第15节 顾上照下一样重要
“要点提示”得人心者多助，失人心者寡助。管理者应把顾上与照下结合起来，才能做到真正的得心应手和卓越有效地开展工作。
管理者要想同上司和谐相处，成为上司的心腹和“红人”，必须“直迂相济”，把“顾上”与“照下”结合起来。照下不顾上，是与上司相处的一大忌讳；只顾上，不照下，也同样会给自己的工作带来很大麻烦。
顾上不照下，容易失去人心
对上司曲意巴结，笑脸相迎，对下属冷若冰霜，那样做虽然取悦了上司，但对下却失去了人心，这对管理者来说则意味着：
（1）不可能从下属那里了解到确实的情况，不会得到他们更多的支持和保护。
（2）上司不会从下属那里听到对管理者的赞扬。最终，上司也不会重用名声败坏、口碑低下的人作为心腹。
顾上不照下，难于开展工作
做工作必须依靠众人之力，和下属打成一片，团结一心，方可干成一些大事。而失去人心，与下属离心离德，谁还会为你趟泥水呢？到后来甚至连基本工作都做不好。
顾上不照下，最终难以赢得上司的信任
领导一般都喜欢任用群众基础比较好、威信高的人做自己的助手。
因为领导清楚，有人支持才能堪当大任，做好事业。用一个在群众中声名不佳者作为心腹，不但不能替自己分忧，还会影响其自身的声望。
因此，聪明的管理者总是非常重视自己在员工中的印象，打好自己的群众基础，既做到不忽视上司的权威，也不忽视群众的选票。
管理者注意照下，可以助自己事业有成，获得上司的赏识，而一旦事有不顺，上司一时疏远自己，也可以凭借良好的群众关系，韬光养晦，以图东山再起，不致四面楚歌。所以聪明的管理者都很注意把上得欢心下得民心结合起来，从而使自己立于不败之地。
第16节 与上司沟通的10个箴言
“要点提示”作为一名管理者，必须时常和上司保持“热线”联系，及时地就某些事件做出沟通和交流，这样，才能更便于及时准确地理解上司指示精神的实质和更多地把握上司的意图。
身为管理者，应该如何与上司进行更为有效的沟通呢？若能按照以下10个箴言行事，沟通水平和效果一定会大大提高。
（1）随时让上司了解情况，特别是在事情刚有苗头的时候。
（2）切忌越级上报。有意或无意绕过自己的直接上司是触犯你的直接上司的大忌，现代管理要求下属对上司逐级负责，多头管理和越级管理则会被时代所淘汰。
（3）切忌报喜不报忧。报喜是应该的，报忧更是必需的，发现问题苗头，就应火速禀报，以免造成更大的损失或副作用，应把不利因素消灭在萌芽状态。
（4）发生十万火急的事情，应尽快约定时间和上司碰头，事后禀报重大事情，上司是不会愿意承担重大责任的。
（5）提出自己的观点、建议或意见时，要简明扼要，不要长篇大论、不着边际。
（6）提供重大情况、汇报重大消息时，最好有书面材料，必要时还应附上支持的证据。
（7）提出问题的时候，应同时拿出自己的解决方案，不要只提问题而不管问题如何解决。
（8）与上司意见相左时，应遵循下级服从上级的原则，先认同上司的观点，再寻机表达自己的不同意见，诚恳地请教上司，达到上下级观念一致。
（9）与上司意见相同时，应将功劳归于上司的英明领导，切忌争功或邀功请赏。
（10）如果你对自己的建议或决策有相当的把握时，不妨表现出信心十足的模样，挺直胸膛；否则应虚心地向别人请教，尤其是向上司请教。
第17节 读懂上司的体态语言
“要点提示”有许多体态语言能让下属知晓上司的内心世界，了解他所说的是否就是他的真实想法。
眼睛
眼睛是心灵的“窗户”，它能作为武器来运用，使人胆怯、恐惧。常见的瞳孔语言为，在表示反感和仇恨时，瞳孔缩小，还露出刺人的目光。相反，睁大眼睛则表示具有同情心和怀有极大的兴趣，还表明赞同和好感。目光中除了能看出上司与下属，权力与依赖的关系外，还能揭示出更多的东西。
上司说话时，不看着你，这是个坏迹象，他想用不重视来惩罚你，说明他不想评价你；上司从上到下看了你一眼，则表明其优势和支配，还意味着自负；上司久久不眨眼盯着你看，表明他想知道更多的情况；上司友好地、坦率地看着你，甚至偶尔眨眨眼睛，则表明他同情你，对你评价比较高或他想鼓励你，甚至准备请求你原谅他的过错；上司用锐利的眼光目不转睛地盯着你，则表明他在显示自己的权力和优势；上司只偶尔看你，并且当他的目光与你相遇后即马上躲避，这种情形连续发生几次，表明面对你，这位上司缺乏自信心。
嘴巴
和眼睛一样，嘴巴的闭合也会泄露真情。在“哈哈”大笑时，意味着放松和大胆；“嘻嘻”的嗤笑，是幸灾乐祸的表现；而“嘿嘿”笑时，则意味着讥讽、阴险或者蔑视，这样笑的人多数为狂妄自大、自恃清高的人。
手势
双手合拢，从上往下压，表明上司想使其内心平静下来；双手叉腰，双肘向外，这是古典体态语，象征着命令式，同时也意味着在与人接触中，他是支配者；当上司舒适地向后靠，双手交叉在脑后，双肘向外，这是自负的表现；当上司伸出食指，则表明他是支配者，有进攻性；当上司的双手平静地放在背后时，则表明他具有优越性；当上司拍拍你的肩后部时，可从上往下拍，则表明上司倨傲而又显示宽容，这些动作表明他是支配者；两个食指并在一起，放在嘴边，其余手指交叉在一起，与两个食指形成了一个锥体，这表明在你讲话前，上司已做好了拒绝的准备；握紧拳头意味着不仅想威胁对方，还要为自己辩护。
手势、表情丰富的上司，是容易冲动、特重感情的人；但如果手势做得太夸张，那么他就是个敏于对外界做出反应，容易受别人的影响、很苛求的人，是个软弱的管理者。
第18节 真实、准确地向上司传递其所需信息
“要点提示”管理者善于理解上司的意图，做到同步思维，并及时准确地向他传递相关的信息和资料。
真实、准确而又充分的信息是上司进行决策的基础和前提条件。在现代条件下，面对瞬息万变的社会发展情势，领导需要及时掌握大量的信息，特别是那些与自己的决策问题密切相关的信息，这些信息往往关系着领导决策或事业的成功与否。无疑，那些能够为他提供感兴趣的相关信息的下属就会受到重视。
上司所感兴趣或关注的问题，有时是很明显的，即上司往往把这一问题明确提出来，交由下属去办理。如果你这时尚不清楚上司的意图，就说明自己在思维上已比上司晚了一步，在行动上也比较被动。因此，你应时刻关注上司所面临的各种问题，并给上司提供更多的有用信息。
只要心第，注意观察和体会，就不难发现上司正在关注的问题。一般而言，可以从下面几个方面加以分析，如：
上司在正式场合中的讲话，对哪些问题作出了强调，程序怎样。
上司在私下谈话里哪些问题发表过看法，褒贬如何。
上司在文件批文中作过哪些删节、改动和批示。
上司最近喜欢阅读哪些方面的书籍报刊，对哪些部门的活动比较留意……。
还有些问题，是上司某一时期的工作重心。作为下属，也应该学会随着上司注意力的转移而转移。例如，上司所负责的区域内发生了洪灾，该地区的各级党委政府必然对抗洪救灾情况、造成的损失、人畜伤亡、目前的吃住状况、未来几天内的天气情况等方面的信息和资料更感兴趣。作为负责某一方面工作的管理者，如能及时将这些情况提供给上司，自然会令上司更加看重和欣赏。
另外，在向上司提供信息的时候，还应注意本着实事求是、有利工作的原则，多向上司提一点不同意见，以供上司参考。管理者要既给上司讲“好消息”，也给上司说“坏消息”，才便于上司全面掌握情况，正确决策。这是管理者发挥自己辅助职能的一个重要方面，同时，也是对上司忠心耿耿的表现。
因为，只有全面的情况才会有利于正确决策，这是对上司的一种真正帮助。所以，管理者要想与上司建立良好的关系，博得上司的赏识，一定要做到：想上司之所想，急上司之所需。
第19节 请示汇报工作7忌
“要点提示”请示汇报是一项重要的工作，下属向上司请示汇报，是尽管者履行职能过程中应行使的权利与义务，是沟通上下级关系、获得上司指导、支持的一个重要途径和手段。
请示汇报并不是简单的口头叙述事情，在执行过程中也存在一些忌讳，主要有：
忌遮遮掩掩，耍小聪明
有的管理者将自己分管的工作单位视作自我的“小天地”，自认为能驾驭全局，将请示汇报视作累赘和多余。为此，喜欢个人说了算，大小主意自己拿，长期不向上司或分管领导请示汇报工作，甚至出了问题、有了漏洞也进行“封锁”，上司找上门来还遮遮掩掩，怕“家丑”外扬。
忌夸大其词，故弄玄虚
实事求是是正确决策的核心内容，请示汇报中应当遵循。然而有的管理者因思想不端正，或认识问题带有片面性，在请示汇报中，故意夸大其词，将“芝麻”吹嘘为“西瓜”，将非原则问题当成原则问题。这种任意扩大了的信息，往往易使上司产生错觉，做出错误的判断和决策。
忌推诿扯皮，拈轻怕重
有的管理者因本位主义作祟，一遇到急、难、险、重任务总想推给别人。为“名正言顺”地“卸包袱”、“踢皮球”，便打着请示汇报的旗号，采取孩子哭抱给娘的做法，或言不属于自己工作范围，或言难以单独完成，把重担子压给人家，让自己一身轻。
忌不管不顾，一捅到底
在正常情况下，按照组织原则和领导程序，应遵循逐级请示汇报的原则。而有的管理者总认为单位最高领导水平高、权威大、说话灵，为了图省事、走捷径，遇事不经直接分管上司，便找到单位最高领导请示汇报，自觉不自觉地将直接分管上司架空。
忌吹吹捧捧，无病呻吟
有的管理者不是把自己放在事业上、工作中，而是挖空心思寻求如何取得上司好感的途径和手段。其中之一就是假借请示汇报工作名义，接近上司，凭察言观色的本领，专拣上司爱听的讲，甚至进行无聊的吹捧，搞精神贿赂，企图由此取悦于上司进而获得上司的青睐。
忌自作主张，先斩后奏
在一件事情决策之前，明知应向上司请示汇报的也自作主张，事后因怕承担责任或已经出了漏洞才不得已找到上司汇报，以便让上司为其承担责任。这种请示汇报法叫做“马后炮”，是推卸责任的不老实做法。
忌恶人告状，颠倒是非
有的管理者由于思想觉悟不高，当与同事产生了矛盾、产生了分歧时，不是先从主观上找原因，或本着团结的愿望出发，以排解矛盾、消除分歧为要。而是借请示汇报之名，行“恶人先告状”之实，而且汇报的内容往往与事实有较大出入，甚至颠倒了是非。其本意是想“要点提示”奏一本，达到搞臭对方、发泄私愤的目的。
第20节 言外之意，巧妙传递
“要点提示”暗示，也是一种驾驭术，这种驾驭术具有含蓄、间接的特点。老牛拉车，硬赶不行，不妨兜个圈子，再把它引上路。
有时和下属沟通时，管理者要懂得迂回、暗示的作用，因为和下属之间的谈话，有时候并不能说破、说穿，只要点到为止即可。
把什么事都说得透亮，并非最高明的谈话。要知道，暗示性的话既可以是矛，也可以是盾。
巧妙地利用暗示，可使下属积极地接受意志和命令，迅速行动。
那么，在哪些情况下使用暗示呢？
（1）当管理者要向下属传达一种信息，而这种信息又只可意会不能言传的时候，暗示便派上了用场。
（2）当下属和管理者交换信息，这种信息暂时需要保密而前后左右耳目众多，不宜直接表达时，无声的暗示，可解燃眉之急。
（3）告诉下属，你已在上司面前替他挡过不少过失，使他心存感激而接受工作要求。故意放出风声说，若是这次工作成效不佳，公司可能有人会被开除，使下属因害怕而好好工作。
（4）先讲一番道理给下属听，如年轻人眼光要放远一点，应好好做事，然后再派工作给他。
运用暗示，要注意下属的心理特点。一般来讲，年龄小的女性，独立性较弱的人，更宜接受暗示。反之，那些独立性较强的人，暗示的效用则小些。管理者应根据不同对象，采用不同的暗示语。
第21节 让沉默不语者说出真实想法
“要点提示”产生沟通障碍的原因往往来源于双方的矛盾，沉默不语也是其中的一种。故管理者只有正确对待，才能把握积极沟通的主动权。
有的下属不想制造事端，不想惹是生非，也不想去干涉别人，他们不愿意冒险去说一些话、做一些事，以免有可能给其他人带来失望和不安。于是，他们几乎沉默不语。
要与这种下属有效地交流，使他们说出真正的想法，获得双方有实质意义的沟通，可以遵循以下原则：
亲善的态度
用一种适中的音调讲话，显得愉快而有耐心。如果情况允许，可以面带微笑，投射出一种轻松自如的感觉，这样有助于让下属也感到放松。
寻求共同点
把自己的兴趣与下属的难处和关心的事情联系起来，使对方感觉管理者是设身处地为他着想。
表达出确信
用这样的语句“你一定……”，“我希望你知道你能……”和“我相信……”，使对方增强对自己的信心和能力认知。同时，用这样的话来鼓励对方积极发言，“我希望你知道，我欢迎你提出任何问题”或者“我很看重你的意见并且希望听到”，让对方知道自己是受到重视的。
问一些开放性的问题
在等待答案时，要显示出充满期待之情，身体稍稍靠前一点。如果需要的话，再问一遍问题，“你最喜欢哪种建议？”或者问，“依你看哪种意见可能最有效？”
表达出责任感
如果对方仍不开口说话，那么可以采取明确的表达方式，强调他们的责任感，“最终应该由你负责”，“你不能求助于我”等等。
应注意点
另外，对于默不作声的下属，管理者一定要注意避免以下几点：
1.不要太过强硬
如果下属充满自信、态度果断，管理者沟通时可以放低语调、语速，刻意地采取一种更为谨慎的方式；如果下属是带攻击性的沟通者，管理者则要控制住这种攻击的倾向。
2.不要采用批评的方式
沉默不语的人希望受到别人的喜欢，他们总想取悦于人。如果他们觉得有些话语听起来像在责备或者挑毛病，他们就会感觉受到了压制。
3.不要太突然或太急促
通常而言，沉默不语者要花更多的时间来考虑某种意见或思考某个问题的答案。他们想确信这是一个“好”的建议或者“正确”的答案。
第22节 要正确对待和解决好下属的逆反心理
“要点提示”如何正确对待和解决好下属的逆反心理，是管理者开展好各项工作的关键所在。
逆反心理是下属拒绝执行上司政策和命令过程中的思想、感情等内心活动。作为管理者，应掌握在沟通中下属产生逆反心理时的应对技巧：
宽容大度
下属的逆反心理是各种因素造成的。人的性格各异，任何管理者都不可能把自己与每一个下属的关系处理得尽善尽美，因此，彼此之间产生矛盾和分歧在所难免。作为下属，对上司的意见和不满又不好直接表露出来，时间久了，便会形成逆反心理。
下属的逆反心理一旦形成和出现，作为管理者，要首先从自身查找原因，属于自己的责任，要主动作自我批评。对于因下属误解造成的，也要耐心解释，第心说服，冷静对待，时刻注意自身形象。要具有超过一般人的容人之量，表现出管理者应有的风度来。
谦虚忍让
谦虚忍让是每个成熟的管理者所必备的一项素质，下属一旦产生逆反心理，就会成为管理者开展各项工作的“拦路虎”和“绊脚石”。这种事实一旦形成，作为管理者，在思想和心态上一定要保持最大限度的冷静和克制，在没有造成大量工作失误和恶劣影响的前提下，要做到谦虚忍让，以屈求伸，同时，做好全方位的客观公正的分析，找准问题的症结所在，对症下药。
通盘考虑
对问题的处理能否做到通盘考虑，是衡量一个管理者管理艺术水平高低的重要标准。下属的逆反心理形成后管理者可以采取多种措施来解决，但是，如果不能站在工作大局的角度去考虑，往往会事倍功半。单纯的就事论事和感情用事，或者以权压人，只会进一步加剧自己与下属间的紧张关系，损害自身的形象，带来极为不利的负面影响。
进退有度
下属的逆反心理体现在工作中，就是“顶”着上司的意图干，被动地去工作，或是故意歪曲执行领导的决策。在对待这一问题上，管理者任何无原则的忍让都会在思想和工作中给下属造成可乘之机，使他们得寸进尺，使工作出现被动局面，使上下级关系陷入僵局，给以后各项工作的开展带来难以克服的困难。因此，对于那些产生逆反心理的下属，管理者要从大处着眼，小处着手，视情节轻重，通过多种形式，该退让的退让，该果断制止的也要果断制止。要因人而异，区别对待，防患于未然。
第23节 沟通应从抱怨开始
“要点提示”在下属辞职的时候通过与下属的沟通挖掘最后一桶“金”固然重要，但如果平时就注重与下属的沟通或许就能避免“失血”之痛。
下属的不满是沟通的黄金时机。优秀的管理者，就是要从下属的不满中学会管理的“金科玉律”。
让下属将不满说出来
下属在离职的时候才吐露真言只能说明这个企业的管理有问题，企业应建立一种轻松的氛围，让员工敢于把自己的意见说出来。
再能干的管理者，也要借助他人的智慧。在某一方面，说不定下属比上司更有经验，而这时如果对他们的建议不加以重视，不仅会造成管理者决策失误，还会挫伤下属的积极性。因此，管理者与下属之间要建立一种诚信关系，并由这种关系促使下属带着责任感去工作，而不是消极地服从。
国际知名企业的领导人，大多也是从谏如流的管理者，世界首富、微软公司主席和首席软件设计师比尔·盖茨鼓励员工畅所欲言，对公司的发展、存在的问题，甚至上司的缺点，毫无保留地提出批评、建议或提案。他说：“如果人人都能提出建议，就说明人人都在关心公司，公司才会有前途。”人称“经营之神”的松下电器公司前总经理松下幸之助有句口头禅：“让员工把不满讲出来。”他的这一做法，使管理工作多了快乐，少了烦恼；人际关系多了和谐，少了矛盾；上下级之间多了沟通，少了隔阂；公司与员工之间多了理解，少了对抗。
从抱怨声中完善管理
员工产生抱怨的内容主要有三类：第一是薪酬。第二是工作环境，第三是同事关系。作为管理者该如何对待并及时处理员工的抱怨呢？
1.乐于接受抱怨
抱怨无非是一种发泄，抱怨需要听众，而这些听众往往又是抱怨最信任的那部分人，只要员工在管理者面前尽情发泄抱怨，那么管理者的工作就已经完成了一半，因为管理者已经成功地获得了下属的信任。
2.尽量了解抱怨的起因
要深入仔细地了解下属产生抱怨的原因。
3.要注意平等沟通
事实上80%的抱怨是针对小事，或者针对不合理不公平，它来自员工的习惯或敏感。对于这种抱怨可以通过与抱怨者平等沟通来解决，先使其平静下来以阻止住抱怨情绪的扩散，然后再采取有效措施解决问题。
4.处理要果断
一般来说，80%的抱怨是因为管理混乱造成的，而由于员工个人失职而产生的抱怨只占20%。所以规范工作流程、明确岗位职责、完善规章制度等是处理抱怨的重要措施；在规范管理制度时应采取民主、公正、公开的原则，让员工参加讨论，共同制定各项管理规范，这样才能保证管理的公正性和深入人心。
倡导良性冲突
管理者要在企业中大力倡导良性冲突，引入良性冲突机制，对那些敢于向现状挑战、倡议新观念、提出不同看法和进行独创思考的个体给予大力奖励，如晋升、加薪或采用其他手段。
盛田昭夫就是在与员工的非正式沟通中激发良性冲突的。
在一次与中下级主管共进晚餐时发现一位小伙子心神不宁，于是鼓励他说出心中的话来，几杯酒下肚后，小伙子诉说了公司人力资源管理中存在的诸多问题，盛田昭夫听后马上在企业内部“要点提示”改革，使企业的人力资源管理步入良性轨道。
第24节 倾听下属汇报应掌握要领
“要点提示”为不误人误事，实现科学决策，树立良好作风，管理者在听取汇报时，应坚持一定的原则，严格把好接待关，力争使自己听的汇报富有实效，并在众多错综复杂的汇报面前耳聪目明。
听取汇报是管理者了解下情的重要方法，因此，管理者在听取汇报时一定要保持正常的心态和聪明的头脑，掌握以下要领：
听主渠道的汇报
不是代表组织的个人汇报和借口陈述所谓“群众反映”的非原则性问题的汇报不听，因为听了只能因小失大，自寻烦恼。对利用关系无原则地捆成一团，以汇报工作为名，诬陷好人的汇报不要轻信。
听职能范围内的汇报
对下属各层次范围的事，下属怕负责任，故意上交矛盾，或玩忽职守，出了问题汇报而开脱自己的，不要含糊放纵。
听怀着正确动机的汇报
对在非正常情况下，带有自私心理，巧施伎俩，实现“招”、“转”、“调”、“提”等非分要求的，应善于洞察，明确表态，不给留有半点钻空子的余地。
听合理化建议的汇报
对不是出于公心为了事业，而是编造谎言、以假乱真或借题发挥，制造矛盾的汇报，不要偏听偏信。
按正规程序听取汇报
对不按组织程序和以不负责任的匿名信以及不符合送发文程序的“跳跃型”、传单式的汇报，不要失掉警觉。
选择适宜听汇报的地点
对非特殊情况或非紧急公务的登门汇报，特别是勤于串门的“常客”，应坚持家中不谈工作或不予接待。
第25节 善于发现下属的真实想法
“要点提示”作为管理者，如果不能了解下属真正的需要，即使做了不少事，但仍然达不到最好的效果。
一般地，下属对上司总有一层顾虑，这层顾虑往往使他在上司向他了解他的需要的时候，不敢说出真话。因此，作为管理者一定要善于发现下属心中真正的想法。
运用委婉问话技巧
和下属的谈话不宜直截了当地去提问，特别是一些敏感的问题，应委婉而巧妙地去问。管理者可采取把下属请到办公室进行非正式谈话的方式询问，也可以采取人与人的闲聊方式询问，也可以在进行日常工作检查时就可以顺便和某个人交谈。这种非正式会晤，对于掌握一些比较有价值的情况是非常有用的。因为，这样能使下属心情平静自然，让其谈话坦率真实得多。
做合格的倾听者
管理者应该尽量做一个合格的倾听者。下属说话的时候仔细地听，他不说话的时候则仔细地想。这样，就会发现得到的比料想的多得多。另外，要想成为一个合格的倾听者，耐心始终是必要的。
鼓励下属谈自己
管理者要鼓励下属自己谈自己，并问他一些问题以便启发他开始谈话。努力从别人的利益角度谈话，这样就容易发现下属需要什么。
鼓励下属追求自我利益
管理者应尽量使别人感觉自己重要，鼓励下属追求自我利益，并给予真心实意的帮助。询问对方情况时，可以实行“五问”方案，这种方案能使管理者准确地掌握下属的情况。通过“五问”，有助于管理者更好地进行管理。
“所谓“五问”是：谁？什么？什么时候？什么地方？为什么？有的时候再加一个“如何”？”
（1）能帮助下属把自己的思想具体化，并把注意力集中到管理者需要的地方去。
（2）感觉到自己很重要。因为当下属就某件事被征求个人意见时，他会感觉自己被重视、受肯定。
（3）当管理者提问的时候，尽量少谈自己，好让下属有机会告诉你他在想什么，他需要什么。管理者的目的是多了解情况，而不是聊天。
（4）问只管问，但要避免争论。管理者问问题的目的是想了解下属的想法，而不是为了别的，所以，即使下属的说法不能使你苟同，也不必说什么。
（5）问完了这些问题，管理者就能够准确地知道下属的愿望是什么。
第26节 做一个成功的交谈者
“要点提示”交谈或许人人都会。但并不是人人交谈都很成功，它是需要一定的能力和技巧的。
或许有人会说：难道还有人不会交谈吗？在现实生活中确实有人轻车熟路，很善于交谈，而有的人却处于无人可谈、无话可谈的难堪境地。那么在交谈时应该注意哪些事情呢？美国研究语言交际的专家埃尔金博士认为以下三个方面对于成功的交谈十分重要，掌握有关的技巧就可以提高人们交谈的能力，取得良好的交流效果。
选择合适的话题
如果选择的话题能被大家接受，谈话便会顺畅地进行下去。如果选择了不适宜的话题，引不起大家的兴趣，没有人做出反应，交谈便失败了。因此，选择合适的话题十分重要，不合适的话题有以下几种类型：
（1）有关谈话者自己的话题，有的人谈来谈去总是围绕着自己的生活，开始人们也许还有兴趣听，时间久了人们便失去了兴趣甚至躲着这样的谈话者了。
（2）有关禁忌的话题，如夫妻关系、家庭成员之间的矛盾、不愿谈及的疾病等等。
（3）假话题，假话题是指那些无法继续下去的话题，如果用“今天天气很好”来开始谈话，对方便没有什么话来回应。如果发现周围的人不愿意与自己交谈，那么就要检查一下自己在选择话题方面是不是存在问题。
按照一定的顺序交谈
其实交谈是按照一定的顺序进行的，不是想说什么就说什么，想什么时候说就什么时候说。交谈时谈者和听者双方互相配合才能使谈话顺利进行下去。假设有A、B、C三个人在一起谈话，理想的交谈方式如下：
A先开始讲话，他选择一个题目，围绕着它讲几句话。
A通过某些方法使B继续谈下去。
B接过话茬，顺着A选的题目讲几句话。
B选择C作为下一个谈话者。
C接过B的话茬，顺着话题讲几句话。
C选择A作为下一个谈话者。
这个过程一直进行下去直到大家感到有关这个题目已无话可说或者时间用完了。在这个过程中每个人都有大致相等的机会和时间来谈话，并且当一个人讲话时其他人只能听。
最后一个人总结A选择的话题，这时候表明该话题已经结束，可以引出另一个话题。
这样，交谈才能够平稳地进行下去。这种规则好像交通规则一样，即使没有警察指挥，大家也都会遵守着红灯停绿灯行的规律，否则便会造成交通堵塞。依据这些规则，参加谈话的人才能根据自己的需要决定加入交谈或者回避交谈。如果想加入谈话，则必须等待说话的人讲完以后停顿时接过话茬。如果在这中间打断别人，就会被认为不礼貌。而如果想把话题交给下一个人，就要出现停顿，暗示自己已经讲完。
注意听别人谈话
口头交谈有许多特点需要注意。讲出的话转瞬即逝，不可能像听磁带一样倒放。交谈的双方互相影响，说出的话不可能完全是事先想好了的，需要根据前面的人讲的话修订自己说什么，自己的话又影响到双方后面要说的话。因此认真仔细地听别人讲话就显得十分重要。只有听懂了别人的话才可能有效地做出反应。只有注意地听，才可能准确地判断对方是否谈完，才能及时地接过话茬，而不是冒昧地打断别人或者该自己发言却没有反应。下面所举的是一些不好的听话习惯，应设法加以改正。
边听边想或演习该自己讲话时怎么说。
边听边想谈话者多么糟糕，换一个人（或者自己）来谈就会好得多。
边听边想一些无关的琐事。
为了一有停顿就抢过话头拼命注意谈话者说的每一个词。
拼命写下谈话者所说的每一句话。
