信任是我们挑选生活方式的原则和基础，信任是我们评价自身和他人的行为标准，是组织内部关系的基石。因为有信任的存在所以才会有和谐和效率。
作为个人和团体组织能力和业绩的衡量基准，效率代表着一切。所以，单位往往走进这样的误区：要求一个人完成很多项任务，要求团队只负责行动，却忽视了计划或设计项目，以至于计划不周而惨遭滑铁卢。只看到眼前结果，而忽视了长远的影响是人们经常犯的通病。
正所谓欲速则不达，若只顾着追求效率，反而无法得到期望的效率。速度是通过信任才有可能达到的，共同利益是激励速度的有力武器。
通常，我们最少从以下三个方面来理解为什么信任被当做组织内部关系的基石而存在。
首先，信任是我们选择生活方式的原则和基础，我们对自身以及他人行为评价的标准都来自于信任。它让我们发现了我们对自己和他人最看重的品质。
其次，信任也是自我感觉的一方面，即自尊的衡量标准。失去信任，我们可能会自暴自弃。如果信任不深，我们可能会对他人过于猜忌。一旦我们拥有了高水平的自尊，就会豪气昂扬，更容易相信他人。有了信任，骄傲和自负就不会再有滋生的土壤。
最后，信任是由内而外产生的。我们首先得保证自己值得别人信任。这要求我们认清价值观、学习新能力来维护这些价值观，之后再采取行动。这就是信任能力。信任能力的培养往往是对个人、团体以及单位组织提出来的最大挑战。
工作契约是信任的书面表现形式。工作契约代表着领导者与员工达成的一种表现出来的协议，是双方对风险、技能、劳动和报酬权衡的理解的确定。与此同时，它也规定着双方相互对待的形式。
在以关系为基础的单位中，契约阐明了工作关系的性质、质量以及忠诚程度。它作为一种义务约束着我们的实际行动。
自尊和尊重被这种新的契约赋予，承认员工各具有其不同的背景，具有不同程度的自尊和优秀的技能。这种契约使员工能完全融入单位，与单位一起走向成功，同时，也增强了员工的主人翁精神，使得个人理想与单位的战略方向融为一个整体。
在保证了薪酬福利后，新契约中关系和贡献产生密不可分的联系。这使得不管是客户、同事还是自身，都可以对业绩进行评价。
重新界定管理层和员工之间建立信任工作关系的关键点是新契约。将过去以“我”为中心的企业文化，转化成为一种以“我们”为中心的文化是这种新信任程度的中心内涵。
只有对契约采取行之有效的管理，充分发挥其效能，才能促进想法的实现。每个人都有责任保证协议顺利进行，团队所设立的目标须依靠团体自身结构的运行而实现。
由于员工的发展和成熟，多种多样的工作方式使得契约的应用方法不断变化。因此要与时俱进，灵活解释。
因为内部冲突减少了，信任程度加深了，单位创造业绩的速率将被很大程度的提高，员工就会根据客户需求，提高工作效率和质量。内部沟通加深了，目标明确了，员工工作起来就会更加灵活顺利。业务流程也会由于部门保护主义的消失而被渐渐简化。
以关系为基础的单位是现代企业的创建方向，此外企业创建的前提则是信任与相互尊重。
以信任为基础的合作是工作关系和客户关系的发展方向。文化建立的基础是互相尊重，因此诚实可信的交谈，是企业所需要的素质。
