顶级老板最擅长的能力是，把那些强过自己的人，组织到为他服务的管理机构之中。
骑马找马，骑驴找驴，闲着人才不用，整天喊没有人才，是现代老板的通病，首先要强调老板对人才的忠诚，然后才是人才对老板的忠诚。
真正阻碍企业成长的因素是缺人才
有人称这是一个没有忠诚的时代，有人称这是一个真正自由的时代。但是，对企业的老板和受雇于企业老板的人力资源经理来说，企业的的确确需要忠诚的人才。在中国企业的成长中，由于一个经理人或几个人才的跳槽导致企业销声匿迹、元气大伤的案例层出不穷。
中国企业尚处于人治阶段，制度化的程度较低。许多的客户、信息情报都装在某个人才的脑子里，频繁的跳槽，必然抽空企业的宝贵资源，不仅仅是这个人才本人。
中国的法律不健全。对于就业、竞业避让等的法律界定和法律规范还没有建立起来，跳槽处在无序之中，企业缺乏有力武器保护自己的权利不受损害。
职业道德问题和时代的变迁扭缠不清。新近，报刊上大字篇眉讨论所谓的中国人的职业道德问题，在进入到90年代以后，关于道德的讨论已然成了社会的一个热点。但是，同样有不少的人们在为这个时代的新气象而兴奋。的确，当人才刚从一个没有自由的时代里面艰难地跋涉出来时，人们还没有意识到自由的代价。
中国企业产权的限制。中国企业的固有的产权不清，导致一系列的问题。纵观许多企业的创业者跳槽的原因，归根到底都与企业的产权相关，没有对于企业的功臣相应的产权肯定，就不可能留住他们，那么结果只有一个，那就是企业的创业者的双亏，而不是双赢。
中国企业的管理水平仍处在史前阶段，以人为本、尊重个人的价值等等理念在中国企业多还是一个花哨的口哨。企业的人力资源管理没有能够赢取人才的忠诚，不仅仅是缘于人才的实力，更可能是源于人才的认识和理念。
对于企业来说，机遇是无尽的，但是摆在中国企业的老板面前的道路并不平坦，也许用不了多久，人才的老板们就会意识到，真正阻碍企业成长的因素，仍然是人。
人们都熟悉管理家托马斯的那句话企业唯一宝贵的资源是人，但似乎很少有人明自这句话的反面，那就是企业唯一真正的危机就潜藏在人里面。这是一枚硬币的两个方面，人才怎么能够把一枚硬币分开呢？
这，似乎是一个人才不怎么熟悉的时代。
中国传统的文化一向告诫人才木秀于林，风必摧之、出头的椽子先烂，这是教人才主观避免出风头；客观上，习惯于把各种各样、大大小小的成功归结于集体的力量，个人英雄主义是令人才极端不齿、人人得而诛之的行为。有谁敢在光天化B之下声称我是人才，奇货可居，敬请珍惜？倒是听闻某人在报上作整版的广告以百万年薪自荐，可惜货不真价不实；又有哪家企业有魄力不惜千金买宝刀？有人50万薪金买了何慕，只是始乱终弃，不过为了一个广告效应。
有人深有感触地说过：外国全业还没有成群结队进驻中国的时候，在人才最多的北京，亲得没事在中关村瞎遛达的人群里十个有九个是大学生。外国企业进中国了，中国的人才有买主了，中国的企业也跟着抢购，中国的人才开始增值了。
春节一过，很多人的名片已经换了公司名，甚至头衔也飙升看涨。事后，朋友解释：思跳期间，偶尔瞥见不相干的微软广告语Where do you want to go today？都会怦然心动，想入非非。年轻就是本钱，知识就是本钱，此处不留爷，自有留爷处。几乎每家公司都在没完没了地找人，不问户口，不问专业，甚至摒弃资历，随时都有虚位等待。良禽择本两栖，良臣择主而事。跳槽标准，一为钱财：哪儿薪水高就去哪儿。一为人缘：主管先跳，员工追随；或是大腕儿威名，思慕而跳；或是顶尖排档，联袂易主。一为新鲜：久卧生厌，才思枯竭，换个空气，从头再来。一为理想：选个更合身，更容易让自己舒展的槽儿以励精图治，挥洒雄心，有的洋槽跳土槽，师夷长技以制夷；更多的是国门内改弦易辙，倒戈反水。
中国企业，在准备好了吗？
老板，你准备好了吗？
一行有一行的人才标准
事实上，一行有一行的人才标准。这一行的人才，并不一定是另一行的人才。换句话说，一行的人才不能胜任另一行的事情，并不能证明这个人才就不是人才。揭示工业文明向信息文明变迁中，价值转移导致资源转移的过程。公司的市场价值，应是由无形资本和财务收益共同确定的。增进无形资本的人才，并不一定同时是增进财务收益的人才；同样，增进财务收益的高手，也不一定是能提高无形资产的人才。
数字经济时代，人才确实已在国内外成功的IT实践中，看到了无形资产在确定公司市场价值方面的独立作用。例如，德尔最近排名IT企业市场价值第一，而康柏却排在第97名；雅虎的市场价值90亿美元，是它确定的1999年财务收入的40倍，而它二季度营业收人总额只有810万美元。在国内，张朝阳的公司400万美元估价，也并不是从财务收益中算出来的。这说明一件事：在知识经济中，知识资产的价值，确实不依赖于金融资产而独立存在。那么，对于掌握知识资产的人来说，他们的价值，也不该单纯用能否增加财务收益来衡量，而应当用另一种指标体系，按能增加多少无形资产来考量。张朝阳按照增进无形资产的市场价值来衡量，是知识英雄，是风云人物；按财务收益标准来衡量，就不知该算什么了。
问题只在于公司要按自己的市场目标，配好各类人才的比例。一个公司，全是玩虚的，做壳的，兔子尾巴长不了；相反，全是干实的，好酒不怕巷子深，兔子尾巴再长，长得也有限，因为兔子总体来说尾巴都不长。
知识经济和知识人才都有它自己的规律。工业社会和信息社会的一个根本不同是：工业时代，人才是螺丝钉，配在哪里就要在那里闪光发热，人才在这个岗位上是人才，换到另一个岗位，仍然是人才，因为是资本配置人才，决定人才，塑造人才。信息时代，全业对人才有两种模式：一种是物质资本屈就、适应人牙，人才的优势在什么方向上，企业就随之调整成什么样，是人才支配资本；另一种是企业选择适合自己目标的人才，而舍弃不适合自己目标的人才，是资本选择人才。
量才与量财
当历史跨入21世纪门槛的同时，人类也叩响了知识经济的大门。由于知识成为经济和社会发展的决定性因素，因此把知识的载体——人才推到了前所未有的高度。人才是最宝贵的资源，已成为人们的共识。留住内部人才和吸引外部人才，已成为用人单位普遍关注的问题。然而，人才市场上的高消费倾向，使一些用人单位不根据自己的实际需要，盲目引进高学历的人才，结果引才成效甚微，而且使用人单位接连吞下一连串苦果。
人才的多元化
企业经营是个系统工程，岗位的多元化要求人才的多元化。也正是由于人资质的不同，才要求企业安排岗位时尽量做到适才适位。一个在产品设计上有过人之处的人可能是一个蹩脚的管理者、拙劣的推销员，反之亦然。如果乱点鸳鸯谱，才不适位，就不能发挥其特长。
驴在森林里是最受人歧视的动物。因为，它没有健硕的身体，也没有智慧的头脑，只有粗哑的嗓门。如果它能够知趣地闭嘴的话，也许别人还能忍受它的呆蠢。
但是，它似乎天生以打扰别人为乐事，总喜欢放声大叫。前任国王非常讨厌它，让它滚到王国的最边上去过日子，免得干扰动物们的生活。驴在森林边缘郁郁地生活着。
很快，它时来运转了。当新国王上任的时候，王国发生对外战争。己方的号兵总是不能让国王满意，最后，老山羊提出让驴来当号兵。
理由是它的嗓音不但洪亮，而且能够干扰敌人的情绪，最重要的是，驴天生就喜欢吼叫，号兵这个职位可以让它们尽情地发挥特长。
人才是分层次的
社会所需的人才是分层次的，只有各种人才合理搭配，才能产生良好工作效益。端正招聘单位人才观是最重要的。囊括人才要从实际出发，以胜任岗位为标准，以发挥专长为原则，真正惟才是举，论岗择才。人才市场应适时举办低学历招聘专场，不要拒那些求职者于人才市场之外，成为招聘会的局外人。
对硕士、博士等高学历人才，如能按规定享受相应的待遇，在工资、奖金、户口、住房、晋级等方面拉开档次，才能充分体现用人成本的原则。让那些在普通岗位上高消费硕士生、博士生的雇主都感到用不起，觉得用了不合算，用经济的手段扼制人才高消费。
人事主管部门发挥职能作用，加大对人才市场宏观调控力度，强化监督机制，对滥招人才，任意提高用人标准，攀比人才高消费等不良现象，运用经济、行政和法律的手段加以干预，引导人才市场健康发展。最好能对人才市场的人才，尤其是硕士、博士生的使用情况，进行调查摸底，发现问题，及时解决，真正使高素质、高水平的人才，引得进、留得住、用得好。
企业对所需人才要立足于自身培养为主，外来引进为辅，加强岗位培训、技能培训、持证上岗、在职进修，逐步造就企业所需的高层次人才和复合型人才。这是挖掘企业后备人才资源的捷径。
同世界水平相比，我国现在的劳动生产率还不到日本的1/40，是中等发达国家的1/10.其实发达国家如今对人才的需求强调的也是技能类型，而非惟高层次。国外一些成功企业用人的原则都是量体裁衣，中专生能胜任的岗位，绝不用大专生；大专生能胜任的岗位，绝不用研究生，考虑的是成本核算，人尽其才。
如人才所熟知的世界快餐王——麦当劳的用人原则是：用生手而不用熟手，立足用自己的经验培训人才；用普通人才而不挑靓女，重在吃苦耐劳和创业精神；自已培养高层次人才而减少外招高学历人士，在人才中发现有好的苗子，就不惜成本送往麦当劳汉堡大学深造。
由于社会工作本身具有层次性，因此各用人单位所设岗位都有不同能级层次，各能级层次的岗位则需要不同能级的岗位任职者来上岗，比如大学的岗位不仅需要教授、副教授、讲师和助教，还需要各级党政干部、后勤人员和教辅人员等等。工厂的岗位不仅需要各级生产工人，还需要各级党政管理人才、专业技术人才和后勤人员等等。如果不问所需人才的专业、能级和数量就引进大批高学历人才，坚持研究生多多益善，必然导致大材小用、人才闲置，甚至专业不对口等现象发生，使人才难以发挥作用。美国心理学家勒温（K。Lewin）指出，一个人的贡献大小是由其个人能力条件和环境条件决定的。一般地说，由个人改变环境条件往往是无能为力的，因此，如果一个人处于难以发挥作用的环境，就应该流动到合适的单位去。而且由于人才具有高层次需求——自我实现，他们愿意在工作中充分发挥自己的才能，渴望有充分施展自己才华的舞台。因此，在工作环境不佳的条件下，一旦有机遇必然跳槽。人才离职率高在一定程度上是人才高消费的直接后果。
人才积极性下降。由于盲目引进大量高学历人才，致使部分学历低但实际业务能力强的人才升迁无望，从而必然挫伤他们的积极性。同时，由于人才流失严重，进出频繁，也会对人才造成负面影响。心理学家指出，当人们受过负面影响后，也会做出负面的反应。所以，人才离职率高会动摇人才对组织的信心，增大组织离心力。
造成经济损失。由于盲目引进大批高学历人才，一是需要付出更高的工资和福利待遇，二是由于人才离职率高，进出频繁，会使一系列有关的管理劳动和一笔笔招聘、甄选、管理等费用付诸东流，使用人单位蒙受经济损失。而对整个社会而言，人才用非所学和大材小用，更是一种极大的浪费。
具体德才具体分析
世界最为推崇的是德才兼备之人，古代甚至谓之为圣人。但是人才往往不能如愿地拥有德才双全之人，那么就退而求其次了。除圣人之外，德与才的组合还会出现几种类型，德胜于才者，可以称为君子；才胜于德者，只能称为小人；德才皆显不足者，人皆视为愚人。所以现代用人不必都贤，取一则可。
对有才能的读书人来说，不必都贤，重要的是要有一定的政治主张。
对于受过教育而有专长的人，首先要求他必须忠诚正直，然后才要求他聪明能干。如果是一个奸诈而又有才干的人，这种人就像豺狼一样不可接近。意即选用人才要坚持先德后才的原则。
没有私欲的人，可以任用其管理政务。
对德才兼备实绩卓著的人给予提拔，对德才低劣又无实绩的人给予免职，对德才适中政绩不突出的让其原职不动。
耍小聪明的不能使用其参与谋划大事，徇私情对私人忠爱的人不能使其掌管法制。
所谓获得人才，是指得到人的忠心，而不是形式上把人才笼络在手下。用人概念是获得他们的耿耿忠心。
天下未平定时，往往专取其才，不看其德；天下既已安定，若非德才兼备，就不可任用了。不同的时期用人标准应有所不同。
无才有德者本质好，虽不能委他重任，但能有其可用之处。这种人勤恳、诚实，能够知思必报，尽心尽力，任劳任怨。而多才缺德的人本质坏，犹如传染病，不仅自己烂掉，而且会使周围的人也烂掉。其实，后一种的才多用在歪路上，在没有驾驭这种人的把握的情况下，还是避而远之为好。
李老板的公司来了两位女士、一位黄某、一位董某。黄某性格内向，沉默寡言，给人一种愚蠢的感觉。而董某，美貌出众，活泼可爱，让人看上去就觉得她才华横溢。
通过两个月的工作实践，董某初绽头角，以出色的公关才能，给单位带来不少利润。于是她得到了同事的羡慕以及老板的赏识。老板多次在会上表扬她，并在第二季度给她颁发了头等奖。可是慢慢地，她的原来的德性就开始暴露出来。她目空一切，自高自大，说东道西，挑拨离间，无事生非，有些同事在她的排拨下反目为仇；也有些年轻的男同事在她的挑唆下，争风吃醋，大打出手。好端端的单位变得乱如一团麻，打架的、闹情绪的，还有一位青年团董某对恋爱的一些错误观念而对爱情丧失信心，心灰意冷离家出走。老板对这些事非常重视，经过详细调查，终于弄明白是董某一手造成的。于是公司开大会，会上点名批评了她。董某不思悔改，两个月后，她煽动两个老乡合伙贪污公款，公司为此对她进行了严肃的批评教育。
在批评后的第一个月里，她表现还不错。一来闲话已没人听，人们都躲她躲得远远的，二来刚挨批评，她不敢再贸然活动。但到了第二个月，她的恶习又暴露出来，连续贪污三次公款，先后煽动三个同乡携款潜逃。公司经理对她彻底绝望，断然把她开除。
同来的黄某虽没有董某的公关才能，但她勤恳老实，任劳任怨，在同事中享有较高的威信。部门主管把她安排在办公室内做勤杂工，她不但把自己的本职工作干得很好，而且还经常帮助有困难的同事，单位人员提起黄某的为人，无不伸出拇指大加赞赏。后来老板认为她大公无私，坦诚可靠，就把她提升为会计。她上任后，把工作干得井井有条。
所以，用人时应先看其德，后观其才。否则纵有精明头脑，超人才能，也是不能委以重任的，否则只能是得不偿失。
对人才，不仅要考察反映人才业务素质的智力和技能等因素，而且要考察非智力因素，比如某些个性心理品质、气质类型和性格特点。之所以要这样，是因为任何一个人能力的实际发挥都不仅仅取决于人才所具有的具体知识和技能，还与人才的许多非智力因素有密切的关系。同样，每一个工作岗位对人才的能质要求也不仅仅是智力方面的，还包括非智力方面的。
分配工作时要考虑人的兴趣。
大家常说，兴趣和爱好是最好的老师和监工。因为当兴趣引向活动时可变为动机；当人产生了某种兴趣后，他的注意力将高度集中，工作热情将大大高涨，人一旦产生了广泛的兴趣，他就会眼界开阔、想象丰富、创造性增强；总之，兴趣将使人明确追求、坚定毅力、鼓足勇气、走向成功。因此，企业在使用人时，除要求专业对口外，也要适当考虑一个人的兴趣。因为任何人的兴趣都是可以变化的，只是程度和速度不一样罢了。比如鲁迅、郭沫若由学医改为当作家，钱学森原是学机电工程的，后搞空气动力，再后来研究控制论，李四光学的是机械专业，后来却搞起了地质。
分配工作要注意气质类型。
心理学将人的气质分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种，不同气质的人对工作的适应性不同。比如精力旺盛、动作敏捷、性情急躁的胆汁质人，在开拓性工作和技术性工作岗位上较为合适；性格活泼、善于交际、动作灵敏的多血质人，在行政科室或多变、多样化的工作岗位上更为适宜；深沉稳重、克制性强、动作迟缓的粘液质人，适合安置在对条理性和持久性要求较高的工作岗位；性情孤僻、心细敏感、优柔寡断的抑郁质人，适合安排在连续性不强或细致、谨慎性的工作岗位上。现实生活中的人大多是四种气质的混合体，这里讲的只是有所侧重而已。
人的能力有能质和能级的分别，那么在安排使用人才时，就要通盘考虑。比如有的人善于辞论，讲话极富有说服力、鼓动性和吸引力，有的则茶壶煮饺子——肚子里有货倒不出来，这是人们口头表达能力的类别。单就这一点而言，前者适宜于安排在企业的宣传、公关、推销等岗位上，后者适宜于安排到文秘、科研、资料统计、设计等岗位。
老板在对新人才进行能力判别时，一方面可以在试用期给予试验性的工作，另一方面可运用科学方法进行测定。世界上许多企业很早就运用能力倾向测验进行人事安排，我国近年也开始做了这方面的试验。如我国上海儿童食品厂运用自己编制的一套对食品生产操作工人进行测验的工具，测定了几十名技工学校毕业生，按照成绩，将他们分为敏捷型（手臂运动灵活性高者）、灵巧型（手眼配合灵巧者）、注意型（注意力分配和动作稳定型测验优秀者）、创造型（创造性思维能力高者）和综合型（各方面测验都较优秀）。在工作分配上，把敏捷型和灵巧型的人安排在食品生产流水线上任操作工，把注意型的人安排在流水线上任仪表观察工，把创造型的人安排在车间机修岗位或者技术要求高的岗位上，把综合型的人作为技术骨干进行重点培养。经过半年的追踪研究和效率验证，以及对干部和群众进行问卷和面谈调查，发现大多数新职工适应性较强，甚至有的在短时间内就对技术有了新的小改革，效果很好。
