导言
“一个人要生存得靠自己，要发展得靠别人”，此言不无道理。作为企业的掌舵人，作为企业的人力资源总监，应该如何建设团队？如何甄别人才？如何发现有潜力的员工？如何培养人才？团队是由人组成的，而且大多是普通人。现有的真正称得上人才的毕竟是少数。郭台铭麾下有百万员工，他们的日常管理要靠数万的中基层干部，而这些中基层干部，99％都是富士康自己多年培养的！其实，所谓管理，就是要激发平凡人做出不平凡的事情来，从而产生高绩效，这才是管理的重要目的。
企业如何将一个普通人培养成公司需要的实用型人才呢？
首先，要及早规划，未雨绸缪，建构企业系统的人才培养体系。
企业竞争的根本是什么？是产品的竞争，是市场的竞争，归根结底就是人才的竞争，而人才又要从哪里来？在中国当前的各大人才市场，有一个很奇怪的现象，很多大学生找不到工作，而中专技校培养的实用型人才却供不应求。人才市场人头攒动，但企业的HR们，却天天为企业找不到合适的人才而担忧，常常感到无才可选，无才可用。这种奇怪现象的出现，是为什么？美国通用汽车公司CEO杰克·韦尔奇曾说：“这个世界上是没有废人的，但是有放错了地方的宝贝。”人才只有适才适所，人尽其才，才会给企业创造价值，企业才能顺利地快速发展。因此，企业需要根据市场竞争环境的变化，而培养适应企业需求的实用型人才。
对于企业来说，没有最好的，只有适合不适合；适合富士康的人才，就是最好的人才；适合的人才，也是所有的企业所需要的人才。
从界定人才的标准，我们可以看出，市场上不是没有人才，只是很少有适合自己企业的人才。因此，企业的发展阶段、行业背景、竞争环境、发展前景、国家政策等因素的不同，也会影响到企业对人才的要求标准。市场上只有潜在的人才，企业可以通过再次教育，根据自己企业对人才的特殊要求，有针对性地培养出适合本企业的真正人才，从而满足企业对人才的个性化需求。
经营企业如逆水行舟，不进则退。随着时间的推移，企业的元老如果不思进取，就可能会成为企业发展的“包袱”和“绊脚石”。知识老化的速度和环境变化的速度同样是很快的，所以，不管是一个人还是一个企业，都要时刻保持学习的热情，不断地发展，不断地进步，只有这样才能够适应市场经济的快速发展。郭台铭曾规定每一个师级干部（工程师和管理师）每年的学习时数都要达到288个，并与绩效晋升挂钩。只有每一个员工和管理者能够跟上环境的变化，适应新的竞争环境，企业才能够生存和发展。构建人才培养体系是企业成熟和壮大的重要标志，企业拥有了自己的人才培养系统，才不会因发展太快、竞争加剧、环境变化等因素，造成企业人才匮乏、人才过期等现象的发生。企业没有战略的人才储备，就不可能有长足的发展。古人云：“不积跬步，无以至千里。不积小流，无以成江海。”伴随着企业的快速扩展壮大，企业需要构建一个培养人才的平台，为企业的再次腾飞做好充足的储备。富士康科技集团在员工还不到五万人时就成立了自己的企业大学——IE学院。
他们连续十多年，每年招数千名应届大学生作为菁干班的后备人才培养。仅这两点，足见郭台铭的远见卓识。
其次，各级主管关注人才的成长历程，乐于为人才铺路架桥。
富士康的人才培养体系，是根据潜在人才的成长阶段（职业生涯）和岗位职责的不同而构建的。新员工进入企业一般会经历四个阶段，融入（富士康内部叫集合）——磨合——融合——整合。管理学上有一个“农田法则”。种地需要经历四个阶段，播种——耕耘（浇水、施肥等）——拔草——收获。首先，我们先来看看播种阶段。新员工刚刚进入一家企业时，一切都是新的，新的环境、新的同事、新的岗位、新的起点，同时也带来了新的希望和目标，这个阶段也是新员工的融入期，让自己的目标和企业的战略目标达成一致，真正地成为组织的一员。这个时期的关键是要让员工有一种归属感，给新员工规划好自己在企业中的成长路线。这个成长路线的方向最好要和员工的职业生涯相匹配，这样才能更好地激发员工工作的主动性和创造性。
总之，在这一阶段，企业要给员工一个主动工作的理由，不仅是给予物质上的激励，如福利、薪酬等，还要有精神方面的激励，给予他们锻炼、成长的机会。单纯的物质激励是害人的政策，单纯的精神激励是愚民的政策，只有物质激励和精神激励相结合才是激励员工自动自发工作的有效方法。
接下来，我们谈谈种地的第二个阶段，耕耘期。员工在播种期，播下了梦想，播下了希望，接下来就要为自己的梦想和希望的达成，而不断地付出，也就是耕耘阶段。员工的梦想和希望就像是一个稚嫩的孩子，在不断的呵护和培养下，才会不断地成长。在这里要说明的是，员工针对梦想主要的职责是耕耘，企业（管理者）针对员工的梦想主要是提供平台和指引方向，员工的梦想只有在正确的道路上才能不断地茁壮成长。员工在磨合期和融合期会快速成长，更需要管理者的指导和培养（庄稼在成长的时候需要更多的营养）。
第三个阶段，拔草期，新员工有了梦想，然后为了梦想的实现不断地付出，结果会出现两种情况：第一种情况是付出和收获达到了平衡；第二种情况是付出和收获不对等（更多地是员工自己心里这么认为），许多员工会产生第二种的心理。专业知识和专业技能掌握了，沟通技巧没问题了，绩效反而没有之前好了，只有一种原因，就是员工心态出现问题了。针对以上出现的现象，企业管理者就要迅速采取措施。其一，与员工说明解决这种问题的重要性（更多地站在员工的角度说明利害关系），让员工自己认识到这种现象对自己和企业的危害，使员工自己调整自己（给出要求和标准）；其二，一定时间内，如果员工自己不能及时地调整心态，我们只有快刀斩乱麻，以免后患无穷。如果管理者不能及时地解决这种问题，站在员工的角度来看，自己之前的辛苦付出，都会因为内心的杂草丛生而付诸东流；站在企业的角度，如果这种情况不能够及时解决，负面心态就会像一颗种在企业心脏的一个毒瘤，不断蔓延，企业最终也会被感染。就像一筐好草莓一样，如果里面放一个烂草莓，一个星期过后，整筐草莓都会烂掉，我们解决的方法，就是要不立刻把烂草莓拣出来，要不换颗新鲜的草莓。
农田法则的最后一个阶段，就是收获期。在这个阶段一定要保持清晰的头脑，戒骄戒躁，因为，一个目标的达成，是一个阶段的结束，也是另一个目标的开始，我们又会面对新的挑战。
再次，管理者应具备的基本管理素质。
作为一个卓越成效的管理者，需要具备很多条件和能力，比如团队建设、沟通技巧、员工激励、绩效管理等能力，管理者应具备哪些基本管理素质呢？
其一，远见与耐心。一个新人适应自己新的岗位一般需要3到6个月的时间，成长为一个能胜任岗位的企业实战型成熟人才，大概需要1到2年的时间，因此，作为企业的高级管理人才，应富有卓越的远见和坚韧的耐心。在很多企业中，各级主管不重视新人的培养，认为他们刚步入社会，百无一用，这也不会，那也不会，好长时间不能适应企业工作。新人们感到不受重视，离职率会增高。只有在新人训练期得到充分的锻炼，获得机会和舞台，他们才会慢慢成为企业的中坚力量。
其二，关注绩效。作为一个优秀的管理者，应该具备提升企业绩效的能力。利润是企业的命脉，而绩效又是企业利润的保证，提升员工的绩效是经理人的首要职责。提升企业的绩效，就要提升员工的绩效。那么作为一个经理人，应该学会倾听，倾听员工内心的声音和真正需求，而不是按部就班地按照自己的方法去培养员工。“一个人不是他不动心，而是因为没有触动到他那根敏感的神经。”如果员工还在生存线上挣扎，我们就不要一味地给他做5年之后的规划，可能他连明天都觉得很遥远了，只要今天能够吃顿饱饭，不饿肚子就是他最大的需求。如果员工的温饱问题已经解决，可能更需要得到领导的认可和肯定，当工作完成得不错时，你朝他竖一个大拇指，再点头表示肯定，他一定会很高兴。管理者要注意考虑下属的内心想法，当我们满足了员工的需求，员工才会满足我们的客户的需求，企业的绩效才能提升，企业才会不断地发展和壮大。
其三，培植影响力。管理不是一味地用权来管，一个优秀的管理者要具备超凡的影响力。当管理者具有一定影响力的时候，其影响就会无处不在。作为统御百万员工的企业领袖，郭台铭的人格魅力无法阻挡，各级主管愿跟着这个工作狂人南征北战、任劳任怨，因为他总能达成目标，功过分明。领导是一个不断获得追随者的过程，我们也经常听说领导力就是影响力，从管理学方面讲，领导力有五个主要来源：合法权、报酬权、强制权、专家权、典范权。合法权、报酬权、强制权主要来自外部，是法定的权利，主要是第三方授予的权利；而专家权、典范权主要来自于内部，是大家公认的权威，代表了影响力的不断提升。管理者不但要有法定的权利，还要依靠专业技能（专家权）、榜样的力量（典范权）来不断获得跟随者的支持，前三种的权利来源更多地是控制人的身体，而后两者更多地是得到下属发自内心的认可和尊重。
富士康培养实战实用型的员工，不但因为富士康有培养人才的合理机制，同时也让员工对自己的职业生涯负责，对企业和团队负责。双方共同努力于一个方向，达成一个荣辱共存的战略联盟。
怎样才能活到老？
富士康每年会对课级以上主管做一次体检。其中对经理级以上的台干的体检是在台湾长庚医院进行的。
长庚医院是台湾塑胶石化大王王永庆先生为纪念其父亲王长庚先生而创办的。
郭台铭体质相当好。有一年，医师为他做完体检后，说：
“郭董事长身体各项检测指标一切正常，就像二十多岁的年轻人一样健康，健康长寿那是一定的！”
郭台铭笑着反问医师：“我也知道我很健康、会很长寿。你知道为什么吗？”
检查组的医师们洗耳恭听。
郭台铭说：“古人说活到老，学到老，当然是对的。不过依我看，应该改为学到老，活到老。不能学到老，就不能活到老。”
医师们饶有兴趣听他继续讲下去。
郭台铭说：“好像一个人，不学习，原有的知识库存很快就会用光，知识会很快老化，知识结构也会失调。不持续学习、终生学习，就没有竞争力；没有竞争力，就只好失业或做低阶的工作；做低阶的工作，薪水就低；薪水低，就没有办法也没有闲情保健，只好长期透支体力赚钱；长期劳顿就会使健康恶化；健康长期恶化能活到老吗？”
众人点点头，认为有道理。
郭台铭继续说：“相反，终生学习、学到老的人，知识既多又新，竞争力就强；竞争力强自然容易找到好工作；好工作意味着理想的收入；理想的收入意味着成就感和高品质健身的能力，自然就可以活到老了。”
郭台铭下了这样一个结论：“学到老，活到老。不能学到老，就不能活到老。”
郭台铭又举例说明：“你们王（永庆）董事长今年八十了，可是身体仍然很健康，我想很重要的一个原因就是王董热爱学习吧。”
医生们情不自禁地为这番精彩的话鼓掌。
训练四部曲
1996年，富士康向其华南教育训练中心的物业单位宝安青少年活动中心捐赠30万元的健身器材。
在仪式现场，我（费陆文）临时将照相机交给另一同仁代劳摄影，不巧被郭台铭看到。他立即将其特别助理兼华南训练中心经理陈振龙等诸人喊过来。
郭台铭问：“你刚才在干什么？”
我回答道：“报告董事长，请张正刚代为摄影。”
郭台铭又问：“张正刚做得好吗？”
我说：“没问题，我刚才都教他怎么使用相机了。”
郭台铭说：“没问题就是大问题！”
我争辩：“使用方法的确都教了。”
郭台铭当场让张正刚调试一遍相机看看。果然不出郭台铭所料，张正刚竟然似懂非懂！
郭台铭说：“你教别人使用相机，其实质是一个O.J.T.（工作中训练）。为什么说你会有问题呢，因为你违反了O.J.T.的四大步骤。第一步，我说你听（讲解）；第二步，我做你看（示范）。前两个步骤你都做了，可是后面两个步骤没做—— 第三步，你做我看（演练）；第四步，经常检查（巩固）。”
郭台铭强调：凡是违反O.J.T.的四大步骤的，没有在实务中不出现问题的！要保证训练的实效和品质，必须老老实实把这四个步骤一一落实！
个人吃一堑，团队长一智
在经历“照相机事件”之后，我把这件事情写成了一篇文章，名为《吃一堑，长一智》，发表在当期的《鸿桥》上。
始料不及的是，文章发表几天后的一个晚上，我正在加班，郭董事长的特别助理陈振龙拿着一份传真来到我跟前：“费陆文，接旨！”
