要谨记只视人之所短，则不知才；能发现人之所长，则人才来源不绝。
同时，要发现人之所长，使众多人才涌现，领导者必须抛弃论资排辈的成见，排除个人的爱憎，眼睛不能只是向上，还要向下，不拘一格地选拔人才。领导者如果能做好这一点，则不会“一叶障目”，众多的人才将会脱颖而出。可见，不拘一格选人才，这既是知人用人的准则之一，也是事业能否取得成功的一个重要因素。
6.德与才不可偏废
用人是唯德，是唯才，还是德才兼备，这不能一概而论。要从人才的具体情况出发根据其实际能力让其担任合适的工作。因此，对于负责全局工作的领导者，必须选择德才兼备的人才，负有重任的领导者，德与才都不可偏废。因为无德，则不能服众，无才则不能领导其所属成员做好工作。只有德才兼备，才能团结众人，发挥众人的积极性，从而做出正确的决策，胜利完成所负责任和任务。
人才总是要经过衡德量才后才能重用。人才是否有德要过经考验才知道，此外，如何用人也很关键，领导者要做到有功者赏，违法者罚，则可鼓励人向善，不敢为非。这样不仅能保护人才，而且能培养众多德才兼备之士。
7.识人要从大处着眼
看人，是从大处着眼，还是从小处吹毛求疵，这是关系到知人和用人的大问题。
“一叶障目，不见泰山”，是对只从小处看人者的讽喻。人无完人，人总有缺点，如果用人者眼睛只盯着人才的缺点，即使踏破铁鞋也无处找到人才。
这就要求领导者对事对人都要辩证地看待。因为具有大才的人，往往在其某方面的缺点也会很突出。比如有一位很聪明的科学家却不能区别公鸡母鸡，但并不能因为这个缺点，就掩盖他的科学才能。因为他全部精力都放在了他的专业上，对其他一切都不放在心上。
因此，领导者看人要从大处着眼，看其本质，看其大节，看其长处。在用人上，用其大节而不计其小节，用其长处而舍其短处。如能对每人都用其所长，让他干他所胜任的工作，那么天下就会人人尽其才，社会也必将繁荣，国家则必将强盛。
8.识人的伯乐功能法
所谓“伯乐功能法”，是指领导者通过自身或他人的优势功能来识人辨才，从而使人才早日被社会发现和承认。社会主义现代化建设需要一大批各种类型、各种层次的人才群，领导者身居要位，识人用人则这是领导者的一项重要职责。而领导者需当伯乐，首先需要做个有心人，不失时机地了解人才，掌握人才。
光靠领导者个人识才是不够的。因为即使领导者独具慧眼，也有判断失误的时候，难免对某些人才知之不深、知之不全，大批人才也就会被埋没。因此，领导者应当依靠群众伯乐去发现和识别人才。在当前社会主义经济建设专业化程度较高的情况下，要特别注意发挥专家伯乐的作用。而领导是一门管理艺术，领导者不可能是各行各业的专家，而专业人员的业务素质评价是进行鉴定的，因此，对各种专业人才的创作成果，只有依靠专家们的鉴定，才能准确了解其业务素质，识别他是不是人才、是什么样的人才、是达到什么等级的人才。
在考核、选拔干部的制度尚未科学化，知人渠道还不够多、不够畅通的情况下，伯乐功能法是发现和选拔人才的一种有效方法。
9.识人的比较鉴别法
比较是人们认识各种事物最基本、最常见的一种方法，是揭示事物差别、认识事物本质的一种重要思维形式和逻辑方法。平时所说的“不怕不识货，就怕货比货”等都是说明对比的必要性和重要性。把比较的方法运用到领导者识人中，就是识人的“比较鉴别法”。它是指把两个或两个以上的同类人才放在一起进行考察，鉴别其个体素质的共同点和差异点，加深对考察对象的认识，从而了解和掌握某一或某一类人才的基本情况。
为了使比较鉴别法在领导工作中发挥更好的作用，领导者必须注意比较的科学性：其一，切忌单项因素的比较。在比较两种事情的时候，不能从每一件事情中随意抽出一些单项因素做比较后就下结论，而要把有关的因素加在一起做全面综合的比较。其二，条件不同，基础不同，比较的方法也应不同。条件不同者，应先比条件，而后再比事物自身的情况。基础不同，比的起点也应不同。其三，非同类项不能相比。两种事物必须是同类的、同一范畴的、同一标准的，这样才有可比性。不能把风马牛不相及、没有任何联系的事物加以比较。总之，领导者在运用比较鉴别法时，一定要以科学的方法、科学的态度，比可以比者、比应当比者。
10.识人的直接面测法
面测法也叫直觉法，它是靠经验积累而形成。人们总是在与各种各样的人接触，观察对方的为人，由此而形成了识别人的直觉。因此，识别人时，与过去经常打交道的某种类型人接触，过去的经验就会成为重要的参考资料，直觉也就起重要作用。领导者特别是高级领导者，有时因主客观原因的限制，不能去亲自考察干部，而由人事部门或派员考察。但是，为了防止从中作梗，对于有争议而把握不定或拟委重任的干部，拍板的领导者能面对面直接进行考察是很有必要的。对于这个步骤，不但现代领导者应当明白和重视，就是封建社会的开明君主也是如此。“状元殿试，独占鳌头”，描绘的就是“新干部”接受皇帝面察的情景。所以，“直接面测法”是善用人的领导者在识人中不可缺少的方略。
11.识人的立体透视法
所谓“立体透视法”，是指对对象要做全面性的综合考察和透视，反映这个对象的整体以及这个整体和部分事物所构成的立体画面。领导者考察人才也是一样，既要善于从正面角度去思考问题，也要善于从相反角度去思考问题；既要从历史角度看待人才，更要从现实角度衡量人才；既要考察人才的个体素质，也要考察人才在群体和组织中的行为表现；既要从品德角度、才干角度、行为角度去考察人，也要从气质角度、喜好角度去衡量人。这样才能判断和识别其真实能力。
领导者要识人，还必须在发展中看人，在变化中看人，特别要看到人的发展前途，善于从发展变化中发现人才。领导坚持用发展的观点看人，就要注意不能用孤立的静止的观点把人看死看扁。因为一个人的长处、短处，优点、缺点都是相比较而言的。在一定条件下，长处会转化为短处，优点可以变为缺点；反之亦然。当然每个人的情况不相同，发生转化的客观条件也不尽一样。对此，领导者不仅要坚持具体问题具体分析，而且要有由量到质的基本估计。
12.听其言，观其行，品其性
领导者选用人才一定要有科学的人才评判方法，这个方法最基本的要素就是要听其言、观其行和品其性，并依此在实际使用中加以考察。
（1）听其言。领导者识人的第一步即是通过听对方的日常言语对其加以考察。因为通过对言语的考察可以大概了解对方的人品。
（2）观其行。人在表达沟通时，会大量借助身体语言。如当一个人在说谎时，常见的身体动作有揉眼睛、捂嘴、摸鼻子、拉衣领等。领导者在与对方交谈中仔细观察其身体语言，判断其言真假，从而对其人品做出评判。
（3）品其性。人的个性千差万别，即便是同一个人在不同的情况下也会有不同的表现。所以，领导者要根据其性格来辨认其是否可用。
