猎头公司是一种特殊的职业中介机构，是指专门替用人单位搜寻和推荐高层管理人才和专业人才的公司。在发达国家，虽然猎头公司为企业提供的人才数量不大，但极为重要的主管和专业技术人才大都由这些公司提供。猎头公司有极为宽广的联络网，而且擅长于接触那些正在工作而且还没有流动意向的人才，被人们称为“挖墙脚”的公司。他们秘密物色人选，接触目标人才时也为用人单位保密，直到目标人才“进入情况”为止。他们的工作为用人单位节约不少广告征才和筛选应征者所花的时间、费用和精力，搜寻工作通常在60天内即可完成。猎头公司是工商企业在人才竞争中的得力助手。但猎头公司收费过高、搜寻能力有限。
（4）自荐
自荐方式一般指求职者采取递简历、电话求职或登门求职的方式进行应聘。组织应当对求职者予以有礼貌的接待，通过一定的审核程序择优录用。
（二）旅行社招聘员工的方法
旅行社人员招聘方法也是关系到组织招聘效率的一个重要方面。合适的招聘方法可以缩短招聘过程，降低招聘成本等。旅行社人员招聘方法有很多种分类方式。
1.从招聘主体分
从招聘主体分，可分为旅行社自行招聘和委托招聘。自行招聘是旅行社自己组织进行的招聘，包括自己拟定招聘计划、自己派人去招聘现场与应聘人员进行交流等，是一种常见的招聘方法。旅行社对自己的组织文化、战略目标、岗位规范最了解，对自己需要的人才也最清楚，所以在自行组织进行的招聘活动中，可以直接与应聘人员交流，选择合适的人才。委托招聘是由旅行社征求委托单位为自己物色合适人选，一般适用于对本组织在经营中出现的问题不知如何解决时，向诊断专家或机构寻求建议，专家在帮助其解决问题的过程中顺带解决用人问题。
2.从招聘媒介分
从招聘媒介分，可分为网络招聘法、推荐法、广告法等。
（1）网络招聘
网络招聘是随着网络通信技术的发展和劳动力市场发展的需要应运而生的，它通过信息网络进行招聘。由于这种方法信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择的余地大，且不受时空限制，因而被广泛采用。招聘单位、求职者、就业媒体均可通过信息网络来达到目的。
（2）推荐法
推荐法是通过企业内外部熟人推荐招聘人才的方法。当一个工作岗位空缺时，可由企业内外的熟人介绍人选，经过测试合格后录用。熟人介绍的主要优点是：由于对熟人的情况较了解，对被介绍人的情况也相对较熟悉，一旦聘用，离职率较低，费用较便宜。熟人介绍的缺点是：易形成非正式群体、选用人员的面较窄、易造成任人唯亲的现象。熟人介绍的运用原则是：经过测试后方可聘用、熟人的覆盖面要尽可能广泛、被介绍人尽可能不在介绍人领导下工作、请相关专业的熟人介绍、鼓励员工介绍有能力的应聘者。
（3）广告法
广告法即通过广告招聘的方法。招聘广告包括对外公告式的广告，如媒体广告（报纸广告、电视广告、电台广告、杂志广告、网络广告等）、广告传单、邮政广告等，也包括对内布告，可以刊登在旅行社的墙报布告栏、内部刊物上。一般，广告法应注明以下内容：应聘职位、应聘条件、应聘者应备资料、应聘数量、时间、范围、薪资待遇、地点、方式等。
（三）旅行社招聘员工的程序与方法
1.招聘计划的制订与审批
招聘计划是招聘的主要依据。制定招聘计划的目的在于使招聘更趋合理化、科学化。招聘计划是旅行社用人部门根据部门的发展需要，根据人力资源规划的人力需求、工作说明的具体要求，对招聘的职位、人员数量、时间限制等因素做出详细的计划。其内容包括：招聘职位、人员需求量、职位要求；招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；招募对象的来源与范围；招募方法；招聘测试的实施部门；招募预算；招募结束时间与新员工到职时间。
招聘计划由用人部门制定，然后，由人力资源部门对它进行复核，特别是对人员需求量、费用等项目进行严格复查，签署意见后交上级主管审批。
2.招聘信息的发布
招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围是根据招聘计划来确定的。由于需招聘的职位、数量、层次性、任职者要求的不同，招募对象的来源与范围的不同，以及新员工到职时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围也是不同的。
3.对应聘者的资格审查
资格审查是根据招聘计划对符合职位基本要求的应聘者进行的一种初步审查，一般由人力资源部门进行。人力资源部依据招聘计划审阅应聘者的个人资料或应聘申请表，将符合要求的应聘者名单与资料移交用人部门，由用人部门进行初选。资格审查可以节约用人部门和应聘者的时间和精力，但可能造成漏选，错失人才。因此，在资格审查时应慎重。
4.对资格审查合格者进行测评考核
为了加深对应聘者的了解，资格审查后还要由用人部门和人力资源部门共同对应聘者进行测评考核。一般包括笔试、面试、情景测试、心理测试。
5.录用决策
一般情况下，在完成上述初选程序后，在人力资源部门的帮助下，用人部门考虑、决定录用人选，并将候选人名单交由人力资源部存档，人力资源部向应聘者发放聘用通知。
6.体格检查
在用人部门决定录用某应聘者以后，要对之进行体检。通过体检判断应征者在体能方面是否符合岗位工作的要求，体格检查合格者，正式发出录用通知书。体检程序之所以放在最后，是因为在大批不合格者被淘汰之后，只给少数内定录用者进行体检，可以大大节约费用。
7.试用和正式任用
经过上述程序，被录用者报到后，就安置在相应的空缺岗位上。为观察新进员工与岗位的适应程度，组织对新员工都有一定试用期，试用期长短视工作性质和工作复杂程度而定。试用期满，经考核合格，用人单位对新近员工的工作满意，则正式给予转正和任用。
8.评价和反馈招聘效果
最后要对整个选聘工作的程序进行全面的检查和评价，并且要对录用的员工进行追踪分析，通过对他们的评价检查原有招聘工作的成效，总结招聘过程中的经验与教训，以便及时得到改进和修正。
应当指出，上述程序不是绝对的。由于各个旅行社的规模不同，招聘岗位的要求不同，所采用的甄选程序也会不同。
二、旅行社员工的选拔
（一）旅行社员工选拔概述
人员选拔工作是一项复杂既又细致的工作，因为各种工作具有不同的要求，对担当者的才智要求也不尽相同。不同的应聘人员所具备的才能也有高低之分，每个人具有的才能特点各异。所以要想为某项工作选一个理想、合适的人去担任一般人想象得那么简单。一般可以通过笔试法、面谈法、情景模拟法和心理测试法来选拔应聘者。选拔主要考察应聘者四方面的素质：
1.仪表风度
包括应聘者的体型、气色、外貌、穿着、举止以及精神面貌等。旅行社属于服务性行业，所以在进行人员面试时要特别强调这一项内容的考察。有关研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止稳重的人，一般做事有规律、注重自我约束、责任心较强。
2.知识的广度与宽度
知识的广度和宽度属于知识素质的内容，它可以反映应聘者的学习能力、工作自主性等内容。
3.实践经验与专业特长
通过工作经历与实践经验的了解，可以考察应聘者的任职资格与能力，也可以了解他们的工作责任感、主动性、思维能力、口头表达能力以及遇事的理智状况等。
4.工作态度与求职动机
这一点的考察可以了解到应聘者的工作精神、工作积极性和责任心。
（二）旅行社员工选拔的方法
1.笔试法
笔试是旅行社常用的一种人员测评技术。其主要特点是针对性强、涉猎的知识面广、经济适用、结果可以量化，是目前各类测试技术中最普遍采用的方法。它特别适用于对员工的知识水平进行测试。
2.面谈法
面谈法也就是我们通常所说的“面试”，是旅行社员工选拔过程中广泛使用而且直接关系到招聘效果的主要方法之一。所谓面试就是指为了进一步了解申请人的情况、如求职者的能力、人格、态度、兴趣等，确定求职者是否符合工作要求而进行的招聘人员与求职者之间的面对面接触。
旅行社的工作性质决定了面谈工作的重要性。如导游人员必然要与客人直接打交道，他们的仪表、形象、谈吐往往是企业形象的代表。因此，单凭申请人的申请表或员工推荐难以确定员工是否符合旅行社工作需要。当然，面谈的意义决不在于看一看应聘者的外表，更重要的是通过面对面的接触，使企业更加全面、深刻地了解应聘者，同时，也使应聘者进一步了解所应聘工作的情况，从而达到工作与人的最佳配合。对于旅行社来说，面谈就是决定最佳招聘人选的过程。
面谈所起的作用是双向的。通过面谈，用人部门可以观察求职者的言语行为和非言语行为，作为人员选拔的参考资料。同时，应聘者也可以通过面谈了解他将从事的工作的特性及组织情况，从而决定是否接受任用。
面谈有四种类型：第一种是无计划的面谈，第二种是结构化面谈；第三种是复式及团体面谈，第四种是压力式面谈。
（1）无计划的面谈
无计划的面谈是以一种很随便，甚至漫无目的的方式进行的面谈。这种面谈没有正式的提纲，而且在谈话过程中可以任意转换话题。无计划的面谈既无系统，也没有一致性，预测的准确性很低。
无计划面谈后，招聘人员一般要在一张印好的评价表格上立即记下对求职者的印象。要求评价的内容很广泛，从求职者的外表和文化程度，直至求职者的成熟度、干劲、潜力以及与别人合作的能力等。在这样有限的面谈基础上对求职者的这些特点做出评价并非易事。
（2）结构化面谈
结构化面谈对于预测人们是否在某项工作上取得成功具有很高的价值。用这种方法时，事先要针对申请同一个工作的所有人编出一套相同的问题。这种标准化和一致性，使我们有可能对不同的求职者的面谈结果进行比较。因此，面谈中的主观性与招聘人员的个人因素较少，结果的偏差也较小。结构化面谈不允许主持面谈的人自己编问题。
结构化面谈的标准化程度较高，它要求主持面谈的人以一定的方式向求职者提问（所提问题是事先印好的），并且要把求职者所做的回答记录下来。
结构化面谈成为我们预测人们是否最终会在某项工作中取得成功的很有效的工具，尽管它还没有完全排除招聘人员的主观偏差，但是，它所造成的偏差比起无计划的面谈来说已经小得多了。但它对问题进行了限制，缺乏灵活性，所收集信息的范围有限。
（3）复式及团体面谈
此种方式效度更高。候选人可能分别与几个人面谈，或同时会见数位面谈者，回答各种问题。同时会见数位面谈者，比较容易依情况或组织结构的紧密性而将大家的意见综合起来预测求职者的工作表现。通常，团体评估中，面谈者有独立见解，通过讨论得到最后的决策。此法主要缺点是费人费时，因此，只可用于选较高层次的领导人。
（4）压力式面谈
这种方法是第二次世界大战中发明的。此法多半是给予求职者一种失败的压力，招聘人员带有攻击性，并不断攻击求职者，使他们产生防御行为，并激怒起来，再观察他们受压力时的应能力。然后，招聘人员再设法使气氛恢复到原来的平静状态，以恢复对方的自信。同时，可以再行观察对方应对的能力。此法的缺点是，求职者可能打消应聘的念头。另外，这种方法在正常情况下，难以辨明其用途。由于面谈法使求职者常无法适当地、充分地表现出自己的才华，或采取伪装和说谎态度，招聘人员容易产生主观的偏见，从而影响判断的正确性。因此，在运用面谈法进行人员选拔时，应注意掌握科学的面谈技术。
3.情景模拟法
情景模拟法是指将被测评者置于一个模拟的工作情景中，观察他们在工作情景中如何行动。这种方法又可以细分为以下几种方法：
（1）公文处理法
即让应聘者面对大量报告、备忘录、电话录、信函以及其他材料采取适当行动，借此评估应聘者的组织、计划、协调能力和分析综合、判断、决策的能力以及分派任务的能力，处理事务的条理性和对外界环境的敏感程度等。公文处理法接近实际场景，具有一定的科学性，但应用范围相对较窄，一般只针对办公室人员。
（2）无领导小组讨论法
即将应聘者临时组成一个小组，不指定领导者，也不规定讨论规则，给一个实际业务问题或是案例，让他们就此自由发表意见，最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报。每个参加讨论的成员都应在报告上签字，以表明自己同意报告结论。在讨论中，测评者通过观察被测评者在讨论中的表现，发现他们的领导能力、说服能力和个人影响力等，也可以了解应聘者的组织和领导能力、处理冲突的能力。
与其他测评工具相比，其优点是：容易准确地测出应聘者个人的个性与能力、素质，组织协调能力和领导能力；节省时间，可以同时比较竞争同一职位的多位应聘者；应用范围广泛，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
（3）角色扮演
角色扮演是要求求职者扮演一个特定的角色来处理日常事务，以此观察求职者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。在测评中要强调了解求职者的心理素质，而不要根据他临时的工作意见做出评价，因为临时工作的随机因素很多，不足以反映一个人的真才实学。有时可由招聘人员施加压力，如工作时不合作，或故意破坏，以了解该求职者的各种心理活动以及反映出来的个性特点。
情景模拟法既被用来进行新员工的选择，也被用来进行人事提升。大部分研究表明，用情景模拟法选人具有很好的预测价值。用情景模拟法选出来的人要比用其他方法选出来的人工作得更好。
通过上述方法进行人员甄选之后，工作还没有结束。模拟并非实际情况，不一定可靠。因此还需要观察求职者在实际工作中的表现。这时可采用试用期的办法，即让求职者在实际工作中试用一段时间。如果求职者能胜任实际工作就正式聘用他；如果不能胜任，只好请他另谋高就了。实行试用期，一方面可以作为选人措施的补充手段；另一方面可以用来检验原来的评价和选择是否正确，以证实当时的模拟、评分等方法对不对，从而改进整个选人制度。
4.心理测验法
