员工为企业服务，站在生活的立场是取得薪资报酬，以维持和改善日常生活。企业领导者采取适当的物质奖励激励，对于强化企业管理，调动员工积极性是十分必要的，这往往是激励员工的起点和基础。
第54招：物质奖励比口头称赞效果最好
很多领导者认为，给员工低薪酬可以降低成本支出，提高公司的利润。事实上，这是一个严重的误区。因为当员工没有达到相对满足的物质水平时，他们是不可能全力以赴工作的。
《史记·货殖列传》说：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，是说人们忙忙碌碌所追求的就是一个“利”字。的确，物质是人类生存的基础和基本条件，物质利益对于人类具有永恒的意义。无论对谁而言，更高的收入总是很有诱惑力的。
所以，领导者在对员工的激励当中，万万不能忽视或低估物质激励，而且首要任务就是满足员工的物质需求。薪酬作为金钱的直接体现，是激励员工的起点和基础。只有满足了员工最基本的生存需求，其他更高层次的激励才有发挥作用的空间。对于“拼命往上”的人、“赚钱狂”和追求成就者，“薪酬激励”更为有效。
最好的领导者总是在员工要求增加工资前做好充分的考虑，他们会积极主动地调查市场，及时地给员工支付相应的报酬，并且尽量保证自己员工的报酬比其他公司要高，这样就可以让员工将个人利益与公司利益结合起来，将宝贵精力和智慧用于实现最好的结果，而不是计较个人的报酬。
星巴克公司创建于1987年，仅仅二十多年的时间，它就从小作坊变成在五大洲有5000多家连锁店的企业。如此飞快地成长得益于星巴克董事长霍华德·舒尔兹，出身贫穷的他总是把员工放在首位，坚信把员工利益放在第一位，自然会有良好的财务业绩，对员工进行了大量的物质上的投资。
与零售业其他同行相比，星巴克雇员的工资都是十分优厚的。星巴克每年都会在同业间做一个薪资调查，经过比较分析后，每年会有固定的调薪，保证自己的薪资不低于其他公司。舒尔茨还给那些每周工作超过20小时、家境比较困难的员工发奖金，可能钱不是很多，但会力争使员工家里的长辈、小孩得到足够的照顾，这让员工感到公司对他们非常关心，他们对此心存感激，对顾客的服务也就越周到。
20世纪90年代中期，星巴克的员工跳槽率仅为6%，远远低于快餐行业钟点工的14%到30%的跳槽率，曾有媒体说：“如果舒尔茨是这个咖啡帝国的国王，那么员工们就是他忠实的臣民。”多年来，星巴克公司连续被美国《财富》杂志评为“最受尊敬的企业”、“最受员工喜爱的企业”，这可以说是实至名归。
除了给予员工合理的薪酬外，领导者还要及时发现在工作上做得正确或者做得优秀的人，并且尽量在第一时间内给予奖励。由于工作努力而受到物质奖励，这会使员工认识到领导在注意他的表现，他会有被承认的满足感和被重视的激励感，进而保持高昂的工作热情和责任心。
员工做对了或者做好了工作，即使只是一个很小的成功，领导者如果能够立刻给予奖赏，而且明确地指出他做对了什么。这样一来，即使是很小的数额也会给他们带来一种极大的荣誉感和自豪感，这就可以有效地鼓励员工像以前一样甚至比以前更加勤奋地工作，保证和累计更大的成功。
记住，领导者对员工进行物质奖励的主要目的是使员工的努力有所得、有所获，使员工感到自己的价值得到了领导的认可和赞赏，要尽量使报酬支付的形式简单化，过程简洁化，让人一目了然，因为事情弄得越复杂，越容易招致员工的不满和争议，这样一来激励的效果就大打折扣了。
第55招：你舍得对员工“下血本”吗
用财富作为鼓励手段，也能极大地调动起员工的积极性，诱导其工作热情，为企业效力。
当有员工作出一些令企业受益匪浅、引以为荣的事情时，领导者应该懂得及时地给他以重奖，给他实实在在的好处，让他意识到你对他的努力是看在眼里、记在心里、落实在行动上的，以调动他的积极性，促使他更加努力干好工作。
而且，常常“立功”的人大多是一些工作中的拔尖人物，他们才智出众，工作勤奋，成绩喜人，他们的效率是衡量工作效率的一个标杆，他们是众多员工的一个榜样力量。如果有功者的努力得不到领导者的肯定，那么其他员工还会努力地为你工作吗？干劲不足的员工看到立大功的人都没有得到什么，自然不会产生羡慕心理，更不会有什么干劲了，这就形成了一种恶性循环，很难发挥激励作用。反之，对他们进行重赏，可以创造一个“先进光荣，落后可耻”的气氛，这样才能在企业中形成榜样效应，有利于提高企业内部的整体效率，保证企业立于不败之地。
玛丽·凯是一个被报刊称为“娇小女人”、“像木兰花一样好看可爱的女人”，她同时也是一位成功的女老板、化妆品业中的女强人。玛丽·凯的成功和重视对员工的重赏是分不开的，在这一点上她也堪称典范。
为了激励公司推销员搞好推销，玛丽·凯规定：凡连续三个月推销3000美元产品的推销员，可以获得一辆乳白色的“奥兹莫比尔”轿车。诸如此类的奖品随着推销产量的增加而逐级增加，一直到一等奖是一辆粉红色的“凯迪拉克”轿车，头奖则是一个镶着钻石的黄金制作的黄蜂，并且在隆重的“美国小姐”加冕仪式上颁发。这些奖励是真正的重奖，而且与崇高的荣誉连在一起，这无疑大大刺激了推销员的积极性，玛丽·凯化妆品公司的销量与日俱增。
玛丽·凯之所以推出这种重赏奖励，来自于她在史丹利公司工作时的一段经历，那时有些女推销员工作非常出色，因此获得“推销皇后”的奖励，玛丽发誓第二年也要赢得奖赏，后来这个目的真的达到了，可是玛丽·凯得到的奖品却只是一个诱鱼用的水中手电筒，这让她觉得失望极了，哭笑不得。
由此，玛丽·凯深刻地认识到，在公司里，奖励员工的时候绝对不能马虎了事，必须要能舍得下“血本”，要真心体现出优秀推销员的价值。她是个富有想象力的人，于是就有了粉红色“凯迪拉克”和金黄蜂的出现。
奥兹莫比尔、凯迪拉克和金黄蜂……一个公司能如此豪爽地犒劳自己的员工，令人震撼。如此行事，员工又怎能不用心做事，怎能吝啬付出？这就会形成人人力争上游、争先恐后去立功的良好局面，制造出一批又一批而不是一个或几个立功者，企业兴旺发达也就不是什么难事。
你舍得对员工“下血本”吗？
第56招：奖金的多少应根据业务能力涨停
奖金是对员工的工作肯定，合理的奖金制度应该根据员工业务的完成额度的多少来决定，这样才能让员工充满动力，充满目标。
奖金是员工绩效和薪酬管理中最为重要的手段，在传统的企业管理中，奖金一般都是平均分配的，人人有份或者轮流“坐庄”。在这种情况下，向员工们发放奖金虽然也是一种物质激励方法，但是实际效果却往往不够理想。在工作中，你是否有这样的经历？得到了奖金，你很高兴，但是你发现那些工作不如你勤奋的人也得到了相同的奖金，你会怎么想？是不是会觉得自己所做的和所得到毫无关系，很快就会不在意自己的工作是否努力？
事实上，一套奖金计划能否成功的要素之一便是：使员工相信经过自己的努力可以获得相应的奖励。因此，只有为员工提供有竞争力的工资，并将员工的奖金与业务目标挂钩，才能发挥财富激励的最大效果。
在爱立信公司，业绩与员工工资没有特别的关系，但与员工的奖金却有很大关系。爱立信员工的奖金与公司的业绩成一定比例，但并非正比例。他们的奖金一般可达到员工工资的60%，对于成绩显著的员工，还有其他补偿办法。
员工在爱立信得到提薪的机会一般有几个，职务提升、考核优秀或有突出贡献。被评为公司最佳员工者和有突出贡献的员工都有相应的奖金，突出贡献奖、最佳员工奖、突出改进奖的奖金额度一般不超过其年薪的20%。
爱立信每年要进行绩效评估，员工队伍的工作也分为几个档级。一般员工按照公司的目标应达到良好，可能有5%~10%的员工工作不太好，通过调整还是可以接受的；还有不到5%的员工确实达不到目标。对这两组人员可能采用激励程序，经理会告诉这些员工：你的工作表现不好，要马上改进。对于做得非常好或者有突出贡献的员工，如果还有潜能的话，可能会提升他们去担任更高的职务。对大部分做得不错的人，公司会保留他们在原岗位上继续工作。
爱立信对公司里每个职务的薪金都设立一个最低标准，即下限。当然，规定下限并非为了限制上限，而是为了保证该职务在市场上的竞争力。据介绍，一般职务上下限的差异为80%左右，比较特殊的职务可能会达到100%，而比较容易招聘的职务可能只有40%的差异，总之有确切的数字可以证明你的成绩。
电讯业巨头爱立信公司正是这么做的，所以他们的员工才会具备那么强大的生产力和忠诚度。建立和完善“奖金与工效挂钩”的绩效管理机制，通过这种机制合理分配员工奖金，充分体现了“各尽所能、按贡献分配”的原则，也就意味着对企业的贡献越大就能拿到越多的奖金，这种激励方法定会使员工的工作积极性空前高涨，企业效益明显增长，企业凝聚力大大增强。
“凡事预则立不预则废”，如果你已经下定决心运用奖金的办法来激励员工，下一步你就需要建立一套有效的奖金计划，以更好地发挥奖金制的激励作用。以下一些要点，可以使你的奖励计划更加有效：
1.奖励标准要科学合理
奖金计划的奖励标准必须根据员工的实际状况来制定，而且必须制定得科学而合理，使员工通过努力可以完成，如果太难实现，就很难发挥激励作用；太容易实现，奖金的分量又会降低；另一方面，员工对于整个工作过程可以控制，自己的努力程度越高，工作绩效也相应提高，从而增加报酬。
2.计划要明了且易于计算
奖金计划要明了且易于计算，这一方面可以使员工心知肚明，减少疑惑，增加对企业的信任。对于领导者而言，也清楚明确，便于管理。
例如，对于一个工厂里的工人来说，这一天超额生产了多少产品，他马上可以算出来会得到多少奖金，如果已经超过了定额，他会加快进度，提高效率，以便拿到更多的奖金。对于领导者而言，也可以通过计算快速得知员工可以拿到多少奖金，及时给予鼓励，这样的奖金计划再有效不过了。
3.设立有效的依据标准
奖金计划所依据的标准必须固定，要规定什么情况下这样的标准有效。一旦确定了标准，领导者便不能随意提高标准或者降低；奖金标准还必须明确具体，给出一个明确的衡量指标，绝对不能含含糊糊，比如要求属下“尽你的所能”，这样即使有奖金计划，也难以发挥有效的激励作用，还有可能引发与员工之间的矛盾。
4.不断完善规章制度
哲学上说：世间没有不变的事物。在公司发展的道路上，在实施奖金计划的实践中，新问题、新情况必然层出不穷，旧的规则可能会因此而出现各种各样的漏洞。作为领导者应该加以合理性的补充或是大胆进行改革，让制度随着公司的发展而发展，而不应该是一成不变的，否则激励效果会大打折扣，影响公司的发展。
第57招：暗地里给员工一个意外之喜
暗地里送惊喜是一种值得推广的激励手段，这种没有规则可循、偶然的奖金更能让员工喜出望外、刻骨铭心。
暗地里给员工一个惊喜，可以给员工一个表示，他的工作表现领导的心里是非常清楚的，得到惊喜的员工在感激之余自然会加倍努力。而且，这种隐蔽的奖励方式不会对其他人产生不良刺激，不会引起其他员工的不满。即使有时候你给每个员工都暗地里送了惊喜，可是每个人都认为只有自己受了特殊的奖励，结果下个月大家都很努力，争取下个月的奖金，这岂不是一件难得的乐事吗？
