随着培训理论的不断发展和培训实践的深入，各种培训方法日臻成熟。当前，主要的培训方法有：课堂讨论法、提问法、团队法、研讨法、角色扮演法等。培训方法的选择对培训效果有直接的影响，因此，对不同的培训对象和培训内容，必须选择不同的培训方法。
关键词课堂讨论法提问法团队法研讨法讲授法角色扮演法案例培训法电子培训法
（第一节）课堂讨论法
课堂讨论法是员工培训的重要方法之一。管理者在实施课堂讨论法时，应注意如下要点。
1.提供讨论题目
（1）题目要事先布置给员工。
（2）题目应有代表性。代表性是指讨论的题目应是本门学科的重点或关键性问题。
（3）题目应有启发性。启发性是指题目应能启发员工思考和研究，而不是在教科书中找现成答案。
（4）题目要难度适中。如果过于浅显，则引不起员工的兴趣，无讨论价值；如果过于艰深，则员工势必难于驾驭，最后讨论不出一个结果，员工一无所获。
2.作好讨论准备
（1）认真研究课堂讨论的内容，明确通过讨论要解决的问题和正确答案。
（2）设计课堂讨论的进程，预计讨论过程中可能出现的问题和应对措施。这一环节应该尽可能地详细。
（3）确定讨论的中心发言人选，准备课堂讨论的总结发言，以免总结时缺乏必要的准备。
课堂讨论法是指在课堂上，通过学员之间的语言交流来解决疑难问题，从而巩固和扩大学习效果的培训方法。
3.组织课堂讨论
（1）提出讨论要求。公布讨论的基本原则和要求，安排讨论程序，确定讨论形式。
（2）引导讨论进程。当讨论不起来时，教师应提出一些引导性的小问题，循循善诱；偏离主题时，教师应及时纠正。
（3）创造讨论气氛。对有胆怯心理的员工，打消其不必要的顾虑；对理解程度较好的员工，可指定其进行比较完整的发言。
（4）揭示正确结论。应画龙点睛，既要纠正讨论中出现的错误观点，又要充分肯定正确意见。
（5）评价讨论质量。根据教学目标检查是否达到了预期的要求。同时，要关心员工的进步，对每个员工发言的情况作出分析，帮助员工提高。
课堂讨论法的作用具体表现在：
有助于进一步理解知识，并体验运用知识的具体情景，可用于阶段复习或巩固原有知识，也可用于学习新知识。
有助于训练员工的科学思维方式。
有助于培养员工的综合能力。
有助于培养员工的科学探索精神。
有助于进一步增强师生之间的思想与情感交流。
以上是运用课堂讨论法进行员工培训的一些基本步骤和方法，在实际工作中要认真贯彻执行。
操作要点
课堂讨论法的步骤：
提供讨论题目
作好讨论准备
组织课堂讨论
（第二节）提问法
提问法能引发受训员工思考，从而激发员工参与培训的积极性，提高员工培训效果。运用提问法应该注意以下方面：
提出一些探索性的问题，打开受训员工的思路。
启发受训员工提问。
以不同方式提问。
启发受训员工思考问题。
保证大多数受训员工能得出正确的答案。
不要嘲笑任何答案。
经常提问，以便知道受训员工是否已消化所学的知识，并了解是否需要及时改变课程进度。
在学习结束时提问，作为对所学内容的小结，并确定该阶段的培训效果如何。
问题应简单明了，过程直截了当。
必要时给予提示，这样可以充分表达善意。
保证每个受训员工都有公正和公平的机会回答问题。
切勿忘记赞扬完全答对者，尽量从员工的答案中找出有价值的地方。
勿涉及与讲课内容不相干的问题。
如果发现提问者在钻牛角尖，就设法帮其解脱出来。
应考虑把讲授内容转化为相应的问题这样一种形式。
以上是管理者运用提问法进行员工培训时应该特别注意的一些问题。
操作要点
通过提问法进行员工培训，应该：
进行探索性提问
进行启发式提问
不嘲笑答错者
尽量从答案中找出有价值的地方
准备一组有趣的小问题，当然，这些问题要和培训的内容有一定的关联。把受训员工分成若干个小组（一般为3～5人为一个小组），以抢答的方式提问，员工抢答正确，所在小组得5分，抢答不正确但由同组成员更正得3分，由别组成员更正则别组得5分，而答错的小组扣5分，更正错了扣3分。最后累计各组得分，并准备一些小奖品，让竞争更为激烈一些。
（第三节）团队法
团队法是培训员工的重要方法之一。要顺利地运用团队法培训员工，就应该做到以下几点。
1.控制团队规模
将团队人数控制在3~7人。多于7人会导致没完没了的争论或一些人退出，而少于3人则又无法开展工作。
2.选出团队负责人
随机选出团队负责人，以避免长时间协商。保证想发言的人有机会发言，避免不想发言的人不得不发言。
3.解决实际问题
团队培训要集中解决一些具体的实际问题。在解决问题的过程中要让参加者领悟到沟通和协作的重要性。
4.保持培训的新鲜感
要让每个团队提出不同的观点，这就需要在开始时让每个团队去做不同的工作。如果让几个团队对同一问题作出反馈，会很枯燥，并且最后发言的团队会很吃亏。
5.给予团队正确反馈
安排一定的时间，让每个团队介绍工作，给予鼓励性反馈。让团队成员感到其工作被承认是很重要的。
6.作有意义的培训
如果安排员工做一些无聊的事情，则必然会降低员工的培训兴趣，甚至导致其厌恶培训。安排讨论的题目最好是一些容易引起争论的题目，并注意对争论作出反馈。
7.组建互补型团队
团队的每个成员最好有不同的性格、知识技能和经历。组建由不同的类型员工组成的互补型团队能大大提高工作效率，同时也有利于增强团队的向心力和凝聚力。
以上是运用团队法进行员工培训的一些基本要点，管理者要认真掌握。
操作要点
利用团队法进行员工培训，应该：
控制团队规模
选出团队负责人
解决实际问题
保持培训的新鲜感
给予团队正确反馈
作有意义的培训
组建互补型团队
（第四节）研讨法
研讨法是被广泛使用的一种培训方法，它在培训中起着重要的作用。研讨法让员工积极地从事学习，并鼓励员工提问、探讨和作出反应。研讨法的实施必须经过八个阶段。
1.规划
规划工作的首要步骤是确定研讨会的目标。目标与研讨会的参加者、内容和环境有关。目标可以是一个希望在研讨会上完成什么事项的陈述。
在研讨会规划阶段，确定一个条理清晰的研讨提纲也将对研讨会的顺利开展起很大作用。要开好研讨会，关键在于有一个明确的研讨主题。如果主题多而分散，或者讨论的题目没有什么实际价值，这样的研讨质量是不会高的。一般来说，选题要把握以下原则：
（1）主题应有代表性，应是本门学科的重点或关键性问题。
（2）主题题目应有启发性，应能启发员工思考和研究，而不是现成的早已为大多数人所认可的结论。
（3）主题要难度适中，以求适应大多数员工的水平。
2.准备
计划完毕后还要作好充分的准备，准备工作是否充分直接影响研讨的质量。
（1）准备工作涉及的内容有：要认真研究研讨的内容，明确通过研讨要解决的问题，以及这一问题的正确答案。
（2）设计研讨的进程，预计研讨过程中可能出现的问题以及各种应对措施。
（3）确定研讨的中心发言人选。
（4）准备课堂研讨的总结发言，先写一些内容。
3.开始研讨
开始讨论的方式是很关键的，如果做得好，员工就会知道自己的角色和责任，就会理解会议的规则，也就会按照要求参与会议；反之，则讨论的开始就可能是研讨会失败的开始。总之，应该说明研讨目的，以此来开始讨论。在实际操作中，可以通过提出一个启发性的问题、说明一个问题或者描述可能产生的结果等来实现这一点。研讨的目标、规则以及时间安排最好写在黑板上，以让员工时刻注意，使其不至于偏离目标。提出问题时，应避免提出已有既定答案的问题，避免讲出自己的看法，从而对员工造成误导，而应在问题提出后，根据员工的成熟度来决定是留在他们身旁继续发挥作用，还是走开，让他们独自商讨。
4.信息控制
（1）在以培训教师为中心的研讨会里，员工倾向于向培训教师而不是其他员工提出他们的看法和经验，并也希望培训教师能提供“正确的答案”，包括某些关键性的背景知识，或者是培训教师自己的看法。这时，培训教师应当尽量鼓励员工将讨论的对象转向自己的同伴，至少在一般情况下不要提出自己的看法或正确的答案。
（2）在以员工为中心的研讨会里，员工有着丰富的经验和独立活动的能力，培训教师作为一个局外的专家或顾问而存在。此时，培训教师可以提供一些必要的信息，但不要树立自己的权威地位，继续保持员工的独立性和参与的热情。
5.进度控制
要想让研讨会按既定的时间表进行，需要注意以下几点：
（1）尽量让员工参与时间表的制订，这样员工便对时间表的意义认识得更深刻，也更乐意遵守。
（2）让员工尽量保持对时间表的注意力。可将研讨各项议程与时间安排写在黑板上，也可打印后分发给员工。
（3）尽量让讨论集中于主题。
6.解决矛盾
在讨论进行中，对矛盾不应听之任之。如果处理得好，它可能是促使继续讨论的动力；反之，则对研讨的效果造成不利影响。
一般来讲，处理矛盾最重要的是要保持冷静和公平的心态，可以请对立双方重新阐述自己的见解，还可以请第三方来发表意见。如果这种意见是基于事实的不一致，讲授者可以提供有关事实资料，或让员工去查阅有关文献；如果这种意见冲突是由价值观所引起的，那么应引导员工认识到矛盾背后的价值观的存在，并鼓励员工去正确理解、宽容和评价对方的价值观。
7.反馈
及时提供反馈有利于控制讨论的方向，也有利于激发员工的积极性。提供反馈的方法，可以是总结整个集体讨论所取得的成就，也可以是表扬某个员工的行为。表扬可以是明显的或不明显的，但总的原则是使员工受到鼓励，从而使研讨更有活力，更为有效。
8.总结
总结有助于有效地控制研讨会，使讨论目标顺利达到。总结包括讨论进行到了时间表上的何处，以及员工表现怎样等。总的来讲，应画龙点睛，采取全面总结和重点阐述相结合的方法：既要纠正研讨中出现的错误观点，又要充分肯定正确意见；既要对内容本身作出说明，同时又要对推理步骤、引证论据、形成结论等作方法论上的指导。
研讨法作用表现在以下几个方面：
有助于员工进一步理解知识，并体验如何运用抽象的知识。
可以训练员工的思维方式。
有助于培养员工的综合能力。
有助于培养员工的科学探索精神。
有助于提供运用所学知识和原理的机会，增强员工进一步学习的动力。
帮助员工客观地评价自己和及时发现自身的缺点和优点。
总之，研讨法具有其他培训方法难以替代的重要作用，它着重于培养员工独立钻研的能力，允许员工提问、探讨和争论。管理者在员工培训过程中要充分利用研讨法。
操作要点
实施研讨法的步骤主要有：
规划
准备
开始研讨
信息控制
进度控制
解决矛盾
反馈
总结
（第五节）讲授法
讲授法是一种使用最为普遍的培训方法。它效率高，易于实行。管理者在实施讲授法进行员工培训时，应该掌握如下内容。
讲授法是通过教员的语言表达，系统地向员工传授知识，最终让员工记住其中重要观念与特定知识的培训方法。
1.讲授法的影响因素
（1）培训者。讲授法最重要的影响因素是培训者。培训者的个体经验是造成讲授法与其他培训方法相区别的重要因素。培训者的经验通常比员工多。培训者通常要和员工保持一定距离，如果完全融于员工集体中，就会影响讲授效果，但也不应完全和员工隔开。事实上，培训者应被当做学习上的助手，培训者的目标是为员工提供学习的机会。那些把培训场所当成以自我为中心的地方的培训者，实际上正在误导员工。
（2）员工。总的来看，讲授法能适应员工的某些个性，而不适应所有个性。在这一点上，它与其他方法并没有什么区别。优秀的培训者会经常提醒自己：没有哪两个员工能完全相同，每位员工都有各自的学习目的、学习能力、学习背景和学习后将要进入的环境，没有一项技术对他们能产生同样效果。但是，员工又是由诸多个体组成，在同一个环境下很难将其当做个体来对待，这也正是讲授法所无法解决的一个问题。
（3）内容。讲授法能给员工提供一种基本的概念框架，为以后的学习经验作好准备，起到一种概述或定向的作用。讲授法并非简单的讲述，下述这些情况都是常见的：研讨或放电影之前，作些详细的说明；游戏或角色扮演之后，讲授一些背景或作些总结。
培训者往往成为员工模仿的榜样，但培训者个人的风范、人格和意志等方面都不可能全部通过讲授的过程来体现。同时，讲授内容的选择，要以它们对培训目的促成程度而定，而非其他什么标准。
（4）环境。它包括教室、空气、光线、音响、设备、班级规模等各种物质环境，也包括学风、对员工之间以及员工与培训者之间的地位和关系的感觉、员工和培训者的习惯等人文环境。
2.常见讲授法的类型
（1）灌输式讲授。它指讲授过程中的信息输入完全来自培训者，员工只是接受信息。在这种方式下，受训的员工参与程度最低，不需要进行反馈，也没有任何义务去主动参与。
（2）启发式讲授。在这种方式下，培训者首先提供一些新信息和结论，然后提出一些问题，以考察员工是否掌握了新信息和结论。如果员工没有掌握，培训者则以易于理解的表达方式努力使其听懂。在这一方式下，员工的参与意识在很大程度上得到了提高。
（3）发现式讲授。它是指员工在培训者的指导下进行学习，并试图作出自己的结论，培训者只提供员工无法得到的某些事实，员工要尽可能多地得出新发现，要独立探求新结论或其他新事物。
（4）开放式讲授。在这种活动中，员工们首先就活动目标及测评标准达成一致，然后培训者将员工确定的目标进行任务分解，并设计一定的活动，分头完成这些任务，最终取得员工们所预料的效果。
