企业竞争，关键还在用人，企业在选才时，应该规避的是“袁绍定律”。按照周泽雄先生的说法，“袁绍定律”是说：一个建议，只要同时具备远大和切实可行的特点，便必不采纳。
雇佣文化的另外一种说辞是“企业文化”，它的实质是企业主的价值观；被雇佣文化的另一种说辞是“个人成功”。从本质上说，它们是相悖的，尽管也存在交集。招聘与被招聘这件事，实质正是这两种文化的博弈。
查阅每年大学生心目中的最佳雇主名单，你会发现，这些企业大多是跨国企业或是国内的领先企业。很多以人为本的大企业规定超过六位同事不要乘坐同一班飞机，这是基于公司的人身安全的考量，一个好的企业，它的人力资源管理是以人性为前提，即站在别人的立场上思考问题，而不仅仅是教育人和改造人。军训、义务劳动之类的活动真的有效吗？欧莱雅的前人力资源总监曾经指出，“国营企业入职搞军训，他们称之为是团队建设，我却认为这是对团队建设的贬低和曲解。团队精神是应该在一个共同的环境中各个人扮演不同的角色来完成一项工作，而不是大家说一样的话，做一样的事。”
当然，并不是每家企业都能做那些最佳雇主所做的事情。究其原因，是因为这些企业缺乏把人力成本变成人力资本的能力，因为他们缺乏人才培养的机制，也没有那样的氛围。既然成本转化不成资本，这些企业的惟一出路就是降低成本。低工资、低福利是一种降低成本的方式，但大学生们不认怎么办？那就必须整出一套看似合理的说辞，就是接受低成本的合理性。
尽管他们会把口号喊得震天响，但他们的本质还是降低员工对“付出回报”的期望，他们在人力成本上的投资回报率越高，他们就越能实现收益的最大化。
这种想法和泰罗时代的血汗工厂如出一辙，他们都把人当成了工具而不是人。他们认识不到招聘的是人，而不是人手；他们也认识不到雇主品牌的重要性，他们能在一段时期内获得廉价的雇佣。但这些企业也注定不会成为真正杰出的企业，现代社会创造无数机会，双向选择的条件下，人才只会流向适合自己的地方。
如袁绍那样，只把人才当作宠物养的短视的人，无法赢得人才，更无法使企业获得成长。
