查尔斯·汉迪具有一种老派牛津学者的气质，并不像是个频频出席研讨会的管理巫师。人们更容易想象他在讲授关于埃斯库罗斯的课程 —斜靠在舒适的皮革扶手椅中，偶尔拿起烟斗抽上一口，并为深奥的笑话发笑—而不是进行有关“价值链管理”的幻灯片演示。但大家不要被表面现象所欺骗：汉迪是欧洲最具创造力的管理思想家，并且不像一般的牛津大学教授，他致力于伟大的创意以及轰动性的总结。
让汉迪如此引人注目的是他所选择的研究取向。绝大多数大师选择从董事会的角度来观察世界：公司将前往何方？公司怎样降低成本及提高利润？谁应该成为下一个裁员目标？而汉迪采用的是普通工作者的视角，他研究的主题是不断变化的工作性质。在20世纪70年代后期，汉迪注意到，随着工会失去力量以及公司为应对全球竞争而不断裁员，工作正在被彻底改造。取代管理资本主义的是一些截然不同的事物—更具创业精神以及更加不可预测—而工人们不得不相应地调整自己。汉迪选择了一个能够影响到每一个人的主题（除了底层阶级和富裕阶级以外），而且他以独特的华丽风格来撰写他所选择的主题—雅致的文字配以生动形象的图画，题材广泛兼具对细节的敏锐洞察。
汉迪著作的风格可以从他的两个最佳概念—“三叶草组织”和“组合式生活”—得到体现。他认为，今天的组织与“三叶草”并没有什么两样—三片叶子分别代表核心员工、分包商和临时工。他还认为，今天的工作者注定要过一种“组合式生活”。随着人类平均寿命的增加以及企业组织预期寿命的缩短，工作者注定要谋取不止一个职业。他们很可能从一个职业转换到另一个，他们必定会在某段时期充当“核心员工”，在某段时期充当“临时工”。
这两个概念巧妙地组合在一起。由一小批企业重量级管理人员构成“三叶草”的核心，并运用“1/2×2×3”的企业增效规则加以管理，即人数减半，薪金加倍，完成三倍的工作。有两类人会试图向这个核心圈子出售服务：第一类人将会是一般的、非技术型的“普通人”（即“普通人都能做到”的“普通人”）；第二类将会是“组合人”—独立工作者，这类人出于必要或者有所选择，将一系列不同的职务、客户和工作类型组合在一起。而常见的是，人们在二十几岁时成为“组合人”，随后在他们三十几岁时加入一个组织的核心圈子，然后在他们人生的“第三阶段”再次成为“组合人”。汉迪反复强调的一个观点是，工作者将持续工作更长的时间（即使是兼职），部分是为了挣更多的钱，部分是为了让自己有活可做。
汉迪相当清楚自己在说些什么。他的职业生涯始于作为一个传统的壳牌人，作为14个加入壳牌公司的毕业生（“金童”）之一，他很快就被任命为负责东南亚的经济师（他从未认真研读过任何一本经济学教科书，但盛行于壳牌公司以及公共部门的观点认为，一位拥有牛津大学古典学位的人士可以快速掌握经济学）。然而，他很快就厌倦了企业生活，并不假思索地成为一位商学院教授，之后才成为一个“组合工作者”。他享受着将一系列工作组合起来—写作、演讲、主持英国广播公司的《今日思想》节目。但他也发现，总是从一项任务跳到另一项任务会让人心烦。如果没有人与你分享，这些工作项目也并不是那么有趣，项目与项目之间的空闲时期会让人心烦。而且，你有时最终要为了你确实不认同的目的去接受你确实不尊敬的人士所给出的任务。
在当今一代的管理大师中罕有汉迪的模仿者：有德鲁克学派或普拉哈拉德学派等管理思想，却完全不存在类似的汉迪学派。大多数大师更加喜欢研究“硬性”项目（诸如战略），而不是“软性”的“工作”议题。但汉迪理应得到更多的重视，他意识到工作正在经历一场深刻的革命—自工业革命以来最深刻的一场革命。与之前任何人相比，他更加深刻地揭示了这场革命的性质。他的理论将贯穿这一章。
职场革命
工作领域目前正经历着自19世纪后期以来最大规模的改变。19世纪后期见证了大型组织的胜利。大企业召集了来自田野和车间的工作者，并把他们聚拢到同一个屋顶之下。大政府将它的力量扩展到越来越多的社会领域中。大企业、大工会和大政府全都信奉相同的指挥控制原理：把工作拆分为可预见的各个部分，把劳动力拆分成一个垂直的层级结构—顶部的管理人员以及底层执行指令的体力劳动者。
现在的改变比19世纪后期的那次更加复杂。组织是变得越来越小还是越来越大？工人是被授权还是被取代？职业是被摧毁了还是被重构了？所有这些问题都没有明确的答案，然而这些改变都是由同样强大的力量所驱动的。
互联网给予人们重新配置脑力劳动的力量。公司可以切分智力任务并将其外包到世界各地。办公室职员可以避开考勤在家工作，但得益于“云”技术，他们仍然能获得世界上最先进的计算机资源。居家办公者可以接入全球网络：可能是凭借各种社交媒体，可能是获得“虚拟秘书”或“认知助理”的帮助—协助组织他们的工作并过滤电子邮件和电话。
避孕药为职场的女性化铺平了道路。对于职业女性的崛起，评论家提出了许多的解释，从思想的力量（如贝蒂·弗里丹和杰曼·格里尔等作家）到榜样的力量（诸如玛格丽特·撒切尔和希拉里·克林顿等领导人），但避孕药完胜这些解释。避孕药的普及不仅令妇女可以推迟结婚，还令她们更有动力去学习技能—特别是那些难以掌握、需要花时间去练习的技能。有了这些技能，她们将不会被踢出局，比如说，法学院允许女学员生孩子，因为这将使法学院更有吸引力。
生物学前沿技术的其他进展也在重新塑造着工作。吸烟越来越不受欢迎、降低胆固醇药物的推出、关于肥胖与疾病之间存在联系的知识的普及，都有利于延长人们的工作年限。与此同时，政府担心不断上升的福利成本，需要呼吁人们推迟退休。今天的毕业生可能会工作到70多岁后，仍然能享受20年的退休生活。在人均预期寿命增加的同时，企业预期寿命却在缩短。阿尔弗雷德·斯隆和他的盟友建造的强大堡垒已经被一些更脆弱的组织所取代：“虚拟组织”、“企业公寓”，以及拉动大部分就业增长的发动机—小型创业公司。
虚拟异常
所有这些变化结合在一起意味着什么呢？最笼统的答案是，这将导致一种新式经济的兴起—一种以自由职业者而不是企业组织为主导的经济。这种观点认为，公司正分解成由合同构成各个项目的网络；政府正尽可能地将项目外包；工作正分解为一系列项目，这些项目可以像在办公室里一样，方便地在家里完成；人们对待职业的态度就像婚前节欲那样难以想象。
这种观点拥有一些支持它的证据：工作期限的平均长度正在萎缩（对于55~64岁年龄段的美国人而言，工作期限已从1983年的15.3年，下降到2000年的10.2年）。人力资源公司万宝盛华集团（Manpower）已经取代通用汽车公司成为美国最大的雇主。董事会甚至都兴起了临时工作的时尚潮流：洛杉矶的商业人才集团（Business Talent Group）以及波士顿新纪元公司（Epoch）提供“即时”首席执行官服务。
工作者也变得更加轻松自在以及更加无拘无束。知识工作者的首要义务往往是效忠于他们的职业公会而不是他们公司的高管。现在他们变得越来越善于在市场上推销自己：看看那些明星教授，他们以足球明星般的热情从一个大学飞奔到另一个大学。年轻人总是不愿意戴上公司的锁链，现在他们更是在常识和本能上肯定了自己的想法，他们中的许多人从小就看见过自己的父母在20世纪八九十年代被公司裁员。年轻人也善于利用网络来获知公司付给了员工多少薪水以及公司是如何对待员工的。
但是，这个观点仍然存在很多漏洞。相对于自由职业者，组织仍然拥有强大的优势：他们拥有不会被轻易在公开市场上复制的技巧和能力。哈佛商学院的鲍里斯·葛罗伊斯堡（Boris Groysberg）曾进行了一项针对华尔街分析师的有趣研究。这些分析师是理想的自由职业者，他们熟练掌握技能，只要跨过马路就可以得到另一份工作。但葛罗伊斯堡发现，这些明星分析师一旦更换雇主，他们的绩效就会立即下降，由高级别公司转到较低级别的公司时最为明显，但在相似公司之间跳槽时这种情况也相当突出。有才华的人可能认为，是他们的智力能让他们腾云驾雾，但实际上，他们的雇主早已为他们铺好了道路。
组织也是社会形态。最著名的自由职业倡导者丹尼尔·平克（Daniel Pink）喜欢谈论卡尔·马克思追随者的逆袭—现在工人们手里拥有了手提电脑和黑莓手机等形式的生产工具。但人是社会性的动物，他们享受稳定的办公室生活，喜欢与同事一起工作。工作的未来既要顺应技术的逻辑，也要由人类的需求来决定。
然而此刻正在发生的事情远比“自由职业者”的崛起还要复杂，组织不是分解成基本的个体，而是分成两组：作为核心的全职工作者和作为外围的—或是灰色地带的—兼职及合同工作者。现代职场最独特的变化不是自由职业者的崛起，而是核心与灰色地带之间日益明显的差别。
组成现代企业核心的公司职员是公司独特价值和技能的贮藏库。根据博斯公司一项关于世界2 500强上市公司的研究，4/5的首席执行官们是从公司内部提拔的，而且鉴于他们的相对表现，这种做法有充分的理由。在过去10年已经离任的首席执行官中，由内部提拔的首席执行官有着更显著的、更优秀的表现，平均回报率为每年2.5%，相形之下，外部聘请的首席执行官只有1.8%。前者比后者的持续在职时间也更长一些（分别是7.9年和6.0年），并且不太可能被驱逐下台。
今天，组成公司核心的忠实员工可能比旧日的公司人员更加努力工作，但他们也拥有更好的回报。当他们到40岁左右，优秀人才有望成为公司合伙人（如果他们在专业服务部门）或者获得奖金及优先认股权（如果他们为银行或公司工作）。围绕在这些忠实员工周围的是一大群数量日益增长的合作者。其中一些“合作者”是已经自立门户或者在升职竞争中失败的前忠实员工，还有一些是为某个特定项目而进驻公司的合同工—负责计算机系统的信息技术工作者或者协助一项特别繁重工作贯彻执行的校对人员。
虽然这些“合作者”最接近于平克所推崇的自由职业者，但他们远不是看起来那样的“自由”。他们通常与特定的公司建立密切关系—他们就像是尾随在大鱼后面的那些小鱼。他们往往渴望建立社会关系，许多自由职业者正在形成“虚拟公会”，例如LawKiknk（律师），Sermo（医生），NewDoc（牙医）以及H-Neth（社会科学家）。这些公会为频繁更换职业者提供稳定的资源，让他们可以在同行中培养声誉。公会还给他们提供维持其技能以及知识更新的途径，如Sermo让医生可以交换有关最新医学突破的信息和建议；它还巧妙地进行自我监督：公会社区根据成员的表现对他们进行排名。
自由职业者不仅渴望知识上的联系，也同样渴望物理上的联系。2005年，前谷歌开发工程师布拉德·纽伯格（Brad Neuberg）与三个朋友一起在旧金山的偏僻地带租了一些空置房。他们提供了无线互联网、一些折叠桌，以及一个时髦的名字：“螺旋缪斯”（Spiral Muse）—很快地，要求获得桌旁席位的申请就如潮水般涌来。自那以后，这种联合办公的“办公室”被冠以各式各样的名字，如“枢纽”（Hubs）、“沙箱套房”（Sandbox Suites）和“公民空格”（Citizen Spaces），它们在世界各地如雨后春笋般涌现。其中许多比原版的“螺旋缪斯”更具想象力：最受欢迎的“枢纽”之一位于伦敦国王十字车站附近，坐落于一个巨大的改装仓库内，包含厨房和休息室。但它们诉求的是相同的基本欲望：享受办公室生活的社会福利并避免乏味的限制。而且，不管是奇特的还是基本的联合办公场所，它们都能在使用者中间激发积极的情绪，工作者把这些联合办公场所称为“互动中心”和“拥有共同利益的兄弟会”。
女性力量
仅仅在一代人以前，职业女性还在做着卑微的工作，经常遭受性别歧视，一部讲述20世纪60年代早期广告公司高管的电视节目《广告狂人》曾相当出色地展现了这种情况。今天，女性构成了将近一半的美国劳动力，占大学生群体的60%。在许多国家，她们成为专业工作者中的大多数（例如在美国为51%），并经营着一些世界上最优秀的公司，如百事可乐、米德兰公司和格雷斯公司。自2000年以来，女性已经占据了欧盟800万个新增就业岗位中的600万个。在美国，人口普查部门认为在今后几年增长最快15个工种中，有10个工种的女性员工将占到全体员工的2/3以上。
对女性劳动力需求的不断增长是经济发展的必然效应。也许对于女权主义的崛起而言，具有里程碑意义的书籍并不是贝蒂·弗里丹（Betty Friedan）的《女性的奥秘》（The Feminine Mystique），而是丹尼尔·贝尔（Daniel Bell）的《后工业社会的来临》（The Rise of Post-Industrial Society），这是一本关于制造业（男性在这个依据蛮力的行业拥有优势）衰落和服务行业（一个让女性和男性公平竞争的行业）崛起的书籍。过去的50年里发生在发达国家的事件，正在发展中国家再度上演。
然而这个女性获得经济权力的故事有个不完美的结局。在职业阶梯的中阶和高阶处，女性成员仍然稀少。在标普500公司中，只有14家公司的首席执行官是女性，而在富时100指数成分股公司中，只有5位女性首席执行官。在美国，只有17%的董事会成员是女性，欧洲为9%，而亚洲为2%。咨询机构和银行的管理高层都是由男性主导的，典型全职女性工作者的收入大约只有典型全职男性工作者的80%。
