首先，爱才之心。陈云同志曾经说，要用父母爱儿女芝心，来爱护我们的干部。确实，如果我们的领导、用人者都能把人才看作自己的儿女，关心他们，爱护他们，那现实中的人才将会省去多少烦心和苦恼呢！一般来说，没有哪一个父母忌恨、妒嫉自己的儿女，尽管他们有缺点，有让自己不放心的地方，有时对自己不恭，甚至反对自己，但喜爱之情、呵护之责并不会从父母心中抹去。相反，越是对“调皮”、“不听话”的孩子，父母的关注力越多。由此可见，要想做到有气量，就要有爱才之心，为人才之父母，对人才有一种真心的“亲情”感，不愿看到人才“落泊”，甘当人才成功的阶梯，哪怕人才的成功可能会使自己牺牲某些个人利益。这就要坚决反对斯大林同志曾经批评过的那种对人才的“冷漠的官僚主义”态度。因为一个毫不关心人才痛痒的人，是不可能对人才宽宏大量的，更不会为了成就人才而牺牲自己的个人利益。
其次，共产党人坦白的襟怀。毛泽东同志早就指出：“一个共产党员，应该是襟怀坦白，忠实、积极，以革命利益为第一生命，以个人利益服从革命利益。”又说：“共产党员无论何时何地都不应以个人利益放在第一位，而应以个人利益服从于民族的和人民群众的利益。”共产党人这种无私的、坦白的襟怀，是做好一切工作的基础。容人的气量实际上也来源于这种高尚的品格。一个人如果随时随地都把个人利益放在第一位，以满足个人利益为考虑问题的出发点，他就不会用好人才；如果把革命利益、民族利益、国家利益看得高于一切，他就会自觉地破除妒贤嫉能心理，顾全大局，把真正有才能的人选好、用好，而不去计较个人得失。因此，教育用人者树立正确的人生观、世界观，提高思想觉悟，加强道德修养，也是十分重要的。
再次，用人者要有胆识。胆即胆量。用人要有胆量，是说用人要有开拓精神，敢于担风险。用有争议的人才和犯过错误的人才或者启用新人等，都需要有胆量。据有关书籍记载，美国从事原子弹研究，是罗斯福接受了敌国——德国科学家爱因斯坦的建议。而主持原子弹研究工作的，恰恰又是敌国——意大利的科学家费米和另外三个人。这可以说是用人有胆量的典型事例。在我国历史上，用人有胆量的人也很多，李世民就是其中一个。邓世隆才华横溢，隋朝末年曾充当王世充的侄子王太的宾客，并写信骂过李世民，是李世民的“政敌”。但李世民却不计前嫌，于贞观初年，征其为国子主簿、修史学士。邓世隆因有前过，经常提心吊胆，总怕李世民报复。李世民听说后，专门派人前去安抚，打消他的顾虑，还提拔他为著作佐郎，后来又提拔为著作郎。这种用人有胆量、有气魄，敢于担风险的精神，很值得后人学习。当然，用人的胆量并不是凭空产生的，它的支持者是“识”。“识”即见识，主要指把握时代前进方向和时代潮流的本领，以及高度的鉴赏能力和辨别能力等。当用人者能够把握时代和自己从事的事业需要什么样的人才，而又对人才各方面的素质看得清、认得准时，他就会大胆用人。他的“识”告诉他，他用的人不会错，尽管所用之人可能有弱点，曾经反对过他，甚至是他的“政敌”。我们有些领导之所以在用人上缩手缩脚，看这个不顺眼，对那个不放心，关键是缺乏用人之识，不能从总体上把握人才的本质和主流，辨不清用其才的利弊，因此，对有些人才宁可不用，也不愿冒风险去试一试。可见，提高用人者的整体素质，使其有胆有识，也是做到宽容人才，用好人才的不可缺少的重要环节。
总之，容人问题是用才实践中的一个大问题，必须引起用人者和社会有关方面的注意，加强思想教育和制度建设，逐步解决现存的一些问题，为人才成长创造更为有利的社会条件。
2.关于开展批评与自我批评，帮助人才成长进步的问题
批评与自我批评是中国共产党的三大作风之一。在新民主主义革命和社会主义建设时期，我们党积极推进批评与自我批评的开展，使其成为战胜敌人，完善自我的重要武器，在革命和建设中发挥了巨大作用。在人才成长实践中，批评与自我批评之所以重要，是因为批评与自我批评是人才成长不可缺少的条件。毛泽东同志早就说过：“唯物辩证法认为外因是变化的条件，内因是变化的根据，外因通过内因而起作用。”我们党正是通过批评与自我批评，特别是批评这个外因，启发人的觉悟，帮助人们警惕和改正自身的缺点、错误，使人们不断完善自己，最终成为党和人民所需要的合格人才。
但遗憾的是，目前我们并没有很好地坚持批评与自我批评这一原则。观察一下我们的周围，不要说党外，就是党内批评的空气也极差。很少有人直言不讳地指出某人的缺点错误，要么避重就轻，要么含糊其词，要么以“希望”代之，缺乏应有的思想交锋和积极的思想斗争。正是在这样的气氛下，一些人才得不到组织和领导的及时帮助，几乎全凭“自觉”成长。因此，有些人才毛病缺点十分突出，群众议论纷纷，而他自己却浑然不知，自我感觉良好；有些人才工作中违法乱纪，甚至走上犯罪的道路，也没有得到应有的批评教育和制止。用才实践表明，人才成长不能完全凭“自觉”，必须有外部的监督保证。因此，在社会主义建设新时期，批评与自我批评不仅不能削弱，反而只能加强。
首先，从领导开始做起。毛泽东同志曾经讲过：领导的责任就是出主意，用干部。“用干部”本身就包含着对干部、对人才的培养帮助。因此，除了教育领导干部认识批平与自我批评对人才成长的重要意义外，还要把培养、选拔、使用人才纳入领导的任期目标。要建立领导定期找人才谈话的制度，建立下属定期向领导报恩想和工作的制度；建立领导班子定期分析人才状况的制度；建立对重点培养人才指定领导为其联系人的制度；还要建立追究对所培养人才严重失职的领导责任的制度。总之，要用思想教育和法制的形式，保证各级领导把人才培养纳入自己的议事日程，从而自觉拿起批评与自我批评的武器，帮助、督促八才成长进步。
其次，要掌握批评的原则。批评不是想说什么就说什么，想怎样批评就怎样批评，而是要有一定的原则。
——批评的重点应放在弄清思想上，而不是追究个人责任上。毛泽东在《学习和时局》一文中，曾表述过这样的思想：党内批评和斗争是必要的，但主要目的是使大多数同志弄清某些人犯错误的原因，接受教训，以免重犯同类性质的错误，而不单纯是追究犯错误同志的个人责任。毛泽东提出的这一批评目的是十分重要的，他既指明了批评的必要性，又告诫人们开展批评不是为了致犯错误的同志于“死”地，而是要帮助他和他周围的同志接受教训，共同进步。如果在现实中我们能够严格掌握这一原则，恐怕就不再会有许多人对开展积极的思想斗争心有余悸了；受批评的同志也能诚心诚意地接受批评，改正错误，批评就会收到好的效果。
——批评要目标集中。这一观点是谭政同志在《关于军队政治工作问题的报告》中提出的。他和毛泽东都认为：“这种典型的批评方法与典型的教育方法，是最有力量与最有教育意义的正确方法。”批评要目标集中体现了毛泽东解决问题要抓主要矛盾的一贯思想。每个人的缺点错误都不只一个，批评如果能够抓住重点，“火力”集中，就可以打中要害，点到痛处，引起一个人对其错误的深刻认识和高度警惕；反之，批评面面俱到，蜻蜓点水，就会给人不疼不痒的感觉，起不到批评的作用。
——批评要有证据，要注意政治。毛泽东指出：“党内批评要防止主观武断和把批评庸俗化，说话要有证据，批评要注意政治。”这就是说，批评也要调查研究，既不能捕风捉影，道听途说，也不能下车伊始，就哇啦哇啦，这也批评，那也指责。同时，批评还要从大处着眼，个人的缺点错误如果不是同政治的和组织的错误有联系，就不必多指摘，使同志们手足无措。毛泽东认为，主观主义的批评或把批评庸俗化，都会造成同志间无原则的纠纷，只能把事情搞糟。
第三，要注意批评的方式方法。随着时代的发展，环境的变化，批评也要有新的特点。
——先谈心后批评。当代人才的特点是更多地强调个性发展，自我实现。因此，对于“束缚人”的批评，往往比老一辈人更不愿接受。鉴于这种隋况，批评者与被批评者之间要多谈心；在会下交换意见。可不拿到会上公开批评的，就在会下解决问题；非要拿到会上公开批评的，也要先在会下谈心，理顺情绪，提高认识。这样，既可避免会上的唇枪舌剑，又可达到教育的目的。
——先解决实际问题，后进行思想交锋。当代人才的另一个特点是重视自我价值和个人利益的实现。因此，当现实生活中的某些实际问题得不到合理解决时，他们往往比老一辈人更容易产生思想情绪和错误行为。对此，各级领导不能简单地批评了之，而是要多关心他们，特别是在对他们批评之前，要努力帮助解决实际问题，即使一时解决不了，也要作出实事求是的答复。只有这样，批评才能让人心悦诚服。
——先任，后追究问题。也许是由于党内不正之风的结果，或者是由于其他原因，当代人才的目光比老一辈人更容易集中在领导干部身上。因此，单位里一旦发生问题，领导要勇于承担责任，率先作出检查，为群众树立榜样，然后再批评、处理犯错误者。这样做的结果，比领导准卸责任，单粥自究犯错误者要好得多。
总之，我们要千方百计地拿起批评与自我批评的武器，关心人才，帮助人才成长进步，努力造就大批社会主义的合格人才。
3.关于干部能上能下的问题
干部能上能下、能官能民，是我国干部制度改革的重要内容。党的十一届三中全会以后，我们党着手进行领导体制、干部制度的改革。在邓小平同志的倡议和表率下，经过党的十一届四中全会、十二大和五届人大五次会议的讨论决定，终于废除了领导职务终身制，使我国领导体制和干部制度的改革，迈出了具有历史意义的关键一步。现在，废除领导职务终身制的内容已写进了党章。宪法也明文规定了国家最高领导职务任职的限期和连任届数。各国家机关和企事业单位，根据党章和宪法的规定，建立健全了离退休制度，为干部能上能下奠定了基础。
