所谓心理测验是指通过一系列的心理学方法来测量被测试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。心理测验是一种测量手段，一种标尺，它可以把人的心理的某些特征数量化，使之具有客观性、确定性和可比较性。旅行社常用的心理测验工具有：
（1）韦克斯勒量表
韦克斯勒量表是目前世界上最流行的智力量表，是美国心理学家韦克斯勒编制的。韦克斯勒量表有三种：儿童智力量表、成人智力量表和学前儿童智力量表。1939年发表后经过多次修订，最后一次修订是在1974年。
韦克斯勒量表分为言语量表和操作量表两大类。言语量表由常识、类同、词汇、理解、算术、数字广度六个分测验组成；操作量表由图画补缺、图片排列、积木图案、物体拼合、译码、迷津六个分测验组成。其中，数字广度和迷津两项是备用测验。韦克斯勒量表每项分测验均可单独记分，这样可以分别得出一个人的言语智商、操作智商和总智商三个数据，以便正确地诊断一个人的智力水平及其结构。
（2）瑞文标准推理测验
瑞文标准推理测验是英国心理学家瑞文1938年设计的非文字智力测验。自问世以来，许多国家对它进行了修订，直至现在仍在广泛使用，有着重要的理论意义与实用价值。
瑞文标准推理测验的编制在理论上依据斯皮尔曼的智力两因素论。该理论认为智力主要由两个因素构成，其一是一般因素，又称“G”因素，它可以渗入所有的智力活动中，每个人都具有这种能力，但水平上有差异；另一因素是特殊因素，可用“S”表示，这类因素种类多，与特定任务相关。人们认为瑞文测验是测量“G”因素的有效工具，尤其是测量人的问题解决、清晰知觉和思维，发现和利用自己所需信息，以及有效地适应社会生活的能力有关。
该测验的优点在于适用的年龄范围宽，测验对象不管文化、种族与语言的限制，并且可用于一些生理缺陷者。测验既可个别进行，也可团体实施，使用方便、省时省力，结果解释直观简单，测验具有较高的信度和效度。瑞文标准推理测验可广泛用于智能诊断和人才的选拔与培养。
（3）差异性测验系统
国外旅游企业常使用“差异性测验系统”测试员工。该系统共包括八个组成部分，每部分单独测试一种能力，如描述能力、数学计算、抽象能力、空间能力、系统能力、办公室文秘能力以及拼写和讲话能力等。每项测验需要6~35分钟，所有试题共需3小时零6分钟。对于旅行社出纳员、簿记员、秘书及其他工作的申请者可进行简单的学识和技能测验。但是，在使用该项测验时要明确一点，即测验不合格并不意味着总体不合格，而只表明需要进一步培训。对旅行社组织内部不同工作、工种，可对申请人进行不同的测验。
（4）投射测验
有些心理特征是很难直接观察和测量的，例如人们的欲望、动机、需要等，就需要用投射的测量方法。所谓投射法，就是让被测评者通过一定的媒介，建立自己的想象世界，在无拘束的情景中，不自觉地表露其个性特征的研究方法。它可以适合各种目的、用途。其主要方法有以下几种：
（1）联想技术。为被测评者呈现一些刺激，请被测评者报告对这些刺激的反应，根据被测评者的反应做出分析。常用的有各种墨汁投射测验、各种字词的联想测验等。
（2）构成技术。指的是被测评者需要根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整的故事。这种测验主要测量被测评者组织信息的能力，从测验的结果分析被测评者的深层心理。比较著名的有：主题统觉、测验麦克莱兰的成就测验；其他的还有测量人们信念、宗教信仰、价值观等的测验，这种技术主要侧重于对被测评者产出的分析。
（3）词句完成法。把一些没有完成的句子呈现给被测评者，请被测评者根据自己的想法把句子完成，例如，“我觉得我们的企业……”被测评者可以做出各种反应，这种方法比上述两种方法都简单，却很难说明问题。
（4）等第排序技术。请被测评者把一组目标、愿望、需要等按某种标准加以排序的方法。许多价值观、成就动机、态度的测量都用这种技术。
（5）表现技术。这是一种侧重过程性分析的技术，不大注意被测评者的产出。要求被测评者参加一些活动，通过这些活动可表现出他们的需要、愿望、情绪或动机，他们处理事物，人际交往方式无不带有个人的独特特征。这些活动设计要求符合实际生活的场景，如做游戏，演一出戏、角色扮演、画一幅画等都可以。
（6）个案分析技术。这是一种综合性技术，既含有表现的成分又有投射的成分。个案设计得贴近实际，请被测评者根据文中提供的线索做出自己的判断和评价，被测评者在操作时要付出一定的努力，充分发挥想象力，所以这种方法能引起被测评者的兴趣。
（5）卡特尔十六人格因素量表
卡特尔十六人格因素量表是由美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所的R.卡特尔教授研制的。这十六种人格因素的独特性、代表性及其意义，是经过因素分析统计法、系统观察法及科学实验法而慎重确定的。每一种因素的测量都可得到对受测者某一方面人格的清晰而缜密的认识，更可以对受测者的整个人格系统有一个综合的了解。卡特尔十六人格因素量表被当今的心理学家认为是一种最好的人格量表。
卡特尔量表中的十六因素是：乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、进取性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性。每一个因素都有两极状态，如乐群性：乐群外向——缄默孤独。每一个因素又分10个档次记分，最后构成一条包括十六个因素的曲线，由此可窥见受测者人格状况的基本轮廓。
综上所述，心理测验作为人员选拔工具的最大优点在于，心理测验能改进选拔过程；同时，心理测验比较客观，不易受主观偏见的影响；此外，对心理测验作评价研究终究要比对其他选人方法作评价研究相对容易，因为心理测验的结果有准确的定量。心理测验的另一个优点是，在很短的时间内可以获得很多关于某个人的信息。
（第三节）旅行社人力资源绩效考评
一、旅行社人力资源绩效考评概述
绩效考评是人力资源管理中非常重要的范畴，是管理工作中大量应用的手段，也构成人力资源管理操作系统体系的一个部分。
绩效，其含义是“表现”，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体；“考评”一词，其含义是评价、评估。绩效考评，是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考评的目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。
在美国，有些学者把绩效考评界定为主管与下属之间的一次正规讨论，即为了发现下属现在和将来怎样有效地工作，以及为什么有效地工作而进行的正规讨论，以便于下属、主管及组织各方得益。根据这一观点可知，绩效考评同时也是一个工作信息沟通与反馈的过程。
进行工作绩效评价的原因有许多。首先，绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。其次，它为企业管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行审查。而这又使得管理者及其下属人员有机会通过制订计划来克服在工作绩效评价过程中揭示出来的那些低效率行为，同时还可以帮助管理者强化下属人员已有的正确行为。最后，工作绩效评价能够而且应当被运用于企业的雇员职业发展规划制定过程。这是因为，它为企业根据雇员已经表现出来的优点和弱点制定雇员的个人职业发展规划提供了一个绝好的机会。
二、旅行社人力资源绩效考评的步骤
工作绩效评价包括三个主要步骤：界定工作本身的要求，评价实际的工作绩效，提供反馈。首先，界定工作本身的要求意味着必须确保自己和自己下属在其工作职责和工作标准方面达成共识。其次，评价工作绩效就是将下属员工的实际工作绩效与在第一个步骤确定的工作标准进行比较，在这一步骤中通常要使用某些类型的工作绩效评价等级表。最后，工作绩效评价通常要求有一次或多次的反馈，在这期间应由管理人员同下属人员就他们的绩效和进步情况进行讨论，为了促进他们个人的发展还要同时共同制定必要的人力开发计划。
（一）如何对工作进行界定
工作说明书通常并不足以明确说明希望自己的下属如何去做工作。这是因为大多数工作说明书都并不是为某一特定工作而编写的，其适用对象往往是某一工作群。为了使下属员工都能按照自己希望的方式去工作，最好是为所有自己期望的这些活动都确定一个可衡量的绩效评价标准。
（二）工作绩效评价本身：评价方法
1.图尺度评价法
图尺度评价法是最简单和运用最普通的工作绩效评价技术之一。表7—1就是一种典型的评价尺度表。它列举出了一些绩效构成要素（如“质量”和“数量”），还列举了跨越范围很宽的工作绩效等级（从“不令人满意”到“非常优异”）。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数，然后将每一位员工所得的所有分值进行加总，即得到其最终的工作绩效评价结果。需要指出的是，图尺度评价表的评价要素并不是唯一的，可以根据具体情况、具体要求设定。
说明：请根据员工所从事工作的现有要求仔细地对员工的工作绩效加以评价。请核查各代表员工绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适，请以N/A字样标明。请按照尺度表中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数进行加总和平均而得出评价等级说明O：杰出（Outstanding）。在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异得多V：很好（Very good）。工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求。工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此G：好（Good）。是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求I：需要改进（Improvement needed）。在绩效的某一方面存在缺陷，需要进行改进。
U：不令人满意（Unsatisfactory）。工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的员工不能增加工资 N：不做评价（Not rated）。在绩效等级表中无可以利用的标准或因时间太短而无法得出结论。
考核内容
一般性工作绩效评价要素评价尺度评价事实依据或评语
1.质量：所完成工作的精确度，100~90分数：彻底性和可接受性V90~80评价：G80~70，I70~60，U60以下。
2.生产率：在某一特定的时间，100~90分数：段中所生产的产品数量和效率V90~80评价：G80~70，I70~60U60以下。
3.工作知识：实践经验和技术，100~90分数：能力以及在工作中所运用的信息V90~80评价：G80~70，I70~60，U60以下。
4.可信度：某一员工在完成任，100~90分数：务和听从指挥方面的可信任程度V90~80评价：G80~70，I70~60U60以下。
5.勤勉性：员工上下班的准时，100~90分数：程度、遵守规定的工间休息/用V90~80评价：餐时间的情况以及总体的出勤率G80~70程度、遵守规定的工间休息/用I70~60餐时间的情况以及总体的出勤率U60以下。
6.独立性：完成工作时不需要，100~90分数：监督和只需要很少监督的程度V90~80评价：G80~70，I70~60，U60以下。
2.交替排序法
对员工工作绩效进行评价的另外一种方法是，根据某些工作绩效评价要素将员工从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序。通常，从员工中挑选出最好的和最差的比绝对地对他们的绩效进行评价要容易得多，因此，交替排序法是一种运用得非常普遍的工作绩效评价方法。其操作方法是：（1）将需要进行评价的所有下属人员名单列举出来，然后将不太熟悉因而无法对其进行评价的人的名字划去；（2）运用像表7—2那样的表格来显示：在被评价的某一特点上，哪位员工的表现是最好的，哪位员工的表现又是最差的；（3）在剩下的员工中挑出最好的和最差的。依此类推，直到所有必须被评价的员工都被排列到表格中为止。
评价所依据的要素
针对你所要评价的每一种要素，将所有需要绩效考评的员工的姓名都列举出来。将工作绩效评价最高的员工姓名列在第1行的位置上，将评价最低的员工姓名列在第20行的位置上。然后将次最好的员工姓名列在第2行的位置上；将次最差的员工姓名列在第19行的位置上。将这一交替排序继续下去，直到所有的员工都被排列出来。
评价等级最高的员工
1.11.
2.12.
3.13.
4.14.
5.15.
6.16.
7.17.
8.18.
9.19.
10.20.
评价等级最低的员工
3.配对比较法
配对比较法使得排序型的工作绩效评价法变得更为有效。其基本做法是，将每一位员工按照所有的评价要素（“工作数量”、“工作质量”等等）与所有其他员工进行比较。
假定需要对五位员工进行工作绩效评价。那么在运用配对比较法时，首先应当列出一张表格来，其中要标明所有需要被评价的员工姓名以及需要评价的所有工作要素。然后，将所有员工根据某一类要素进行配对比较，然后用“+”（好）和“—”（差）标明谁好一些、谁差一些。最后，将每一位员工得到的“好”的次数相加。在表7—3中，雇员B的工作质量是最高的；而A的创造性却是最强的。
4.强制分布法
强制分布法与“按照一条曲线进行等级评定”的意思基本相同。使用这种方法，就意味着要提前确定准备按照一种什么样的比例将被评价者分别分布到每一个工作绩效等级上去。比如，你可能会按照下述比例原则来确定雇员的工作绩效分布情况：
在实际操作的过程中，这种评价工具的使用方法通常是这样的：首先将准备评价的每一位员工的姓名分别写在一张小卡片上，然后根据每一种评价要素来对员工进行评价，最后根据评价结果将这些代表雇员的卡片放到相应的工作绩效等级上去。
5.关键事件法
