还是在流沙河做妖怪的沙僧时候就认识了一个朋友，也是妖怪，是千年的鲤鱼精，两人没事的时候总在一起喝酒吃饭，交情甚是不错。沙僧随唐僧西天取经后，鲤鱼精本来一直在流沙河过清闲日子，直到沙僧取经回来，被封为金身罗汉，工资逾万元，眼见着手机、汽车什么的都配上了。鲤鱼精看着眼红，也琢磨着做点什么。正好这几年仙界里海鲜特别走俏，开海鲜店的都发了大财，于是他也向沙僧借些钱开了一家海鲜店。鲤鱼精本就是老鱼成精，对各种河鲜海料十分在行，生意一开张就红火起来。连着开了数家分店。不仅很快还清了沙和尚的借款，而且自己的资产也很快暴涨在千万左右。
一天鲤鱼精又与沙僧一起喝酒，谈到这些年的交情。
鲤鱼精：“沙大哥，你们交往这么多年，当年在流沙河的时候你就一直拿我当亲弟弟看待；做生意的时候又是你借给我钱，这些我都记着。当初我没本事的时候不能够报答，现在兄弟我有钱了，又怎么能够忘了你？”
于是鲤鱼精诚心邀请沙僧一起来经营饭店，并允诺分给他30%的股份。
沙和尚只是笑了笑，没有当回事，可是晚到回到家里，却翻来覆去的睡不着了。回想起这十几年来的经历，取经途中记不清自己吃了多少的苦。现在虽然取经成功，总算熬成了一个小仙，跟一般的工薪阶层的神仙相比还算是不错，可是跟大款神仙相比，相差就太远了。工资不高也就算了，更可气的是，这些年来含辛茹苦，忍气吞声，却没有得到任何的重视。取经途中师傅、师兄们就没把自己当回事儿。几天前悟空和八戒为争一个出国名额争吵起来，师父安抚了他们半天，却连考虑没考虑到自己。沙僧越想越生气，一股火冲上来，心想：“还在这混什么？”，半夜爬起来，连夜写了一份辞呈，当晚就用电子邮件发出去了。
再说唐僧见到沙僧的辞呈，非常惊讶，心这老蔫儿平时怎么拨拉都不出一个响声，没想到不鸣则已，一鸣惊人，突然就要辞职了。沙僧为人忠厚老实，不是能够打打杀杀的将才，但自己咨询公司里的大大小小的后勤、财务工作都是他在一直负责，离了他又怎么能行？
急忙把沙僧召到自己的办公室，问：“悟净，怎么突然想起辞职来了？”
沙和尚一听眼圈红了，憋了半天，才把朋友要他入股的事情说了。
唐僧一愣：“悟净，海鲜店虽然也有些赚头，但到底是个小生意，又怎么比得上我们这堂堂的咨询公司？你看这几年生意越来越好，单子越做越大，钱赚得多了，难道师父还会亏了你不成？是不是嫌工资低？要加薪？”
沙和尚一听满脸通红，反问：“师父，取经路上我追随你多年，吃了那么多的苦，难道是为了钱吗？”
唐僧点点头：“那是为了什么？”
沙僧又不语了。
送走了沙僧，唐僧沉思了斗晌：悟净多年来追随自己，任劳任怨，现在这公司的日子也越来越好，怎么突然就想着辞职了？想来想去，终于明白了一些。
第二天，唐僧再次找到沙僧。
唐僧：“一定是为师我做错什么事，让你不高兴？”
沙和尚被猜中了心事，禁不住眼圈又泛了红。
唐僧心里明白了大半：“悟净，我知道你人忠厚老实，不像悟空那样精明，又不像八戒那样能说会道，可是你做的事情为师我都心里有数，这些年来你我师徒二人风风雨，你为我吃了很多苦，如果是因为我却忽视了你而让你感到难过。请你接受我的道歉……。”
师徒二人推心置腹，聊了许久，沙和尚感到了极大的心理满足，末了，他含泪收回辞呈，明确表态：海鲜店不想开了，一定跟唐僧把公司开到底。唐僧这才长长的吐了一口气。
送走了沙僧，唐僧坐在椅子上沉思了许久，心里暗暗的懊恼，心想沙僧不图名利，只图自己对他的一个尊重和重视，自己却始终没有意识到这一点。如果不是今天见机行事，就把这样一个好的下属给放走了。真的是不应该，看来真的该反省一下自己了。
四、有效实施激励政策的手段和方法
怎样加强对员工的有效激励，如何有效实施激励的政策，应该从手段和方法上加以改进。
（一）有效实施激励的手段
激励的手段是多种多样的，依据不同的情况，应该采取不同的激励手段。
（1）目标激励——通过奋斗能获得的成就与结果。目标应分层次，大、小、远、近相结合。
（2）物质激励——通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。
（3）任务激励——让个人肩负起与其才能相适应的重任，由社会提供个人获得成就和发展的机会，激发其献身精神，满足其事业心与成就感。
（4）荣誉激励——人们希望得到社会或集体的尊重。对于那些为社会或团体做出突出贡献的人，给予一定的荣誉，这既能使荣誉获得者经常以鞭策自己，又可以为他人树立榜样和奋斗目标。
（5）信任激励——同事之间，特别是上下级之间相互信任是一种巨大的精神力量，这种力量不仅可以使人们结成一个坚强的战斗集体，而且能激发出每个人的积极性和主动性。
（6）强化激励——正强化：对良好行为给予肯定。负强化：对不良行为给予否定与惩罚，使其减弱、消退。批评、惩处、罚款等属于负强化。对人的行为进行强化激励时，一是坚持正强化与负强化相结合，以正强化为主。二是要坚持精神强化与物质强化相结合，以精神强化为主。
（7）数据激励——明显的数据对人产生明显的印象，激发强烈的感想。数据激励，就是把人前的行为结果用数字对比的形式反映出来，习惯叫“数字上墙”，以激励上进，鞭策后进。
（8）情感激励——情感是影响人们行为的最直接的因素之一。能过建立良好的情感关系，激发每个员工的士气，从而达到提高工效的目的。
（二）有效激励的技巧
激励是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。激励要求领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度的激发员工的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。
1.先教后用激励技巧
在做某件事之前，要打好基础，以得到他人的意见或同意。这一词意给予我们的启发是，在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不感到冤枉。所以，最好的管理方法是启发，而不是惩罚。
2.公平激励技巧
解放前，宝元通百货公司完全由考核结果来决定提升与受奖。考核的内容包括“意志、才能、工作、行动”四个方面，多半年评比一次，评比的依据主要是组长和门市纠察人员在日记中专设“人事”一栏，每天记录售货员在这四方面的表现。经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。
这一做法就给人一种印象：凡是能力较强而又积极工作的，在宝元通必有出头之日，凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。因为如此，宝元通规定每年将总盈余的31.5%分配给全体职工，在具体进行分配时才没有发生多大的困难，大家基本上无异议。
3.注重现实表现激励技巧
西洛斯、梅考克是美国国际农机公司创始人，世界第一部收割机的发明者，有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。按照公司有关管理制度的有关条款，他应受到开除的处分，梅考克在管理上人员作出的决定上签署了赞同意见。决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地说：“当年公司债务累累时，我与你患难与共。3个月不拿工作也毫无怨言，而今犯了这点错就把老子开除，真是一点情分也不讲！”梅考克平静地对他说：“你知不知道这是公司，是有规范的地方……这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事，一次也不能例外。”
在实施激励方法时，应该像梅考克一样，只注重激励对象的现实表现，将现实表现同过去的情况分开来看，当奖则奖，该罚就罚。
4.适时激励技巧
美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器制设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了若不及时解决就会影响企业生存的难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得其构思确实非同一般，便想立即给予嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿着一件东西躬身递给科学家说：“这个给你！”。这东西非金非银，而仅仅是一只香蕉。这是他当时所能找到的唯一奖品了，而科学家也为此感动。因为这表示他所取得的成果已得到了领导人的承认。从此以后，该公司授予攻克重大技术难题的技术人员一只金制香蕉形别针。
行为和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性，公司总裁在没有别的东西，只有一只香蕉时也要拿出来作为奖品。这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为。这正如小孩学走路时，当他走出一步姿态并不雅的第一步后，就立即鼓励他走出第二步、第三步，直到他真正学会走路为止；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖，这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。
激励标准有个适度性问题，保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲地努力。反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的，所以说：“赏罚不中则众不威”。
总之，激励制度永远是企业向前发展的政委，考核制度永远是企业的作风。有效的激励和有效的考核是永远无法分离的，而有效的激励所必须把握的原则就是“适时、适度、适法”！
（三）重视精神激励
在一次与敌军作战时，拿破仑遭遇到顽强的抵抗，不仅队伍损失惨重，自己也因一时不慎掉入泥潭中，弄得满身是泥，狼狈不堪，形势十分危险。可拿破仑对这些却浑然不顾，抱着无论如何也要打赢这场战斗的坚定信念，爬出泥潭大吼一声，“冲啊！”他手下的士兵见到他那副滑稽模样，忍不住都哈哈大笑起来，但同时也被拿破仑的乐观自信所鼓舞。一时间，战士们群情激昂、奋勇当先，终于取得了战斗的最后胜利。
从这个故事中，我们应该受到这样的启发：无论在任何危急的困境中，都应保持乐观积极的态。尤其作为一个管理者，你的自信可以感染你的员工。你有没有乐观自信的态度也直接影响到一场交易的成败。一个企业管理者如果能够成功地激励每个员工“舍生忘死”进而“前赴后继”，那么你所处的企业就会战无不胜，攻无不克。
绩效=能力×激励。一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。而企业的激励机制是否对员工产生了影响，取决于激励政策是否能满足员工的需要，其中精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间长。精神激励主要有目标激励、荣誉激励、参与激励、感情激励。
管理者不能仅仅告诉员工怎么干，而是要激发员工产生一定的抱负，并朝目标勇往直前。设置适当的目标、激发人的主观能动性、达到调动人的积极性的目的称为目标激励。设置的目标要合理、可行，最好设置总目标与阶段性目标，采取“大目标，小步子”的方法。
参与激励重在建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工的主人翁参与意识，让每个员工在企业里有“安其天下，舍我其谁”的使命感。作为管理者要想激励他人的自我责任感，你必须让员工感到你在身体力行。也就是说，在一些场合你要做到主动进取而非被动反应。管理者必须明确自己的权力范围，并且有能在逆境中爬起来继续朝目标努力的精神，而不是陷入绝望。拿破仑在“狼狈不堪”之时仍能大声号令士兵冲锋、并一马当先的行为，的确值得企业管理者学习。
（四）案例故事：蓝巴雷公司的烦恼
“如果领导对公司利益都不够专注，那么普通员工不在乎公司利益也就不足为奇了。”
海勒姆在过去一年的工作表现事实上很糟糕。我认为海勒姆需要重新考虑他的方法。
但是先补充一点，蓝巴雷公司的问题并不始于海勒姆及其绩效评估体系，也不会因之而结束。事实上公司高层管理人员之间不公开、持续地交流公司的情况，对一些应该质疑的事情不加质疑，那么这家公司一定出了严重问题。如果领导对公司利益都不够专注，那么普通员工不在乎公司利益也就不足为奇了。
有效的绩效管理始于明确的双向交流，这样能确保员工真正理解并认同公司提出的目标。此外，还需要为员工建立多种反馈渠道，以便使他们能及时将自己工作中的任何问题告诉管理者。不了解事实真相，管理者不可能做出明智的决策。而在蓝巴雷公司，管理者根本没有倾听员工的声音。
谈到如何提高个人业绩，我会力劝蓝巴雷公司的管理层考虑金钱以外的激励方式，更有效地利用无形的奖励方法。一次公开表彰、一封感谢信或者一句赞扬的话，都能起很大作用，能让员工关注组织目标。这样的激励工具虽然有效，但在企业中并没有得到充分运用。
对这种方法的偏爱源于我在海军的经历。美国军队的领导者不能通过支配下属的薪酬水平进行激励。我们能使用的方法集中在完成使命上，并且心里很清楚这完全取决于每个人的忠诚和不遗余力的付出。我们制定了较高的目标，用简单明了的语言反复与他们进行沟通。我们努力建立了有效的评估体系。与此同时，我们向他们提供了实现这些目标的资源，帮助他们排除不断出现的障碍。为了做到这一点，我们认真倾听将士的心声，并利用各种反馈回路（feedbackloop）了解真实情况。我们建立了阶段性目标，并对阶段性的成功加以公开认可。我们奖罚分明，提拔优异者，淘汰落后者。由于我们坚持不懈、持之以恒地做好这一切，将士们最终都强烈认同了组织的目标，当他们实现了这些目标时也更受鼓舞。
而现在，蓝巴雷的管理层看到的情况恰好相反。出于某种理由，员工和公司彻底地疏远了，他们必须重新与公司建立良好关系，否则事情不可能好转。蓝巴雷管理层当前最迫切的任务应该是为员工实现公司目标创造条件，并建立一套认可和奖励员工成绩的体系。要获得高绩效，衡量标准虽然重要，但更重要的还是在于人。
