2001年中国互联网泡沫四溢，百度也在经历了寒冬时期，当时准备实现商业模式的转型。由于这本来李彦宏还没有底，于是他做了各种想法和准备，也做过了最坏的打算——同时也体现了李彦宏考虑问题的全面和周到。他哑着嗓子给大洋彼岸的妻子打电话，忍不住要去试探妻子的承受底限：“如果真的过上没有房子、没有车子的生活，你能承受得了吗？”马东敏挂断电话，第二天二话不说马上返回北京，劈头盖脸的给了自己的爱人一番教育和培训。“你别忘了，Google那两个小家伙，还是你的学生呢，他们现在每个人都已经拥有30亿美元的身价了。”李彦宏在一种未知的挑战和压力面前如何选择，以及振作精神盎然奋发的一切的判断、信念和勇气面前，又一次接受了妻子的洗礼，从妻子的智慧中吸收营养，同时，他心里很甜蜜。后来，在百度成长的漫长道路上，马东敏一直在背后给予李彦宏默默的支持。
在李彦宏成功的道路上，马东敏是妻子，也是参谋，很多事情在李彦宏犹豫不决和信念不足的时候，必须征求一下妻子的意见，只有得到妻子的支持，李彦宏在开展时候才有力量。俗话说，“在成功男人后面必有一个默默支持他的女人”这话用来描述马东敏非常合适。所以，《家人》杂志在文章“李彦宏背后的女人”一文中这样调侃道：“对于‘有问题？百度一下！’百度掌门人李彦宏却在心里把这句广告词修改了：有问题？找老婆参考一下！”
案例3：简单可依赖
有人说，要判断一家技术型公司的未来走向，可以从技术和文化两方面入手。如果用拟人化的比喻，技术就好比公司的智商，而文化好比公司的情商。智商很高，情商很低，也不能成大事。只有在一个好的文化的引导下，才能最大程度发挥出技术型公司“高智商”的优势，由此也可见企业文化对技术型公司的重要性。
众所周之，Google的员工之间常用的一个形容词是“Googlely”，这当中反映的是Google与其他科技公司不同的性格。百度也是一样，走进百度大厦，很多人都有走进校园的感觉，因为那里有纯朴、自由的氛围，有年轻、有朝气和充满活力的员工。对此，百度将这种特殊气质以“很百度”来形容，而这个“很百度”，后来被用来概括百度文化的五个字代替，即“简单可依赖”。
“一是不准吸烟，二是不准带宠物来上班。”百度这两条军规至今依然在业界耳闻能详，这也是百度“简单可依赖”文化的最初雏形。据说那是因为李彦宏对猫有点过敏，所以不让带宠物来上班。百度上班的第一天，由于办公室还在装修，大家集中在李彦宏住的酒店房间讨论公司的未来制度，李彦宏就不假思索的做出了这两条规定，当其他人问他还有什么规定没有，李彦宏稍微迟疑了一下，就坚定的说：“就这两条儿，我觉得已经够了”。
相比起许多企业需要时刻注意的条条框框，百度的企业制度简单得出奇。这与李彦宏之前在硅谷的工作经历相关，在百度文化很像硅谷的创业型公司，比如上下班不用打卡，着装也很方便，有免费的早餐、咖啡等。后来经过几年的实践和总结，最后把它提炼成了两个词：一个叫做简单，一个叫做可依赖。所谓简单，就是指这个文化没有很多复杂的人事关系在里面，人和人之间的关系非常简单，无论是想说什么、想做什么就直接去说、去做好了，不需要顾及很多的东西；可依赖则意味着可信任和可托付，这更多的则是体现在百度团队人和人之间的合作中，李彦宏是这样举例子的：“把一件事交给这个人，这个人说‘好，我来做’，那我们就放心交给他去做，做出来的东西就是好的、有需求的。有这样一个团队，效率就会很高，大家也会很喜欢。”
由于没有公司政治，一切凭成绩说话，在百度，每个人都可以放心地把100%的时间和精力花在自己的工作上，而不必担心有人在暗地里拖你的后腿。李彦宏曾经这么说过这种“简单可信赖”的文化对自己和百度的意义：“我虽然是一个技术人员，但到现在还能坐在CEO这个位置上。这并非是我个人管理能力有多强，而是因为公司内部关系简单。”百度内部的人际关系非常简单，这不仅降低了内耗，降低了管理难度，更是提高了公司运作的效率。
百度的管理外松内紧。李彦宏时常向百度员工重申：“我们做事必须有领导者的心态，要best of the best，把每件事做到极致，做得比别人都更好——不是好一点儿，而是好很多。”在百度创业的早期，李彦宏提出旨在赶超Google的“闪电计划”就反映了这样的思想，这种“领导者的心态”和使命感会让百度员工主动地去提高自己和工作的质量，虽说百度有完备而健全的考核体系，这种“内紧”更多的是通过自我约束来达到，只要认可百度文化、一心想着把自己的工作做好、愿意实现自我的价值，为百度奉献自己聪明才智的员工，自然可以得到不错的回报，而那些只想着舒舒服服混日子的人，即使进了百度，也会感觉这样那样的不习惯。李彦宏就说过，那些复杂的人，不用我们请，他自己就会走了。可见，在百度这套外松内紧的管理体系中，强调的是文化相符、能力胜任、学习成长、事业心、感染力，做到了这五点，也就满足了“简单可依赖”的要求。
从百度的座位设置上也可看出百度“简单可依赖”的风格。在百度，只有副总裁才会有独立的办公室，而所有办公室的门，包括李彦宏的总裁办公室，除非有重要的交谈，一般来说都是打开的。这样的环境实际上反映了百度没有森严的等级制度，员工之间可以随时方便地进行交流；员工之间的称呼也是直呼其名而不是称呼职位，例如李彦宏，所有人都是叫他“Robin”而非“李总”。
这种“平等”在百度开会的时候尤其明显。百度开会通常很热闹，甚至在李彦宏讲话的过程中，也经常会被其他员工打断他的话，发表自己的观点，或对他提出的观点进行质疑。有的时候李彦宏参加会议来晚了，也会悄悄的找一个角落坐下而不会打断会议；在很多时候，有李彦宏参加的会议会让人感觉不到他的存在，因为他只是静静的听每个人发言，即使当中偶尔会插上几句自己的意见，但这并不会影响会议的走向——对百度员工来说，李彦宏的意见只是“个人意见”，也就是说，是站在平等的角度来探讨问题，而不是命令和最终的决议，这也和其他公司的领导拥有绝对权威，往往在会议最后“一锤定音”的常态有所不同。
新浪网的执行副总裁、主编辑陈彤在一次会议上曾这么评价百度：“我们原来跟百度在一个楼办公，感觉硅谷文化、工程师文化和导师文化在百度体现得很充分……另外我知道百度是最早设置首席科学家的岗位的企业，所以应该说百度应该是比较多的体现硅谷文化的这么一个互联网企业。”百度的文化不仅影响到了自己的员工，而且还影响到了与百度合作的代理商们，像百度的前核心代理商移动时代，在装修风格、配色、座位布置等方面都极力模仿百度，以致于有很多客户进到移动时代，都会认为这是百度的一家分公司（百度后来2007年在深圳成立分公司并收回了移动时代的代理权）。
有意思的是，这种“简单可依赖”的企业文化，在很长一段时间内却没有被百度刻意提起，而是通过百度自己的努力让用户产生了这种感觉。如在2006年举办的“2005年度商业标杆颁奖典礼暨2006商业灵感论坛”上，当时现场进行了一个调查，在座听众被问到是否有谁在报纸或电视上看到百度简单可依赖的广告，观众无一举手；而当问到有多少人使用百度时，则有90%的听众举起了手。百度从没有花钱打广告强调产品简单好用，可以依赖，百度专注领先的搜索技术，而百度所提供简单的搜索方式，确实让用户值得依赖。
有人评价说，对于百度来说“简单可依赖”的核心价值观的重要性，并不亚于那些技术创新。一家公司如果不能明确地想外界表达自己的价值观，也不可能成为一家真正伟大的企业。百度的核心价值观作为百度软实力的重要组成部分，对其成长发挥了推动作用。
启示确立特色的管理模式
管理模式是指管理者在一定管理思想的指导下，对组织的管理目标、管理对象和管理手段进行整合以推动组织有效运转，在长期的管理实践中形成的独具特色且相对稳定的管理状态。好的管理模式应具有极强的适应性，才能真正成为企业持续发展的保障。如以上定义所示，一定的管理思想，指的就是企业的文化理念，任何企业的管理思想都是其企业的核心理念。
德鲁克认为，企业必须通过五个方面的实践，才能确保正确的精神贯穿于整个管理组织中：一是必须建立很高的绩效标准，不能宽容差的或平庸的表现，而且必须根据绩效，给予奖励；二是每个管理职位本身必须有价值，而不是升迁的踏板；三是必须建立合理而公平的升迁制度；四是管理章程中必须清楚说明谁有权制定事关管理者命运的重要决定，管理者必须有向高层申诉的途径；五是在任命管理者时，必须很清楚诚实正直的品格是对管理者的绝对要求，是管理者原本就需要具备的特质，不能期待他升上管理职位后才开始培养这种特质。德鲁克并没有告诉管理者一成不变的管理模式，而是在管理的现实实践中不断模式与创新，才可以探求出一种适合本企业的具有自身特色的管理模式，也才成为好的管理模式。
在李彦宏的管理实践中，他以“简单可依赖”为核心理念，给予人才最自由最宽松的富有创造力的空间，然而最核心的内容是以结果导向、快速学习适应能力和理念认同以及职业精神为基础，最终摸索中一条基于中国的温情文化土壤之上的具有硅谷基因的特色的管理模式。在这种模式中，吻合了德鲁克管理实践里面的“绩效标准、升迁制度、职权在谁手中、品格”等几大要素。也正因为在百度的这种管理文化之下，才足以为其多年垄断中国搜索引擎市场份额提供保障。为此，企业管理者应该得到以下几点启示：
第一、关注员工的需求
对于一个企业来说，顾客利润的来源；而员工却是生产的原动力，如何处理好二者的关系，将对企业发展影响深远。除了“顾客是上帝”的以顾客为中心的理念外，企业还需要以员工为中心，通过员工满意度的提高达到顾客满意的效果。
李彦宏对员工需求的关注，除了“工程师文化”的种种体现外，更是从薪酬、培训和发展机会、工作环境、工作内容、升迁机会、人际关系等等因素来进行。值得注意的是，不同层次、不同年龄、不同背景的员工的需求又有着很大差异。但是不管哪一类型的需求，良好的企业文化氛围都是他们最认同的。建立一种独到的企业文化，创造一个良好的发展空间，对提升员工对企业的满意度，进而达到顾客满意的效果相当重要。
第二、善于借鉴敏锐发现
俗话说：“寸有所长、尺有所短”。李彦宏领导百度的运营中，眼光长远，目光敏锐，触觉灵敏，而思考深刻。他善于从硅谷商战中吸取经验教训，善于听取家人、朋友和下属的意见，善于从2000年的互联网泡沫中总结经验。同时也善于从别的企业，别的企业家在管理经营过程中吸收他人智慧，他对乔布斯、柳传志等人的研究非常透彻。同时，他也善于从竞争对手的优点中获取灵感，用于提升自己产品的用户体验。所以，任何想成为杰出的企业家的管理者，就应该经常保持学习心态，借鉴他人经验，同时要结合现实情况，同时敏锐发现问题，从而提升竞争力。
第三、要懂得充分放权。
“授权”与“监管”是一对互补关系。将一个项目交给下级去完成，“用结果说话”，以结果来考核下级的完成情况和执行能力。同时，又要对下级进行有效监管，从执行的进度和质量上进行把控。虽然说这是一对互补关系，但同时也是辩证关系。如果监管太多，就会影响到创造力的发挥；如果没有适当监管，就会陷入偏离目标任务的危险。所以，处理好授权与监管的辩证关系，就需要把握好一个“度”。
在《一百度》的29条军规中，“给予最大的空间”其实就是包含了放权。企业领导者也是人，精力毕竟有限，不可能面面俱到，事事插手，因而要放权。工作氛围对工作效率的影响是显而易见的。在自由、平等、宽松的工作氛围下，员工创造力、灵感、激情和积极性将得到空前的激发和释放，从而形成一些创新点子、思路和方法。如果等级森严，员工会在领导面前感到胆怯和拘谨，内心受到压抑和窒息，许多好的想法会因此消亡。
