（三）泛家族主义与温州商帮
温州人自古善贾，聚族而居，因人多地少不得不离乡背井，在异国他乡千方百计构造一个亚文化结构，进行人格化的交易，构成一个相对封闭的自我循环系统。而温州企业基本上无一例外由五缘关系的老板雇工组成。按照现代企业制度建立的少数大企业实际上也很难摆脱家族制的藩篱。正如费孝通所言：“血缘是稳定的力量。在稳定的社会中，地缘不过是血缘的投影，不分离的。‘生于斯、死于斯’把人和地的因缘固定了。生，也就是血，决定了他的地。
世代间人口的繁殖，像一个根上长出的树苗，在地域上靠近在一伙。地域上的靠近可以说是血缘上亲疏的一种反映，区位是社会化了的空间……当我们用‘地位’两字来描写一个人在社会中所占的据点时，这个原是指‘空间’的名词却有了社会价值的意义。这也告诉我们‘地’的关联派生于社会关系。”
历史上旧商帮中，徽商是十大商帮中重聚族经商最着名的一个。他们常常借助宗族势力把持某地或某一行业的贸易，借助宗族势力进行贸易竞争。
对市场需求的判断和预测，很多是依靠各地经商的族人所提供。徽商特别重视在经商地修宗祠，通过宗族的尊卑长幼来加强对族众的控制。同时，徽商尊奉乡人朱熹，用朱熹的理学来强化家族管理，通过严格的家族管理来扩大商业经营。徽商重聚族经商虽然造成了在某些行业的垄断地位，但是也带来封闭经营的恶果。清光绪之前，徽商在茶叶出口上几乎没有遇到竞争对手。自从光绪之后，印度等国大面积引种茶叶成功，为了与中国争夺国际市场，这些国家的茶商采用了近代化的工厂生产，使用机器制茶，极大地提高了制茶工艺。
而中国的徽州茶商仍旧停留在作坊式的手工生产水平上，落后的制茶工艺导致其茶叶质量不如“洋茶”。由徽商一手经营的中国茶叶出口由于工艺落后、质量不如“洋茶”，在国际市场上逐渐失去了竞争力，出口量逐年递减。
明清时商帮兴起，与我国资本主义萌芽的出现是同步的，但是过分的安土重迁、缺乏近代化生产的开拓意识，使商业资本转化为产业资本的过程受阻，而盛极一时的商帮也往往就此退出历史舞台。从这方面看，历史上旧商帮的衰微给温州模式发展过程提供了一个很好的借鉴。
二、过度依赖网络关系的温州模式发展障碍
（一）家族企业治理机制的发展障碍
1.产权障碍
由泛家族主义文化所编织的准亲缘网络对温州家族企业的创建和发展具有不可替代的作用。然而，泛家族文化维系的家族企业毕竟其资金来源只是局限在一定范围之内，家族企业演变为公众公司受到泛家族主义文化的制约。
泛家族主义文化下的温州家族企业存在着社会信任的有限性。如福山所说，在传统中国社会里，信任家族以外的人或赋予其责任无异是一种弱点，这在自给自足的农家尤其明显。家人通常尽量不愿为任何事去依赖他们的邻居，只有农忙时期协同左邻右舍集体采收农作时例外。在欧洲中世纪的庄园制度下，佃农和领主屋舍的关系密切，佃农必须仰赖领主才能获取田地、信用、见费孝通：《乡土中国生育制度》，北京大学出版社1998年版，第70页。
1 30种子以及其他形态的服务。相比之下，中国农民通常拥有自己的土地，除非是纳租时期，否则可以说和上面的社会阶层绝少往来。农民的屋舍在生产与消费上都是独立的单位，农村里很少分工，农户每天所需的非农作物品也都由农人自己制造，而不是到市场上购买。（福山，1998）在现代，社会信任的有限性妨碍了资本的合作，它限制了企业所能筹集到的资金数量，难以达到规模经济要求，企业难以通过市场化的联合、重组、兼并以及股份制改造等形式迅速扩张。
泛家族文化维系的家族企业还容易导致内部产权的不明晰与不稳定。兄弟姐妹或者父子共同创业，其内部产权往往边界不清。准亲缘网络依靠个人的特殊关系维系，当这些关系出现问题时，企业容易导致解体或分立的危机。特别是在企业度过创业时期进入快速发展阶段，往往出现内耗，增大内部协调成本。
2.市场资源配置的障碍
泛家族文化维系的家族企业是以人的合作为构架点，而非以正式制度为构架点，企业仍然是个人化的企业，不利于发挥市场机制对资源配置的作用。
泛家族主义对市场资源配置的制约包含了以下现象：①组织领导仍然依靠家长式的权威，多数企业仍处于一种决策、执行、监督三权合一的状态，股东会、董事会和监事会形同虚设，经营战略完全取决于创办者的个人喜好，决策的非理性、目标的非经济性、执行过程的随意性，再加上有效监督的缺乏，严重影响了企业经营决策的科学性和合理性；②企业内外部各种关系仍然依靠家族伦理来协调，组织内形成类似家庭伦理中之长幼与辈分，并建立私人感情以维持此种特殊伦理关系，企业成员之间的交易仍然停留在“人格化”和“半人格化”的原始方式上，他们之间的正式契约长期受到家族非正式伦理的压制，对调节企业关系只起到辅助作用，企业的各项正式规章制度并没有真正得到发挥，企业的科层体系也不成熟，难以支配企业的经营运作。
经济学家McCinnell和Servaes（1990）的研究已经证实。他们通过对1976年1173个样本公司，以及1986年1093个样本公司的Tobin-s Q值与Tobin-s Q 理论是由诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯·托宾1969年提出的。詹姆斯·托宾把Tobin-s Q定义为企业的市场价值与资本重置成本之比。它的经济含义是比较作为经济主体的企业的市场价值是否大于给企业带来现金流量的资本的成本。Tobin-s Q值大于1，说明企业创造的价值大于投入的资产的成本，表明企业为社会创造了价值，是“财富的创造者”；反之，则浪费了社会资源，是“财富的缩水者”。
如果Tobin-s Q值很高，说明企业的市场价值高于其资产的重置成本，那么企业将会通过发行股票的方式进行低成本的融资来购置新设备，因为这样做是有利可图的。如果Tobin-s Q值很低，由于企业的市场价值低于资本的重置成本，那么在企业需要资本的时候，他们将会购买其他企业而不会购买新的投资品，因为这样的成本更低。
Tobin-s Q可以反映市场对于公司未来利润的预期，并对公司投资产生影响。根据这一原理，当股票价格上扬时，Tobin-s Q值会随之增加，企业将会更多地在资本市场上发行股票来进行融资，投资新设备也将会增加，从而带来产出增加。
股权结构关系的实证分析，得出一个具有显着性的结论，即Q值与公司内部股东的股权之间具有曲线关系。当内部股东所拥有的股权从0开始增加时，曲线向上倾斜；当股权在40%～50%之间时，曲线开始向下倾斜。
究其原因在于：①要让控股家族认识到自己决策错误，或者了解到自己所委派的经理经营不善，往往成本高昂。由于家族成员拥有企业绝对股份，其他具有经营才能的经理也只能是望而却步，由此也可能带来企业价值损失。
②尽管公司法中规定上市公司须成立监事会，独立审计，公开信息披露，可以在一定程度上监督经营者或内部控制者，但真正有效与直接的监督还是来自于股东。当公司由家族控股经营，而其他股东均为小股东时，董事会、监事会甚至股东大会往往形同虚设，小股东对家族经营者的监督便成为问题，由此而引发关联交易等有损于小股东利益的行为是难以避免的。③企业完全由家族控制容易导致“家企不分”，并由此引发一系列不利于企业发展的弊病。
（二）合作的障碍
1.企业间合作的障碍
与家族化相比，泛家族化是一种松散的“约束”，降低了成功的概率。这使得中间型经济组织发展不稳定。如温州温州瓯派服饰拓展公司就是典型的一例。1996年，温州10多家上档次的服装企业（奥奔妮、丹顶鹤、金鲨、金三角、卡秋莎、庄吉、得隆门、锦丽斯、多瑙河、爱乐达）组成了集团性的营销联合体——温州瓯派服饰拓展公司，对温州服装业实行规模经营、创建名牌起了推动作用，但是这种合作后来由于各种原因搁浅。类似企业合作遭遇障碍的例子还有很多。
2、企业内部的合作障碍
如上所述，家族企业的变迁是一个企业控制权从创业家族向职业经理人转移的重置过程。在市场经济下，这一过程只能通过当事主体双方在自愿合意的基础上以合约的方式来完成。这合约是职业经理“高级知识资产”与创业家族“核心自有资产”之间的特殊合约。所以，创业家族在缔结和执行这类合约的时候，始终都会面临对职业经理人自身“知识资本”的定价、激励和约束风险。
在温州，企业家资源与职业经理的资源不对等造成了合作成本高昂的问题。温州企业家人力资本极其富裕。1988年温州就有超过6.5万人的非公企业负责人。如果我们大致认为一个企业有三个股东或合伙人，那么就有将近20万的现行（在职）和潜在企业家，加上14万个体户，以及经营商业企业的人数，就有将近50万人直接参与有决策权和有风险的工业、商业企业的工作。
而1988年，温州总人口数为657万人，所以，每13个人中就有一个人拥有企业或者拥有企业股份。到2004年，温州有将近22万个体户、4万家私营企业，而且这些年这个比例基本上没有发生变化。所以，温州所具有的企业家人数和企业家人力资本存量都还是比较高的。
通过对温州民营企业的人才现状的分析，可以发现存在严重的人才短缺、结构失衡等问题。截止2002年底，温州市拥有各级人才28.1万人，其中民营企业拥有人才约6.1万人（指中专学历或初级职称以上）。温州每万人拥有人才378人，低于全省平均的586人，排在杭州、宁波、舟山、台州之后，与温州经济在全省的地位极不相称。人才现状成为制约温州民营企业发展的关键因素，其表现在三个方面：首先是民营企业人才总量仍然不足，密度还不高。温州民营企业的人才仅占人才总数的21.8%，但数量却占全市的90%以上，说明民营企业的人才短缺问题更为严重。其次是人才结构不合理，高级人才偏少。在2003年的一次调查中，发现74%的民营企业大专以上人员的比例不足10%，说明民营企业人才需求旺盛，供求矛盾突出。
泛家族化使得家族成员与非家族成员的相互协调成本也大大增加。一个是与严厉的处罚相对应的行为，如果发生在非家族成员身上，难以得到来自家族成员的合理的矫正；另一个是与应有奖赏相对应的行为，如果发生在非家族成员身上，也容易受到来自家族成员的干扰。这样的情形如果多次出现，就会改变家族成员和非家族成员的相互预期，使得双方缺乏信任，导致合作成本增加、最终使合作失败。（程民选等，2005）泛家族化的失败对家族企业成长的负面作用往往更大，会导致企业的精英阶层集体流失，大伤企业元气，甚至使企业从此一蹶不振。
随着温州企业内外部环境的变化，温州家族企业原有文化的不适应性日益显露出来。在企业内部，由泛家族关系铸就的员工与决策者之间的亲疏远近，决定了其在企业中的地位和报酬，甚至与能力高低没有根本关联；决策者的家长作风、任人唯亲、个人主义可能使企业根本达不到科层组织所拥有的秩序和效率；“社会契约精神”的缺乏，使得温州家族企业很难像欧美家族企业那样自然地演进到现代经理式企业。温州模式背后文化变革的呼声日益高涨。
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