在面试最后，用人单位可能会问你有没有问题向他们询问。提问也是一门学问，用人单位可以通过你提出的问题看出你的综合素质。所以你千万记住，在你面试过程中，你不要老是提及有关薪水、住房等福利待遇方面的问题。一般用人单位的这些规定都是统一的，你可以在公司确定你参加最后一轮面试时再适当的提出。如果没问题就说没有什么要问的，不要找一些根本没有用的话题，如：你家住在哪啊？你是哪个学校毕业的？不要随便与人套近乎，什么事情都要适可而止。
明智一点的，你可以询问一些用人单位提供的职业培训、技能提高以及继续深造机会等问题，你也可以请求面试者介绍一下自己应聘工作的部门情况、公司的企业文化、员工的职业生涯规划等比较有深度的问题。
二、面试的主要类型
面试的方法很多，根据不同的分类标准，可以划分出很多具体的面试类型。根据面试的标准化程度可以划分为结构化面试和非结构化面试；根据面试实施的方式分为单独面试和小组面试；根据面试题目的内容可将面试划分为情景面试和经验面试；根据面试的气氛设计可分为压力面试和行为描述面试。在这里我们不作一一详述，只把关键的几种面试类型简单地介绍一下。
1.根据面试官人数分类
根据面试官人数的多少，可以将面试的方法分为个人面试法和集体面试法。
（1）个人面试法。个人面试法是面试官与应试者一对一单独面谈的方法。这种方法是企业招聘最普遍也是最基本的方式。该面试方式又有两种类型：一是只有一个面试官负责全过程。这种面试多在小型单位或招聘职位较低的职员时采用，或当应试者太多时，也会采用这种方法进行初选。二是由多个人分工负责面试的整个过程，但每次均由一个面试官与应试者面谈。
个人面试法的优点是能够提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交谈了解，可以就细节和个人特殊问题进行交换意见。但由于面试官只有一位，由一个人对应试者下结论，有可能会出现偏差，容易受个人因素影响，失去公平性。
（2）集体面试法。集体面试法就是由面试小组集体对应试者进行面试的方法。各位面试官同时围绕面试的重点内容，依据拟定的基本面试问题及应试者的回答情况，对应试者进行提问或续问。每面试完一人后，面试官们依据应试者的应答情况进行打分，填好面试成绩评定表。每位应试者面试结束后，面试小组核定出它的面试总成绩。
集体面试法优点是由面试官一起参与面试评分，可以减少因面试官个人偏见产生的误差。面试官提问可以互相补充，这样可以更全面、从容地掌握信息，透明度高，较为客观公正。
集体面试的不足主要在于：面试小组由多名面试官组成，难免给应试者造成心理压力，可能影响应试者水平的正常发挥。另外主要面试官一般由单位主要领导担当，这样会给其他面试官造成心理压力，会以主要领导的意见作为评分标准，失去公正性。
2.根据结构化程度分类
根据面试的结构化程度，可以将面试的方法分为结构化面试法、非结构化面试法和混合面试法。下面重点介绍结构化面试法、非结构化面试法：
（1）结构化面试。结构化面试又称直接面试，是带有指导性的面试。一般是按照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试。对于同类应聘者，主考官用同样的语气和措辞、按同样的顺序、问同样的问题、按同样的标准打分，并且所问问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质的结构，有时候还会预先分析这些问题可能的回答，并针对不同的回答划分标准，以帮助考官进行评定。
结构化面试一般应用于行政部门、事业单位、政府机关以及公务员等比较正规场合的面试。因为每个应聘者都被问相同的问题，评分标准也相对固定，由于这种面试具有客观性、规范性、相对准确性、便于掌握评分标准等优点，因此受到人们的普遍信赖。
（2）非结构化面试。非结构化面试又称间接面试。面试时有面试官根据具体情况随时提问，鼓励应试者多谈，再根据应试者对问题的反应，考查他们是否具备某一职务的任职条件。尽管面试内容没有事先确定，可以围绕不同的方向展开，但问题必须与招聘和录用有关。因此，对于不同的应试者，提出的问题、测试的过程和问题的答案都是因人而异的。也就是说，在面试过程中，考官有很大的主动性，他可以根据应试者的具体情况随机提出问题，以获得自己想要得到的信息。在外企、三资企业或者民营企业面试时，一般会采取这种比较轻松的非结构化面试。
非结构化面试有四个特点：一是面试问题的不确定性。主试者起初提出的问题是相同的，一般是从个人介绍开始话题，但后面的追问部分则有很大的不确定性；二是面试答案的非标准性。同一个问题可能有不同的答案，但这些答案在一定条件下都是合理的，所以无法给出“标准答案”；三是面试过程的分散性。结构化面试的过程是线型的，一样的问题让应聘者回答；而在非结构化面试中，却是一种树型的过程，一个问题往往有多种答案，根据每一种回答可以再次提出不同的问题，所以整体方向很散，追问可以多个方向展开；四是面试评分标准的模糊性。非结构化面试的评分，没有一个明确的标准，他可以根据面试者的答题方式、风格等特征来评分，所以评分标准比较模糊，主试官的主动性较大。
（3）混合面试法。混合面试法是将结构化面试和非结构化面试结合起来运用，即应试者回答同样的问题，但同时又根据他们的回答情况做进一步提问，以求更加深入、细致地了解应试者。混合面试也是当前单位招聘中常使用的一种典型面试方法。
3.根据面试气氛与情景分类
根据面试气氛可将面试分为压力面试法和行为描述面试法。
（1）压力面试法。压力面试法是在面试过程中逐步向应试者施加压力，以考查其能否适应工作中压力的面试方法。压力面试法对面试官的面试技巧要求较高，在对岗位分析的前提下，确定岗位的主要情节，根据岗位工作中可能遇到的压力，设计一些问题。压力面试一般适用于独立性强、难度大、责任重的岗位，如质检、调试、审计等。这种面试法经常采用集体面试的形式，事先设计一个或几个问题，面试官采用穷追不舍的方法提问并逐步深入，直至应试者处于无法回答的境地，以考查其机智程度、应变能力及心理素质。
例如：提问应试者“你认为自己的最大优点是什么？”假如应试者回答“我认为自己最大的优点是肯吃苦”，面试官又会接着问：“在我们单位吃苦就是意味着经常在休息时间加班，你又如何理解？”或者问“在我们公司最欣赏会巧干的人，而不是只会苦干的人，你如何理解？”等等，面试官会这样顺着你的回答不断为难你，直至你无法应对。
压力面试法的最大优点是能够观察应试者的心理素质，在适度的批评之下是否有高度的敏感反应。心理素质好的应试者会表现得理智、大度、从容、灵活，而心理素质较差的人，则会显得紧张、烦躁，沉不住气，无法控制。压力式提问在我们的面试过程中是经常遇到的。
（2）行为描述面试法。行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官所问问题都是应试者过去经历的某些问题，这些问题与工作业绩有密切关系，主题主要围绕四个方面：情景、任务、行动和结果。例如：一个营销岗位的职员，需要较强的沟通能力、语言表达能力、亲和力和不甘失败的顽强精神。面试官会围绕这些要求询问应试者是否具备这些能力和实践经验，如果有过类似经历，面试官会继续了解他过去的学习工作情况、知识、工作业绩等等，然后决定录用与否。行为描述面试也是目前企业运用比较广泛的面试法。
4.常用的其他面试方法
（1）群体游戏。现在有不少企业开始采取群体游戏的方式开始面试。很多初次接触群体游戏这种应聘方式的应聘者有点不知所措，有的就觉得是考官为了放松应聘者紧张的心理而做的游戏，殊不知在游戏过程中，考官在静静地观察应聘者的领导、组织、沟通、协调等多方面的能力。最为经典的管理游戏就是小溪任务游戏，考官把面试者随机分为甲乙两组让他们完成小溪任务。给每组应试者滑轮、铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。这个任务只有通过应试者的努力协作才能完成。主考官可以在客观的环境下，有效地观察应试者的领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。管理游戏的优点是它能够突破实际工作情景时间与空间的限制，模拟内容真实感强，富有竞争性，具有趣味性。作为应试者，在做管理游戏时，既不要太紧张，也不要太随意。冷静思考，沉着应对，全身心投入，恰到好处地展示自己多方面才能。
（2）无领导小组讨论。在无领导讨论中，应试者划分成每组人数四到八人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性比较大的问题，例如干部提拔、工作任务分配、额外补助金分配等问题进行讨论。在某些情况下，还要求小组形成一致意见，并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字，以表示自己同意所做的汇报。在无领导小组讨论中，主考官评分的依据标准是：发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案；敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不愿开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权；还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何、看发言的主动性、反应的灵敏性等等。
作为应试者，在进行无领导小组讨论时要注意以下几点：一是对自己充满信心。无领导小组讨论虽然是求职竞争者之间的“短兵相接”，但也不是特别难对付的可怕事情，因为各应试者还是一样的公平竞争；二是态度自然，有理有节。及时表达与人不同的意见和反驳别人先前的言论，也不要恶语相加，要做到一方面能够清楚表达自己的立场，另一方面又不令别人难堪；三是不可滔滔不绝，垄断发言，也不能长期沉默，处处被动。每次发言都必须有条理、有根据；四是最好找机会成为小组讨论的主席，以展示自己引导讨论及总结的才能。尤其是对该问题无突出见解时，当主席实在是明智之举。
（3）角色扮演。角色扮演是一种常见的情境模拟活动。有些主考官经常采用“攻其不备”的方式，让应试者在毫无准备的情况下做出抉择，以考察应试者能否胜任某项工作。比如以招聘推销员为例，应试者刚刚坐下，毫无心理准备，主考官立即出示该公司的一种产品，请应试者当场向他推销。碰到这种情况，应最好事先做好准备，对该公司的产品不但要有概括的认识，而且要清楚那些产品的优点和缺点。此外，如果你对其产品确实不了解也不必慌张，应以坦诚的态度承认对该产品不了解，又能巧妙地将自己熟悉的另一种产品向他推销，反守为攻，有可能赢得更好的印象。
（4）案例分析。案例分析的面试形式最早出现于管理咨询公司的招聘中，近年来逐步被许多知名企业采纳。案例分析方式，是指面试官给出一个商业案例，并以此为基础延伸出一些问题，要求求职者加以分析解决。在案例分析面试中，求职者要在很短时间内，根据自己的经验和有限的信息找到问题的症结，总结出答案，由此可以考查被评价者的综合分析能力和做出判断决策的能力。案例分析是求职者最难做准备的一种面试方式，主要是靠自己在平时积累的经验和临场发挥。对于面试官来说，案例面试也是最难设计的，通常需要专业部门的人士花费一定的时间专门设计出来。
（5）管理游戏。在这种活动中，面试官给小组成员分配一定的任务，必须合作才能较好完成。在这种测评中，面试官让受测试者置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常会遇到的各种现实问题，要求他们想方设法解决。例如以总经理的身份去处理经营中的难题，进行人事安排，或者作为谈判代表与别人进行商业谈判的模拟练习。通过受测者在完成任务中所表现出来的行为来测评受测者的各项素质。管理游戏是一种以完成某种“实际工作”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察受测者的时间管理能力。
