工具企业家必备的三项技能
优秀的企业家不会害怕员工变得更强、更有能力，而是想方设法帮助员工充分发展、贡献才干。而要成为优秀的企业家，需要具备以下三项技能。
第一项技能：诊断
要成为优秀的企业家，必须了解员工现在处于什么发展阶段。根据员工在特定目标任务中的工作能力和工作意愿的不同表现，可将员工分为四类：
·热情的初学者（工作能力弱，工作意愿高）；
·憧憬破灭的学习者（工作能力一般，工作意愿低）；
·能干但谨慎的执行者（工作能力中等，工作意愿不定）；
·独立自主的完成者（工作能力强，工作意愿高）。
第二项技能：指导
企业家应该能根据不同员工的不同发展阶段，对其进行指导。比如，对于热情的初学者，应该给其提供更多的帮助；对于已经有足够的经验并有一定技能的员工，应该更多地鼓励其独立完成工作。
第三项技能：共赢
企业家应该能与员工建立伙伴关系，促进企业和员工个人的发展，实现企业和员工的共赢。作为企业的领导者，最重要的不是你对员工做了什么，而是你和员工一起做了什么。
案例讨论如何帮助员工成功
平安人寿深圳分公司在人才吸纳、培养和使用体系上，有一套完善的做法。
在招聘新员工时，该公司求的是对公司和个人尽责。它借鉴并引进了国际领先的寿险人才入门系统，利用IT平台建立业内领先的人才选拔模型和执行流程。多年的实践证明，这一科学的评价体系既确保公司不会在增员的压力下出现“捡到篮子里都是菜”的盲目扩张，也将那些明显不具备寿险从业能力和素质的人及时筛选出来。
平安人寿深圳分公司拥有国内同行业中最完备、最优良的培训平台。该公司引以为自豪的是从员工入职开始，持续不断地提供各类专业化培训，并将他们中的优秀分子纳入公司的潜力人才库，这个占公司内勤总人数25%的开放式人才库，具有透明度高、开放式等特点，为不同类别的人才成长铺就了多样化的道路。
该公司科学、有效的人才选拔、使用机制，使其能让合适的人到合适的岗位做合适的工作。
此外，该公司还为员工提供了非常全面又具人性化的福利，除了物质上的成果共享外，还与员工和业务伙伴共享成功的成就感。该公司还为员工和业务伙伴不断提供发展的机会，将公司目标与个人事业目标紧密结合，有效运用管理实践中最具激励效应的手段。
案例提示
员工和企业，本就是不可分割的利益共同体；员工能力强了、待遇高了，也能更好地促进企业发展。平安人寿深圳分公司的做法是明智的，也是值得其他企业借鉴和深思的。一位有胸怀、有志向的企业家，应该鼓励并帮助员工成功，而不是害怕员工变强后对企业不利。
讨论题目
1.你觉得平安人寿深圳分公司的做法，说明了什么道理？
2.平安人寿深圳分公司是从哪些方面来帮助员工成功的？
思考
1.分析一下企业家担心员工成功的心理，并提出你自己的解决之道。
2.你觉得应该如何对待那些有才华的“刺儿头”？
3.7 留住员工：企业家关心的问题与员工关心的问题
本节要点
1.企业家和员工的角色立场
2.企业家与员工如何达成一致
3.企业家留人的四大招数
3.7.1 企业家和员工的角色立场
企业就像一条船，企业家是船长，员工是水手。如果船长和水手“同床异梦”，那么这条船很难顺利行驶，甚至可能沉没。
客观地说，企业家与员工的角色确实不同，这也注定他们关注的利益点不一样。企业家打骨子里关心企业利润、营业额、市场占有率等，而员工多数只关心工资、晋升、福利待遇等。
从根本上讲，若企业中出现企业家和员工“同床异梦”的情况，那么损失最大的还是企业家。
因为对大多数员工来说，当觉得在该企业里没有发展前途时，可以潇洒地离开；而对于企业家来讲，不但损失了员工在时没有努力工作的隐性利润，还增加了重新招聘员工的成本。
那么，该如何减少甚至杜绝“同床异梦”的现象发生？
最有效的方法就是：对于员工关心的问题，由企业家解决；对于企业家关心的问题，由员工解决。最聪明的员工会想着如何替企业家分忧，而最有智慧的企业家则会考虑如何满足员工的需求。
3.7.2 企业家与员工如何达成一致
实际上，员工关心的问题和企业家关心的问题并不互相矛盾，从长远来说，它们是一致的。如果企业营业额增加了，利润提高了，那么员工的工资会增加、福利也会变得更好；反之，如果企业效益好而员工待遇差，或者企业效益差而员工福利好，那么这样的情形也是不会长久的。所以，让企业家和员工达成一致的第一条，就是企业家应该替员工着想，了解他们的需要并尽力满足之。只有这样，员工才会为企业家和企业着想，并有继续为公司效力的耐心和勇气。
比如，天联世纪的CEO邓润泽，为了留住员工，就采用了将公司上市的方式。这样，可以让那些骨干员工得到他们想要的东西。
邓润泽认为，网络游戏行业挖角严重，选择上市的重要原因，就是为了能够有足够资本激励员工，让员工获得丰厚的回报。
正因为企业家考虑了员工的利益，所以员工才会在接下来的工作中更加努力，给企业创造更多的效益，而这也是企业家最希望看到的。
让企业家和员工达成一致的第二条，就是员工应该替企业家着想，也就是员工应该努力工作，努力提高公司的效益，这样才能实现个人和企业的双赢。
某公司业务员小王是采购部门主管，在过去的几年里替公司出了不少力。但在最近的一次采购中，他接受了A销售员的1万元现金，并违心收下了对方的货物。由于货物质量不过关，从而给公司造成了10万元的损失。该公司查明真相后，决定开除小王，因为他没有以公司大局为重，为了个人的私利，使公司遭受巨大的损失。
3.7.3 企业家留人的四大招数
1.报酬和福利必须具有竞争力
企业的薪酬待遇是决定能否留住关键员工的重要因素。管子曾说：“仓廪实而知礼节，衣食足则知荣辱。”如果员工的工资过低，无法满足员工自身的各种需求，那么他们是不可能长久地留在企业里的。
2.让员工产生认同感和尊重感
企业的员工，无论才能高低，都希望能施展才华，所以企业家应从心底尊重、爱惜人才，使之产生认同感和受尊重的感觉。
长期以来，不少企业为了争取人才优势，把薪酬作为唯一的竞争筹码。但实际上，薪酬并不是员工的全部选择。举例来说，美国联邦快递公司和联合包裹运输公司同为快递公司，联合包裹运输公司给予卡车司机的薪水甚至还高于美国联邦快递公司，但司机倾向选择在美国联邦快递公司工作。因为美国联邦快递公司极其强调尊重员工的企业文化，经理能和驾驶员平等相处。
3.让员工获得成长
越是高层次的员工，越看重自己未来的竞争力和成长的感觉。所以，企业家应投其所好，满足他们这方面的需求。
普华永道公司通过大密度的培训来提升高层员工的能力和素质，这也是该公司可以保持竞争优势、获取快速发展的重要保证。普华永道公司在上海建有全球培训中心，定期对咨询顾问进行系统的内部培训。据统计，该公司每年仅培训费用的支出高达几十亿美元，占其营业收入的3%～5%。普华永道公司对培训的投入甚至超过了员工福利。普华永道公司称：“我们以充足的培训费用来确保员工得到长足发展。将来，即使我们的员工离开普华永道，也将更有优势谋得更高职位。他们也是普华永道的潜在高端顾客资源。”
4.要让员工看到未来
如果企业一潭死水，没有希望，或者无法让员工看到自己的将来，那么员工肯定不愿在这样的企业久留。所以，企业家必须做到的是让企业保持一定的活力，创造良好的企业文化，给员工一定的发展空间。
某著名咨询顾问认为，假如不了解员工，不知道他想做什么，也不知道如何帮助他发展，那么他就会因看不到自己的未来而萌生去意。而且根据这名咨询顾问对多家企业高层管理者的调查和访问，许多高层管理者认为真正关注他们职业发展的是猎头公司，而不是自己的上层领导。他们的领导只是爽快地给他们薪水、福利，却从不问他们还需要什么。实际上，也许有时候非物质的东西更能挽留这些高级人才。
工具员工最关心的问题
2007年12月1日，天津人民广播电台经济广播发布了一项针对国内大中型企业的5 000名员工所做的一项调查“员工最关心的是什么”。调查结果显示，不同年龄段的员工，最关心的问题是不同的。
企业家要想用好人才、留住人才，应该多花点时间和精力来了解自己的员工，了解他们到底最关心什么，这样才能在进行激励员工时，更有针对性。
案例讨论替员工解决难处
一般来说，鞋厂的人员流动率是很高的。但A鞋厂的人员流动率远远低于同行业水平，而这得益于该厂厂长时常替员工着想，让员工可以安心工作。
比如，一名工人说：“以前在别的厂时，每逢年终，都需要编个理由才能回家。因为厂长不放工人回家，而且不发全最后一个月的工资，理由是怕我们过完春节后不再回厂工作。这样，我连车票都差不多买不起了，当时十分犯愁。但现在，厂长已帮我们解决了回家的困难。”
该厂厂长说：“把员工看成自己的一名顾客，从顾客满意的角度服务他，关心他的生活，才能降低离职率。”由于鞋厂的工人80%是外地人，所以回家过年是这些人一整年的企盼，而回乡之路又有太多的爱与愁。厂长把所有的愁承包了，工人自然对他心生感激。
案例提示
人非草木，孰能无情。鞋厂厂长的做法是以柔克刚，相较于单纯地扣工资、威胁员工的做法，更能留住员工。因为他把情意种到了员工的心里，自然也会收获员工加倍的忠诚和感激。
讨论题目
1.你是否认同该厂厂长的做法？你还能想出更好的办法吗？
2.这个案例给了你什么启示？
思考
1.你认为企业家和员工之间是什么关系？
2.作为企业家，可以从哪些方面留人？
3.8 企业家的宿命：创业与守业
本节要点
1.企业家不应该有守业思想
2.创业就是最好的守业
3.永远的创业心态是企业家必达的境界
3.8.1 企业家不应该有守业思想
作为一名企业家，不应小富即安，易于满足，而应时刻保持创业的激情，敢于争先，努力进取。如果觉得钱赚得差不多了、企业发展得不错了，然后萌生守业心理，那么用不了多久，企业就会在激烈的市场竞争中落败。中国的民营企业不足3年的平均寿命，就跟许多企业家的守业思想不无关系。
所以，要想使企业获得持久的生存与发展，企业家必须始终保持创业的心态。
企业家不应有守业思想的原因主要有以下两个方面。
1.竞争对手紧紧相逼
在当今激烈的竞争中，竞争对手根本不会给企业喘息的机会。不是你不想跟别人竞争就可以不竞争，而是别人必定会和你争抢市场。他们会挖走你的人才，攫取你的利润，直到吞并你的企业为止。而且，现在强大的对手层出不穷，不断向你的企业发起挑战。
所以，如果企业家想守业，那只是一相情愿的想法。因为竞争不是可以商量的事，而是激烈的你争我夺的搏斗。当竞争对手天天想着如何扩张时，抱着守业思想的企业家迟早会被淘汰。只要还在市场上参与竞争，企业永远别想一劳永逸，永远别奢谈“守业”。
海尔能够在激烈的竞争中“赢了一次，再赢一次”，源于多年来它一直遵守的“只有创业，没有守业”的理念。在这个理念下，海尔领先对手，率先开始了业务流程再造，在这场革命中，海尔彻底打破原有的观念和组织结构，建立了网络经济和全球经济一体化条件下的速度和创新优势，摆脱了同行家电企业的无序竞争，实现了持续、健康、高速的发展。
“步步是创业的冲动，时时有创新的激情”，这是海尔人的坚定信念。
2.企业员工实现自我价值的迫切愿望
大部分员工的梦想，就是在企业中追求更多的物质和精神财富，实现自身价值。如果企业家满足于企业的目前现状，想坐享其成时，员工会产生强烈不满。因为他们不想就此打住，他们还想获得更大的发展，收获更多的报酬，争取更高的地位。在一名只想守业的企业家带领下工作，他们会觉得没有信心、缺乏干劲，还会觉得领导太自私，不考虑员工的利益。当这种想法日益强烈时，他们就可能离开企业，甚至转投竞争对手的怀抱。更有甚者，他们还可能为了自身发展而与竞争对手联合起来吞并企业。
所以，创业是企业家的宿命，不能有守业之心，这样才能保住企业，并使企业得到进一步发展。
3.8.2 创业就是最好的守业
古语说：“创业容易守业难。”确实，守业是一项艰巨的任务，尤其是对外有环伺强敌、内有待哺员工的企业家来说，更是举步维艰。但正因如此，企业家才更应该守住并发展壮大企业。而守业的最佳方法就是创业。只有创业才能让守业进可攻、退可守，有更大的回转余地。换句话说，创业就是最好的守业，这和军事上“进攻就是最好的防守”是同一个道理。
如果企业家只抱着守业的思想，即使他的业“守”得再好，其结果也不过是保住原来地位。而实际上，要做到这点需要付出极大的努力和代价，甚至比主动去开拓、创业还要艰难。因为在竞争日趋白热化的市场上，守业者的消极心态首先决定了他在行动上过分谨慎、不敢创新，也必会失去许多发展机会，给竞争对手更多可乘之机。而如果始终不断创业，那么企业就会处于主动地位，不但可以给竞争者造成威胁，防止其进一步挤压本企业的生存空间，还可能使企业变得更强大，让企业规模、利润等获得进一步发展的机会。
所以说，创业就是最好的守业。这不但是必要的，也是必需的。就像上海绿谷公司CEO吕松涛说的那样：“对一个永远有创业理念的人来说，守业就意味着耻辱。”
3.8.3 永远的创业心态是企业家必达的境界
1.不要把挣钱作为唯一目标
作为一名企业家，不应该把挣钱作为创办企业的唯一目标；如果抱着这样的心态，企业一定做不大。因为挣钱是有限度的，当钱挣到10亿元和100亿元时，对企业家来说就没有区别了。所以把挣钱作为目标的人，最后往往丧失了目标，难以迈入一流企业家的行列，也难以保持永远创业的激情。所以，企业家应该跳出挣钱本身，而是把挣钱当成一种生活方式，永远保持挣钱的感觉和激情。
2.想清楚自己为什么工作
一名真正的企业家，要始终保持创业的心态。他们给人的感觉是永远“在路上”，而没有达成目标、停下歇息的一天。他们总是在创业，总是在不停地克服一个个困难、为企业发展扫清一个个障碍。而他们之所以能永葆这种创业心态，源于他们清楚自己工作是为了什么。无论为了社会、为了国家、为了员工还是为了他人，只要有了为之奋斗的原因，创业的激情就不会枯竭。
曾有记者采访某企业总经理：“您的事业已经做得很大了，为何还要冒险继续创业呢？如何看待守业？”总经理想了想，回答：“企业发展到一定的程度，便不再属于个人，而是属于社会。创业永远没有终结，最好的守业就是创业。在市场上，唯一不变的就是变化，纯粹的守业者最终必然失败。我不想失败，所以我先去进攻，去创业。”
工具创业的心态
企业家应该时刻保持创业的心态，不能有小富即安的满足心理，这样才能让企业长久屹立，做大做强。所谓创业的心态，具体包括以下几个方面。
1.富有理想
企业家应该有远大的理想，并为之不断奋斗。理想会促使其不知疲倦地为之努力，崇高的理想使其不计较虚名，并为之奋斗终生。
2.自信
有自信不一定能成功，但没有自信永远不能成功。所有成功者都有很强的自信心，甚至可能让人觉得咄咄逼人。
3.急迫感
企业家永远相信“时间就是金钱，效率就是生命”的名言。他们不喜欢、也不会把宝贵的时间浪费在琐碎无聊的事情上。
4.喜欢迎接挑战
企业家喜欢承担风险，但并不是盲目地冒险。他们乐于接受挑战，并从克服困难中获得无穷乐趣。
案例讨论只有创业没有守业
从创业初期的三名员工、数十万元产值，到如今的大安集团，王大安迈上了一个又一个台阶。而每一个台阶都代表一个阶段的胜利。可接下来迈向下一个台阶时，又将是一场新的挑战，又将面对新的可能的失败和风险。
曾有人不解地问王大安：“你对事业没有满足感吗？你的冲动还能持续多久？”王大安说：“在我的观念里，只有永远的创业，没有一时的守业。事业如人生，永远没有停靠站，不进则退，只有大步向前，事业才会永葆青春，人生才会焕发光彩。我对自己的事业，只有满意而没有满足。”
1993年，王大安放弃了风生水起的温州生意，决定转战杭州。他遭到了亲友们的一致反对。亲友们劝他：“你好好地守着温州，还不够吃喝的？去人生地不熟的杭州自找苦吃干什么？”可王大安觉得，杭州作为省城，有温州无法比拟的地理、人才、交通等优势，企业发展的空间会更大。于是，他力排众议，正式将企业搬到了杭州。结果，企业当年的产值就上升到900万元。更可喜的是，企业从此走上了规模化和规范化的发展之道，实现了脱胎换骨的巨变。
而跨出本行业，实施多元化经营，则是王大安不断进取、不断超越的又一证明。
在原有事业越做越大时，王大安更不“安分”了。当他听说浙江省计划在全省发展三家连锁网吧后，他也加入了竞争行列。他从浙江电信、浙江联通、浙江网通等企事业单位中脱颖而出，成为浙江省文化厅三家连锁网吧中的唯一一家民营企业。
此后，王大安又相继进入了模具制造业和服饰业，新的产业都提升了大安集团的经济增长力。在不断的进取中，王大安遇到的困难和坎坷可想而知。可每当感到疲惫时，他都会想起曾祖父的教导：“今天不干，更待何时。”于是，他又会积聚新的力量，重新开始新一轮“创业”。
案例提示
企业家的宿命就是不停地创业，一旦失去这种想法、停止这种行为，距离企业的倒闭就不远了。这就是市场竞争中残酷的丛林法则，每一位想在市场中持续下去的企业家，都必须遵守。
讨论题目
1.王大安的经历给了你什么启示？
2.你觉得王大安在哪个方面做得最成功？
思考
1.企业家为什么不能守业？
2.你如何理解“创业是最好的守业”这句话？
3.9 后路与绝路：员工跳槽与企业家抓狂
本节要点
1.员工跳槽的6种理由
2.避免员工跳槽、老板跳楼的10种方法
员工跳槽是企业家最头痛的问题之一。尤其是骨干员工的流失，会对企业造成重大的影响，有时甚至是致命的打击。然而，人力资源始终是稀缺资源，随着社会的发展，人才的竞争只会越来越激烈。那么，企业家该如何防止员工跳槽？
3.9.1 员工跳槽的6种理由
要防止员工跳槽，企业家首先要了解员工跳槽的原因。根据调查，大多数员工跳槽的理由。
某企业的总经理在面对员工的离职问题时，总是会找出该员工真正离职的原因。例如，生产部门的王经理有一天突然向总经理递上辞呈。经过了解，总经理发现主要是企业的环境难以让其满意。比如，在办公时间，员工说话要轻声细语，打电话更要压低嗓音，到处是紧张兮兮的气氛，甚至发展到了员工只要一走进办公室，就觉得有一种莫名其妙的精神压抑感。后来，总经理在现有员工中针对企业环境问题做了深入的调查，在确定企业环境真的存在一定问题的情况下，采取了一系列的调整措施。以后再也没有员工因为企业环境的问题离开该企业。
在上述案例中，这位总经理就可以称得上是一个很成功的企业家，因为他能够针对个别员工跳槽的原因找出合理的方式加以预防。
3.9.2 避免员工跳槽的10种方法
优秀员工不跳槽，企业赚取利润的可能性就大了很多，企业家也能暂时松口气。可怎么让员工不跳槽？总结了10种方法。
但是，这10种方法并非每一种都是灵丹妙药，对所人都有用。企业家应根据每个人的实际情况，采用相应的方法来留住员工。下面就是一个用薪酬和前途留住员工的典型例子。
一家上市公司按工作年限与贡献大小给中高层员工一定比例的股份，但是从选定哪些员工拥有此权利到股份真正到手，期间还会有1年左右的等待时间。该公司的总经理王强因为当地中国市场的人力成本价格逐年升高，为提高竞争力决定把工厂设在越南。这样，就需要指派一名有经验的管理者一同前往，可是似乎没人愿意去，王强自己拿定了主意，以下是他与负责生产的李同在办公室的一段对话。
王强：“越南那边需要一名有经验的管理者前往，我想让你去，这边的工厂以后可能就会关闭。”
李同：“那员工呢？”
王强：“分派到其他岗位。”
李同：“可是我不想去越南，我不熟悉那里的环境。而且我也不会越南话。”
王强：“这点你放心，我们会给你全部安排好的，包括翻译，一切食宿公司全部报销。而且，你的公司股份马上就要到手了，你不会想把辛苦得来的股份拱手让人吧，新工厂办起来了，我就让你回来，到时你也有了公司的股份。”
李同踌躇了一下，本想不干了，但是经王强一提醒，他咬了咬牙，说：“好的，去越南！”
现今，越来越多的企业把工厂开到人力价格低廉的国外，或把业务外包。这就意味着需要优秀的管理者随同监督。为了避免这些管理者因为工作岗位变动或对工作环境的不满意而跳槽，进而影响企业战略的最终实施，王强的“办公室密谈”不失为一个高招。
根本而言，人是企业存活的一大命脉。企业家要给自己留“活路”的办法就是留下优秀的员工，避免他们跳槽。
工具员工跳槽率测试表
员工跳槽已经是现代企业不得不正视的问题，正常的员工流动是可以的，但不应超出一定限度。如果员工的频繁流动给企业发展带来了损失，那就应该引起企业家的警惕，并想方设法改善。当然最好的做法是在员工大批跳槽尤其是骨干员工跳槽之前，采取措施防患于未然。就是一个员工跳槽率测试表，你可以对照说明看看自己企业的员工跳槽率。
案例讨论惠普防止员工跳槽高招
和绝大多数跨国公司一样，惠普坚信制度的力量。惠普的新员工从进入公司的第一天起，人力资源经理就会找他们谈话，其间会问：“你和惠普的合同期满之后，对自己的将来有何计划？”有些刚毕业的诚实的学生会说：“我可能会换个工作，可能想去某公司做……”一般的人力资源经理听见肯定“跳起来”了，但是惠普的人力资源经理不会这么认为，他觉得可以借此机会了解新员工的职业目标。他会仔细倾听，认真思考，然后说：“好的，我认为在短短几年做到这样不太容易，不过我想惠普可以在这几年里帮助你培养胜任这个职位的能力，我们会为你制定一个好的职业规划，但你也要努力。”然后，如果这个职位是惠普已经有的，那就不必费心了；如果是没有的，人力资源经理在这几年里会设法给他准备这个职位，给他准备好往里跳的“槽”。
若干年后的一天，新员工的合同期满，人力资源经理又会找到他问：“觉得怎样？现在你能胜任你入职第一天就想做的职位吗？我可是记得清清楚楚的。”员工笑着回答：“谢谢惠普这几年对我的培养，我相信自己可以！”谈话结束后，当员工正欲转身离去时，人力资源经理会笑着留住他说：“对了，忘了和你说了，你要的这个职位惠普也有，不仅如此，我们还有其他很多的职位，想现在就接受挑战吗？”
惠普人是聪明的，他们用合理的晋升制度防止优秀人才的跳槽，用合理的职业生涯规划培养人才，充分信任员工的能力，为员工准备好一个又一个的“槽”，永远让优秀的人才“往内跳”而不是“往外跳”。
案例提示
优秀员工的跳槽，会给企业带来一定的损失，而员工跳槽很多情况下又是跳往竞争对手公司，这样危害就更大。为了避免这种情况的发生，企业家应该意识到，员工跳槽的主要原因是缺少个人发展的空间，企业没有给他们准备一个往里跳的“槽”。
讨论题目
1.惠普人力资源经理这样做的聪明之处在哪里？
2.为了防止员工跳槽，除了上面案例中的方法外，根据你的经验还有哪些方法？
思考
1.谈谈你的感想，企业家应该怎样留住员工。
2.有人认为，不应该培养员工，因为培养好了，他可能踢掉企业，另找下家。你怎样看待这种说法？
3.10 发展速度：企业发展与个人发展
本节要点
1.企业发展速度与个人发展速度之间的关系
2.个人发展速度要紧跟企业发展速度
3.企业发展速度要引领个人发展速度
本节研究的是企业与个人发展速度快与慢的问题。若企业的发展速度过快，个人发展速度跟不上，员工会被企业淘汰。若个人发展速度快，企业跟不上，员工就会跳槽。
3.10.1 企业发展速度与个人发展速度之间的关系
企业发展速度与个发展速度存在的三大关系。
3.10.2 个人发展速度要紧跟企业发展速度
员工通常都有向好方向发展的意愿，希望有一份好的工资、一个好的职位、一位赏识自己的领导。要实现这些意愿，首先要让自己变成一颗珍珠，而不是一粒沙子。要让自己的发展速度跟上企业的发展速度，通常有以下几个方法：
（1）积极参加企业的培训（在岗培训或脱岗培训）；
（2）工作之余自己安排课外学习，如参加电脑培训或大学在职培训；
（3）个人职业生涯规划随企业发展速度的变化而变化。
北京一家呼叫中心由于人力成本升高，准备把呼叫中心转到人力资本较低的天津郊区，而且天津本地的产品销售额也很高，也很适合把呼叫中心安置在那里。呼叫中心的建设由王总监负责，同时兼职培训当地的预备呼叫中心的预备主管李明。王总监在工作中发现李明虽是预备主管，但在很多方面存在问题。比如，口音过重，普通话不标准，不能帮助其他员工排忧解难。相反，一位女员工王燕，在遇到难缠的顾客时，她都能以流利的普通话、出色的应答和热情的服务解决问题，而这一切都引起了王总监的注意。
顾客：“我从网上定购的是北京公司的产品，收到的却是天津公司的。”
王燕：“是，产品是完全一样的，这点您可以放心。”
顾客：“不是不放心，这个产品北京的最好，网上的信息是北京生产，怎么一打电话却是天津的。”
王燕：“产品是完全一样的，可以放心。如果您实在不满意的话，我可以给您介绍北京一家有相同产品的公司，很乐意为您服务，但是它的价格比我们高出许多。”
顾客：“高多少？”
王燕：“12元。”
顾客：“……那好吧，我还是要这个好了。”
王燕很快地从员工升到助理，半年后，也由于李明自身工作成绩不突出，王总监坚决地选用她将其取代。该公司的销售业绩也在她的带领下节节高升。
个人发展速度一旦跟不上企业发展速度，非常危险的情况就是被其他能够跟上的员工取代，尤其在企业发展速度较快时。
3.10.3 企业发展速度要引领个人发展速度
企业家的职责之一就是让企业平衡发展。而要做到这一点，企业发展速度应与个人发展速度相结合，要引领个人发展速度。通常在以下几个关键方面采取行动。
（1）制定员工年度培训计划；
（2）做好员工考核工作；
（3）做好优秀员工的跟踪工作，便于随时调用，也避免跳槽现象的发生；
（4）做好员工薪资水平的考核工作；
（5）完善企业的晋升体制，给员工提升的“槽”与空间。
此外，还可以采用末位淘汰制等手段把一些发展速度过慢的员工劝退出公司。
通用公司是实行末位淘汰制最彻底的公司之一。该公司通过竞争淘汰来发挥人的极限能力。通用公司的前总裁杰克·韦尔奇极力倡导末位淘汰制，认为它给通用公司带来了无限的活力。
通用公司每年会对员工进行考评，区分出ABC三个不同等级的绩效表现。最杰出的A级员工占总员工的前20%；B级员工是中间的70%；C级员工约10%。A级员工将得到B级员工2～3倍的薪资奖酬，而C级员工则面临被淘汰的命运。末位淘汰制是一种动态机制，它可以确保企业轻装上阵、向前迈进。
工具企业发展速度与个人发展速度测试表
通过，企业家可以测试一下自己企业发展速度是否与员工个人发展速度相一致，如果答案是否定的，那么你应该设法协调两者的发展速度。
案例讨论如此用人
某企业常用的招聘手段是随招随用。也就是说，忙时招一批新员工，用两三个月后借口辞掉。该企业认为，试用期工资低，何乐而不为呢？就算能留下来的员工，企业也很少对其培训。2007年，该企业在北方市场的销售额停滞不前，于是决定尝试开拓南方市场，并派遣6名销售人员在销售额相对较高的上海设立办事处。结果不到1年，其中3名销售人员跳槽，理由可分为两种：一是没必要为企业驻留上海，而把家眷留在北京；二是进入上海更好的同类企业。至于剩余的3名销售人员，由于企业对他们缺少必要的培训，导致他们对顾客的各种购买疑问既无法准确应答，又不能解决各种安装问题，被顾客认为严重缺乏专业素养，企业名誉也受到很大损失，销售额不但没升，反而降低，由此南方市场开拓受挫。
案例提示
企业发展与员工个人发展是相辅相成的，员工是企业发展的人力资源，能为企业增值，也能为企业减值。如何将两者进行很好的结合，是企业发展的关键。
讨论题目
该企业南方市场开拓受挫的根本原因是什么？如果你是该企业领导，应该怎么做？
思考
1.你认为如何让企业发展速度与个人发展速度保持一致？
2.你认为如何让员工与企业形成长久的合作关系？
3.11 和谐的合作关系：职业生涯规划
本节要点
1.职业生涯规划的概念
2.职业生涯规划如何进行
职业生涯规划，对企业来讲，就是帮助员工找到个人目标和企业目标的最佳结合点，优化配置企业的人力资源；对个人来讲，就是围绕自己的工作制定长远发展目标，并通过行之有效的方法逐步实现该目标。
3.11.1 职业生涯规划的概念
职业生涯规划有两种含义：一是企业对员工进行职业生涯规划；二是员工个人作为独立的个体，通过认清自我、不断强化和完善自我，最终实现职业目标的过程。本节主要从前者角度进行论述。
职业生涯规划，从概念上理解，存在两个主体：一个主体是以企业利益为出发点，以企业为利益主体为员工进行职业生涯规划的概念界定；另一个主体是员工个人，作为独立的个体，认清自我，不断强化和完善自己，把握各种机会与挑战，通过若干中短期目标的实现，最终实现个人的最终职业目标的过程，为企业和社会创造一定的价值。
企业在对员工进行职业生涯规划时，首先应根据企业的经营发展、职位类别与特点等进行岗位设置，以打开员工职业发展的通道；其次依照每一位员工的实际情况对其做相应的能力分析和评估，以决定其发展方向和计划。现实的职业生涯发展规划中，我们要解决的问题是让员工的职业生涯和企业的持续发展相统一。
“个人职业生涯规划与海尔事业规划的统一”是海尔为塑造企业的共同远景提出的观点。张瑞敏认为，海尔要实现企业的总体目标，首先要将员工个人职业生涯规划与海尔事业规划统一起来。要想调动员工的积极性，不断提高产品质量，首先要解决共同价值与个体价值的关系问题。个人是企业的基础，如果个人能力没有充分发挥，企业就无法实现自己的目标，也不可能成为一个有活力的机体。事实上，企业的所有问题都是人的问题，而每个人都有各自不同的意愿。在设立企业的共同远景时，要关注个人、个人的意愿、心智和思考方式。如果员工本身没有被充分激励，没有挑战个人价值的能力和勇气，那么企业也不会快速成长。所谓共同远景，就是要充分兼顾员工个人的利益、个人的人生目标、个人的爱好和志向，充分调动其积极性、主动性，激励他们为企业的共同事业而贡献力量。
一家有远景、有追求、希望不断发展壮大的企业，应该为员工做职业生涯规划。这不但是对员工负责，也是提升企业发展水平的表现。目前，一些明智的国内外企业为招聘和留住优秀员工，都会宣称自己重视员工的切身利益，尤其强调其会努力做好员工的职业生涯规划，这是吸引人才的重要筹码。
3.11.2 如何进行职业生涯规划
职业生涯规划对企业和员工都很重要，那么企业应如何做好员工的职业生涯规划？一般来说，做好员工的职业生涯规划需要经过6个步骤。
1.对员工进行评估
对员工进行评估主要包括对员工个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等进行分析，以确定什么样的职业更适合员工以及员工已经具备了哪些能力。
阿斌大学毕业后进入A企业，A企业人力资源总监打算帮他制定职业生涯规划。人力资源总监首先对阿斌进行了一次详细的评估，发现他喜欢探索、分析、研究问题，也喜欢与机器、数据打交道，性格比较内向，不善表达；但看问题很远、很透，能一下子发现问题的本质。因此人力资源总监认为阿斌更适合做研究工作，于是把他安排在研发部门。后来，他果然很快在该部门崭露头角。可见，对员工进行成功职业生涯规划的秘诀就是首先对员工做好评估，使之从事最擅长的工作。
2.分析企业与社会环境
在为员工做职业生涯规划时，要对企业和社会环境进行分析，以确定员工是否适应环境以及该怎样调整以适应企业和社会的需要。一般来说，如果对员工进行短期的职业生涯规划，应多注重对企业环境进行分析；如果对员工进行长期的职业生涯规划，则应更注重从社会环境方面进行分析。
3.评估员工的职业生涯机会
通过分析企业与社会环境，可以对员工的职业生涯机会进行评估。这种评估分为长期机会评估和短期机会评估两种。通过分析社会环境，结合员工本人的具体情况，可以评估该员工有哪些长期发展机会；通过评估企业环境，找出企业内有哪些短期发展机会，把握员工的发展方向。
4.确定员工的职业生涯目标
员工的职业生涯目标应该包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标等，分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。企业应该和员工一起，帮助员工确定合适的职业生涯目标。首先，企业要结合员工个人的专业、性格、气质、价值观等，和员工一起分析，然后确定员工的人生目标和长期目标，并根据员工的个人经历和所处的企业环境，为员工制定相应的中期目标和短期目标。
5.制定行动方案
目标需要转化成具体的方案和措施才能执行。在这一过程中，企业应帮助员工制定合理的行动方案，包括选择职业生涯发展路线、选择职业、制定相应的教育和培训计划等。
6.评估与反馈
职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己不断认识的过程，也是对社会不断认识的过程，是使职业生涯规划更有效的强有力手段。所以，企业应及时对员工的职业生涯规划进行评估与反馈，使员工更顺利地沿着职业生涯道路前进，实现预期目标。
惠普公司之所以能吸引大量高素质、训练有素的科技人才，不仅因为它提供了丰厚的物质待遇，更重要的是它为员工制定了令他们满足、具针对性的职业发展规划，帮助他们尽快地提高、成长和发展。
例如，惠普公司有一种职业发展自我管理的课程，主要包括：让参加者用各种测试工具和手段进行个人特点的自我评估；将评估结论结合员工的工作环境，制定出每位员工的发展计划。该公司从哈佛MBA课程里采撷了6种工具来分析每位员工的特点并做出评估。员工进行自我评估后，部门经理需逐一进行进一步的了解，在此基础上再总结出员工目前的任职情况。当公司对未来需要的预测结果与某员工所定的职业发展目标相符时，部门经理可据此帮助该员工绘制出在公司内的发展升迁路径图，标明每一升迁前应接受的培训或应增加的经历。在实施过程中，部门经理负责监测员工在职业发展方面的进展，并对其提供尽可能多的帮助与支持。
在进行员工职业生涯规划时，应避免中列出的一些问题。
工具个人职业生涯规划表
企业在给员工进行职业生涯规划时。
表格的填写要求：①实事求是、客观，应从本人的实际情况出发，要根据自己的理想客观地在规划时间段内完成；②本工具应填年限为1、2、3、5年，使用时分别填写。
案例讨论帮助员工成长就是帮助企业成长
东莞某电子科技开发公司于2002年年初成立，发展比较迅速。可是到2004年年底，该公司的人员流动率已经高达30%，不少优秀的工程师纷纷离职，致使该公司面临着巨大的人力资源缺口。为了有效解决业务膨胀和人员流失给公司带来的阶段性问题，公司决定寻求专业人力资源服务机构的帮助。
锐旗人力银行接受了这项任务，对该公司的组织环境与管理现状进行了诊断，发现该公司的价值追求和员工的价值追求脱节。总的来说，员工对公司有较强的归属感和认同感，但公司的现状又让员工感到困惑，甚至认为自己无法发挥才能，实现抱负。因此，该公司的现状和员工渴望职业发展的愿望，表明该公司应该趁机将员工的职业发展规划纳入企业的发展战略，让员工清楚自身发展的道路和前景，从而与企业共同成长。鉴于该公司本身的发展方向、战略比较明确，企业文化也提倡以人为本，而调查也表明员工愿意同公司一起发展，所以锐旗人力银行协助该公司建立了员工发展中心，帮助员工特别是关键人才进行职业生涯规划。
首先，协助该公司确立人力资源管理在企业发展战略规划中的突出地位，这是该公司实施职业生涯规划管理的基础。其次，建立人力资源评价中心和员工发展中心，通过职业心理测评等工具深入了解员工并帮助员工加深自我了解；再次，公司为个人和团队发展提供资源支持和咨询辅导，并建立和完善以提升员工满意度为目标的职业生涯规划服务体系；最后，完善岗位说明书、绩效考核体系、发展培训计划、轮岗制度等一系列政策来支持职业生涯规划体系。
由于职业生涯规划的效果不是立竿见影的，因此需要公司和员工的共同长期坚持和定期评估才能实现。目前，该公司已有效地控制了人才流失，使员工明确了自己的职业发展方向和发展道路，从而能够各司其职，各显其能。该公司也越来越认同：“帮助员工成长就是帮助企业成长”这个道理。
案例提示
该公司正处于战略探索和业务成长期，业务迅猛发展导致公司忙于应对市场需求而忽视规范公司管理，并且对于自身能力的审视不确定，公司的发展战略及资源配置不知该往哪个方向投入或集中。公司的机制一直不健全，特别是人力资源机制不完善，盲目增员导致岗位职责不明确，也缺乏健全的岗位评荐、考核等体系。
讨论题目
1.请你列举员工流失的主要原因有哪些？
2.锐旗人力银行为该公司提供了哪些帮助？主要步骤包括哪些？
思考
1.无论国内还是国外企业，为招聘和留住优秀员工，都会宣称自己会考虑和保护员工的切身利益，尤其强调会帮助员工进行职业生涯规划。企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系？
2.和谐的合作关系是什么样的？企业如何为员工做职业生涯规划？什么样的职业生涯规划才能留住员工？
本章小结
企业家要想成功，需要处理好10种关系。①成功有大有小，有对有错，个人成功应该服从社会标准，只有企业和员工个人共同成功，这样的成功才能长久；②员工创造的剩余价值应该按照比例在不同主体间分配；③如果把企业和员工的关系定位为剥削与被剥削关系，就无法实现双赢；④高明的企业家会让员工成功而不会担心员工成功；⑤庸才好用不能用，人才能用不好用；⑥企业家关心的问题与员工关心的问题是一致的，两者应该学会换位思考；⑦企业家不应守业，而要永远保持创业的激情；⑧如果骨干员工都跳槽，会让一家企业覆亡，所以企业家应学会留住员工；⑨企业发展速度应与个人发展速度相协调，如果脱节就可能产生一系列矛盾；⑩企业还应为员工做好职业生涯规划，让员工安心地、长久地为企业工作。
这10种关系，看起来简单，但相互之间又有千丝万缕的联系。只有解决好了这些复杂的关系，企业家才能管理好企业，才能真正实现人生的大成功。
