一个小有成就但心气颇高的年轻人去大法师那里求道，大法师要他倒水，并且不要停下来。结果自然是水倒了一地。大师由此说出禅机，“既然你知道杯子是满的，水怎么还能倒得进去呢”？年轻人于是大悟，放低身段，叩首感谢，深刻地认识到要大圆满还需要“空杯心态”。这个故事的另外一个解说版本是，“如果一个杯子有些浑水，不管加多少纯净水，仍然浑浊；但若是一个空杯，不论倒入多少清水，它始终清澈如一，学习也是如此。”
一直以来，空杯文化被许多企业的人力资源主管津津乐道，也有人指出，空杯式的洗脑文化，其实是出于低劣雇佣文化的设计，专门做一些“理念认同”“企业文化认同”的表面文章，实质却是不懂得如何尊重与使用人才，甚至是籍此来压低人才的市场价格，减少自己在人力资源领域的投资。有着这样口号或者“文化”的公司，几乎都离优秀的雇主很远。空杯心态的本质是不懂得用才，不懂得如何平衡新进人才与老员工之间的利益。
很少有老板敢于把人力资源的系统全部都清洗一遍的，这样做着实没有太大的把握。再说新人究竟能不能与旧有体系融合，也还不知道。所以，“空杯心态”就成了这样的一种折衷文化。新人可以进来，也可以拿得多，但是要先低头，要去和老人打成一片——所谓“融合”。问题在于这样的融合，实在是人力资源的巨大浪费，这好比让诸葛亮放弃军师的位置，去做个低级参谋，尽管拿着高薪，却毫无指挥千军万马的权力，他纵有凤雏与卧龙之才，恐怕也只能是困龙了。所以，恐怕高喊着“空杯心态”的企业，它的潜台词是你必须懂得如何活下来，同时，你还得是拔了毛的凤雏和去了爪的卧龙。
当今时代，市场经济的激烈竞争其实就是人才的竞争、知识的竞争。科学、合理地造就人才，使用人才，争夺人才，便成为当今企业竞争的焦点，企业之间的差距从根本上说是人的差距，谁拥有了人力资源并能使其增值、升值，谁就会有竞争力，就会赢得市场。因此，用人将成为企业领导者工作的一项重要内容，也是一项巨大的系统工程。
我国企业用人误区以下列几个方面为主：
误区一：为了“防止人才流失”，强迫雇员签订条件苛刻的合同
在日常的交往中，经常会听到一些老总们说，管理要做好防止人才流失工作。最常使用的办法有：签订5～10年的工作协议、扣压人事档案、辞职罚款、令其退回住房等强制措施。可以说，这种做法是一种典型的用人上的误区。这些企业的老总们没有真正认清事物的本质，只是看到了事物的表面现象，自认为通过此种强制性的措施能够将人才留下来，为企业的发展做出贡献。其实结果可能刚好相反：一是人才留下来了，但“身在曹营心在汉”，留下来的是人而不是心，因此，人才的积极性会大打折扣。
误区二：片面强调经验
目前，我国许多企业都有这样一种观点：在人才的使用上，将经验放在重要位置。其实，这一做法有失偏颇。经验固然重要，但经验本身有其固有的属性，由于不同企业其管理模式、发展战略、市场规划、生产形式等方面都有各自的特点，故此企业的经验不等于彼企业的经验，任何人进入一个新的企业都不可避免地有一段适应摸索期，此其一。其二是经验不等于才能和理论。有经验的人的思维模式一般有一个比较固定的模式，工作方向也有一个固定的范围，喜欢按照以往的经验去做，很难会有新的突破和改变。其三是有经验的人往往会滋生自满情绪，不思进取，缺乏工作激情，反观那些无经验的人，由于没有工作经历，因此会更加虚心学习，充满激情地全身心地投入工作。
误区三：过分看重学历和文凭
在我国企业，用人看学历和文凭几乎成了一种不成文的规矩，其实这也是用人中一大误区。企业用人主要是看其能力，而学历、文凭并不等于才能。几年的大学或研究生教育，只是人生的一种经历和体验。毕业证书和学位证书不是能力的通行证，再说目前由于我国教育体制不够完善，从高校毕业的人才普遍与实践有一段相当大的距离，学过了不等于会用，会用也不等于能用好。尤其是学历越高的人往往有一种优越的心态，把自己看成时代的宠儿，小事不愿干，大事干不了，没有从基层做起的决心和精神，严重制约其发展。
误区四：对“用人不疑，疑人不用”的片面理解
“用人不疑，疑人不用“这是一条千年古训。可是有一些企业片面地认为，“用人不疑”就是要绝对相信所用之人的德与才，用与被用两放心，否则他就不可能放胆实干。这是形而上学的观点，是片面、错误的认识。结果只能是缺少必要的“疑”，即考察、监督，甚至还会导致检查、监督机构行同虚设，使纪律、制度成为一纸空文。另外，随着环境的变化，工作的情况和难度都在发生变化，加上人本身就是一个复杂的、变化的个体，用人不可能不“疑”，否则就会出现以权谋私、贪污腐败的现象。如果加强监督，就可以有效地遏制贪污腐败现象的发生。
而“疑人不用”的误区，则好像非用之人就一无是处。其实，任何一个人都是优点和缺点、正确和错误的综合体，不过在不同的人身上，这些优点和缺点或多或少、或轻或重而已。如果一味地“疑人不用”，常常会失去可用的人才。
误区五：片面强调“自己人”或“外部人”
现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。现代企业应该依靠共同的价值观来维系，而不是依靠亲情来维系。如果企业做不到这一点，那就离现代管理太远了。另外，“自己人”通常爱犯的毛病就是往往容易不听上级的调遣，不遵守公司的规章制度，认为自己是老板的“亲人”，谁也不能拿他怎么样。这些不良行为，会严重挫伤非亲属职员的积极性。
有的企业则走向另一极端，用人仅用“外部人”。有些企业一谈到人才，则是眼睛向外，问及本单位内部人才，则是摇头叹气，对外部人才厚爱偏爱，工资福利等一切待遇从优解决，惟恐怠慢了这些人才，而对本单位原有的人才又是一种标准。这些企业仅用“外部人”的理由是外部人员能为公司带来新思想，能为公司注入新的活力。事实上，变革与人才来源并不存在直接的相关性。如通用电气公司的历任总裁人人都成为他们那个时代的“变革大师”，而他们没有一个是从通用电气公司外部招聘的。总之，这种仅重视“外部人”的片面做法，在有意无意中冷落了本单位原有的人才，因而导致招来了“外来女婿”，气走了“自己的儿子”。
误区六：无过是英雄
在我国的一些企业中，对人才的评价往往以无过作为标准来论英雄。一般来说，这种在工作中从来不出差错的人，都是那些在日常的工作中不求有功，但求无过，缺乏开拓进取、锐意创新的意识和魄力的人。虽然他们不会给企业造成什么显而易见的损失，但由于这种人在日常的工作中缺乏进取精神和创新意识，很难给企业带来新的思想观念，更不可能给企业创造大的收益。大量事实表明，干工作越多，尤其是开拓性的工作越多，失误也就越多；不干工作或少干工作，当然就没有失误。与我国一些企业“以无过论英雄”的做法刚好相反，在日本，许多企业采用“以过错论英雄”，哪位职员在工作中的过错越多，便奖励哪位职员。这里所指的“过错”并不是主观上刻意造成的，而是无意识的失误。如果是主观上刻意造成的错误，那就另当别论，不但不能原谅，而且要采取相应的处罚措施。
误区七：爱用“听话人”
几乎所有的企业领导者都认为，用人要用听话的人，这样便于指挥，不会违背上级旨意行事。其实，这也是一种误区。惟命是从的人往往是墨守成规型的，改革创新精神差，打不开局面，甚至连小事也难办好，有的在工作中缺乏灵活性，即使上级指令有误，他也照办无误。而桀骜不驯者难免有些个性，有时会顶撞上司（多是因工作上的分歧而引起），但性格刚直，做事果断，敢说敢干，尤其是不会惟命是从。如果上级有错误，他会及时指出来，在执行上级指令时，他会根据具体情况随机应变。总之，如果在企业中“官运亨通者”都是一些听话之人，久而久之，企业就会形成“武大郎开店，高个子莫进”的局面，工作效能下降，这对企业未来的发展是极为不利的。
误区之八：“贪腥之猫”不是好猫
有些人认为“贪腥之猫”不是好猫，这种说法似乎挺有道理，实际上也是一种误区。可以说，利益始终是人类行动的最大驱动器，没有一点贪欲的人，往往是碌碌无为的。“人无贪心不赶场”，在没有利益的驱使下，自然也就不会去努力工作，更谈不上拼搏。这类人是不可能为企业做出贡献的。反之，一个人如果有合理、合法的追求，他就会为了达到这个目的，千方百计地努力工作，甚至不会让任何一个机会与自己失之交臂。这类人工作干劲足，充满激情，富有活力和创造力。总之，人只有在欲望没有得到满足的情况下，追求才不会停止。因此，合理培养并调动人的欲望，才能调动那些希望通过努力，实现自身价值的“能者”的积极性，如此才不会埋没人才，有利于人才脱颖而出。
误区九：员工甄选方法的“单一化”和“关系化”
可以说，我国企业的用人制度一向以“德才兼备”和“德、能、勤、绩”为标准，但在实施过程中，选用的人才经常会出现如贪污腐败、工作能力低下等问题。原因何在呢？可以说，不是“德才兼备”的标准不合理，而是企业的考察机制与考察方法出了问题，即员工甄选方法的“单一化”和“关系化”。
西方企业多数采取360度考核法，即上级主管、同事、下属和顾客等多角度、全方位来考察员工。同时，员工通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处。唐太宗的谋臣魏征提出的“六观法”——“贵则观其所举，富则观其所养，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为”，就是一种多角度的考察方法，值得用人者借鉴。它强调通过人们地位、处境的变化来观察人的举止、言谈、兴趣、修养和追求等方面，动态化地对人进行考察。
